【正文】 Ａ Ｌ 由于我的學(xué)術(shù)水平有限 ,所寫論文難免有不足之處 ,懇請各位老師和學(xué)友批評和指正。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 14 致謝 歷時將近兩個多月的時間終于將這篇論文寫完 ,在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難 ,都在老師和同學(xué)的幫助下度過了 .尤其要感謝我的論文指導(dǎo)老師 — 李秉祥李老師 ,她對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助 ,不厭其煩地幫助 ,指導(dǎo)我進行論文的修改和改進。為挽留高素質(zhì)人才打下堅實基礎(chǔ)。多用即時激勵少用滯延激勵不失為一種有效的激勵方法。繼而員工的情緒就會更加的高漲，感覺自己的付出都是有回報的。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失 敗和錯誤中汲取教訓(xùn)，以克 服不良行為。榜樣的力量是無窮的。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：和諧的工作環(huán)境、明確的個人前途、開放的溝通渠道、足夠的隱私空間、充分的培訓(xùn)機會及平和 的離職安排。在現(xiàn)代社會 ,一個單位 ,尤其是生產(chǎn)經(jīng)營性單位 ,物質(zhì)激勵是不可缺少的 ,精神激勵也是不可缺少的 ,有時甚至比物質(zhì)激勵顯得更不可缺少 ,往往可以激發(fā)出人們更大的激情。只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當(dāng)?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起， 從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。 企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的原因是多方面的 ，主要有兩大因素即良好的組織環(huán)境和有效的精神激勵。企業(yè)文化的核心價值觀產(chǎn)生引導(dǎo)力，企業(yè)精神產(chǎn)生驅(qū)動力，企業(yè)倫理道德規(guī)范與企業(yè)制度產(chǎn)生約束力，寬松的 文化氛圍產(chǎn)生激發(fā)力，文化融舍產(chǎn)生激活力。因此激勵激勵要因人而變，因時而變，注重時間的持續(xù)性，在持續(xù)過程中又要兼顧公平的原則。可見激勵要因人而異，而時而變。此時員工在工作中遇到的一些問題也解決了，也能夠辯證的看待公司的內(nèi)部問題了，工作出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機，重新找回了自信心和進取心，于是工作熱情又持續(xù)高漲起來， 很快進入成熟期。 但是一般來講， 這種興奮的狀態(tài)不會維持很長的時間，當(dāng)員工進入公司一段時間后，發(fā)現(xiàn)工作不像他想像的那么簡單，公司自身和內(nèi)部配合也存在很多的缺陷，這時員工的工作熱情會急速下降，工作積極性跌到谷底，有的甚至懷疑自己的選擇。 公平激勵，就應(yīng)積極減少和消除不公平現(xiàn)象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領(lǐng)導(dǎo)者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。當(dāng)這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，積極性高漲；反之，就會導(dǎo)致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現(xiàn)消極怠工的行為。 在拉開核心員工與普通員工差距的同時，企業(yè)要堅持報酬與績效掛鉤原則，綜合考慮“企業(yè)堅強性“和”員工堅強 性“協(xié)調(diào)好對兩方面員工激勵機制的關(guān)系，盡可能做到公平。對于優(yōu)秀管理人員，企業(yè)可以根據(jù)盈利情況，拿出一部分利潤，實行績效薪資，年薪制，配股分紅等方式進行獎勵。核心員工一旦流失，企業(yè)很難找到替代者，即使能夠找到，也要付出較大的招聘成本和培訓(xùn)費用，所以企業(yè)要重視對管理層員工的激勵，根據(jù)公平理論，員工會將自己報酬與付出的比值與其他員工報酬與支出的比值相對照，如果這個比值相等，他們就認為是公平的，否則認為是不公平 的，而對于普通員工來說，管理層員工的付出很多，做出的貢獻很大，而所得報酬并不是很高，他們將自己的報酬與付出的比例向橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的比例偏小，感到不公平，就可能降低努力程度甚至辭職。規(guī)范有序，可以減少組織 “ 能量 ” 的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。 建立溝通與反饋機制 從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務(wù)員民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調(diào)動其積極性。因此，民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。 4 改進和完善民營企業(yè)員工激勵機制的對策 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度 隨著社會的發(fā)展，企業(yè)間競爭日 益加劇，為使企業(yè)能在激烈的競爭中生存，企業(yè)必須由個體轉(zhuǎn)變成標(biāo)準化、由多樣化轉(zhuǎn)變成職業(yè)化、專業(yè)化、由責(zé)任人管理轉(zhuǎn)變成制度化管理，因此制度化管事已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展高度的關(guān)鍵指標(biāo)之一。我國相當(dāng)多的企業(yè) ,管理手段至今仍比較落后 ,信息處理仍靠電話運載和手工操作 。同時，由于溝通反饋渠道的不 暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企 業(yè)部門人心渙散，遵循 “ 事不關(guān)己，高高掛起 ” 的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 6 “以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心。 激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國民營企業(yè)員工工資開始與市場接軌，經(jīng)過加薪，我國民營企業(yè)員工的收入也越來越具有吸引力。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。 激勵機制的建立和良好的激勵機制對企業(yè)的影響 企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵 何謂激勵，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語 ，是指激發(fā)人的行為心理過程。這種滿足會使他把自己融入到企業(yè)這個大團隊中來，與企業(yè)這個團隊溶為一個整體，進而全身心地投入到這個團隊的所有活動中，以這個團隊整體的榮為榮，以這個團隊整體的辱為辱，以這個團隊整體的得為得，以這個團隊整體的失為失。他感到被人尊重、被人信任和被人關(guān)懷，他也就感到他自己和自己觀點的重要，從而感到自己的地位和權(quán)力。前者就是“能”的需求的滿足，后者就是“善”的需求的滿足。在這里有意義的不僅是這種比賽的獎賞，而是這種比賽本身通過比較所形成的“人有我無”結(jié)構(gòu)。正是這個原因，使績效考核直接成為構(gòu)成企業(yè)激勵機制的一個不可或缺的部分。也就是說讀書知理的人非?？粗刈晕覂r值的實現(xiàn)、被人所知。由此就高揚了積極工作、努力貢獻的員工，使他們獲得了一種心理的滿足。并且單有經(jīng)濟福利增加得比他人多，這種多還不一定能給他帶來“能”的欲望的滿足。人要獲得“能”的欲望的滿足，實現(xiàn)自我價值，尤其在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自我價值，就需要通過績效考核進行比較，為每個員工提供大家認同的“人無我有”結(jié)構(gòu)。 績效考核激勵。企業(yè)只能認功勞，不能認苦勞。并且要讓這種努力和貢獻與他們在經(jīng)濟福利上的收益大小相適應(yīng)，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。經(jīng)濟福利激勵的作用更多的是針對“有”的欲望的滿足，績效考核激勵則更多的是針對“能”的欲望的滿足，價值滿足激勵則更多的是針對“善”的欲望的滿足。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來。有效 的人 才激勵機制 ,對于如何有效地吸引 人才 、留住 人才 、防止 人才 流失 ,以及更好地調(diào)動 人才 的積極性具有西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 2 重要的現(xiàn)實意義 2 理論綜述 企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵 激勵機制的含義 何謂激勵，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語 ，是指激發(fā)人的行為心理過程。 中國改革開放以來， 中國企業(yè) 經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁 榮和社會穩(wěn)定的重要力量， 1978市場取向改革的初期， 很多 民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入 WTO 后 “ 國民待遇 ” 的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè) 乃至國有企業(yè) 的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否都離不開激勵機制的建立。 企業(yè)激勵機制 作為企業(yè)管理中的核心分支，已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題。 關(guān)鍵詞：人才 人力資本 直接激勵 激勵機制 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 Abstract Global market petition, enterprises pay special attention to employee