【正文】 人 員的兩極化 ——從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。 一般行政管理：法約爾 霍桑研究（梅約），人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，行為科學(xué)理論。 第 Ⅱ 篇 定義管理者的領(lǐng)域 第三章 組織文化與環(huán)境：約束力量 一、 管理者：萬(wàn)能的還是象征性的 ① 管理萬(wàn)能論 管理萬(wàn)能論：認(rèn)為管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任，它在管理學(xué)理論和社會(huì)中占主導(dǎo)地位。 ⑵ 含義：１、文化是一種知覺，這種知覺存在與組織中而不是個(gè)人中。 ３、對(duì)人的關(guān)注。 ７、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。 ② 文化的來(lái)源 組織文化的來(lái)源：１、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)。 (3) 一個(gè)組織文化的強(qiáng)弱或居于其間與否，取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度及文化起源的強(qiáng)烈程度。這些力量主要有：經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和技術(shù)因素。 [2維矩陣模型 ] (4) 組織及其環(huán)境： １、 一個(gè)組織是一個(gè)與其具體環(huán)境相互作用，相互依存的系統(tǒng)，并隨時(shí)注意其一般環(huán)境的潛在作用。 ㈢社會(huì)條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營(yíng)適應(yīng)所在社會(huì)變化中的社會(huì)預(yù)期 ㈣技術(shù)條件 ４、 環(huán)境對(duì)管理時(shí)間的影響 環(huán)境的高度不確定性，限制了管理當(dāng)局的選擇及決定自身命運(yùn)的自由． 補(bǔ)充：技術(shù)的變化要關(guān)心： 1。 非正式計(jì)劃。 設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。 4． 對(duì)計(jì)劃存在著的誤解 1． 不準(zhǔn)確的計(jì)劃是在浪費(fèi)管理當(dāng)局的時(shí)間 2． 計(jì)劃消除變化 3． 計(jì)劃降低靈活性 5． 計(jì) 劃的類型： ① 以計(jì)劃的廣度分：戰(zhàn)略性計(jì)劃 應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的位的計(jì)劃。當(dāng)環(huán)境的不確定很高，以及當(dāng)組織處于生命周期的形成階段或衰退階段或衰退階段時(shí)，指導(dǎo)必計(jì)劃與具體性計(jì)劃更可取。 ② ． 時(shí)示的作用：目標(biāo)為所管理決策指明了方向，并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來(lái)衡量實(shí)際的債效。 ⑵ ．兩者關(guān)系：一個(gè)組織宣稱的目標(biāo)也許并非其真正的目標(biāo)，因?yàn)楣芾懋?dāng)局可能想告訴人 們他們想聽的事情，也因?yàn)樾家惶滓阎?，容易理解的目?biāo)比解釋實(shí)際的多重目標(biāo)要簡(jiǎn)單得多。 ⑥ ．目標(biāo)管理（ MBO） 1． 主題：目標(biāo)由下級(jí)與上同共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是 根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。 規(guī)定期限。 3．單位管理與其上同一道合作具體目標(biāo)。 7．定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 ⑴ ．戰(zhàn)略事業(yè)單位（ SBU） 代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合，每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單 位應(yīng)有自己獨(dú)特的使命和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這使得每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨(dú)立組織的其它單位的戰(zhàn)略。 ③ ． 職能 層戰(zhàn)略：設(shè)計(jì)職能部門怎么支持事業(yè)層戰(zhàn)略 4． 戰(zhàn)略管理過程（步驟） ① ． 確定組織當(dāng)前的宗旨，目標(biāo)和戰(zhàn)略。 ⑤ ． 識(shí)別優(yōu)勢(shì)和架勢(shì)。 ⑦ ． 制定戰(zhàn)略。 ⑵ ．增長(zhǎng)性戰(zhàn)略 提高組織經(jīng)營(yíng)的層次，增長(zhǎng)可通過直接擴(kuò)展，合并同業(yè)企業(yè)或多方面經(jīng)營(yíng)的方式實(shí)現(xiàn)。 ⑶ ． 近年來(lái) BCG矩陣不為人所重視原因。 4．反應(yīng)者：不能在任何特定情況下作出前后一致的各果斷的承諾。 2．持續(xù)地改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和可靠性，可以使組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。 ⑶ 內(nèi)企業(yè)家與企業(yè)家區(qū)別：內(nèi)企業(yè)家的行動(dòng)受企業(yè)的規(guī)則，政策和其他因素的限制，因此不能像企業(yè)家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且成功和報(bào)償不是真正的利潤(rùn)而是職業(yè)生涯的提升。 減少勞動(dòng)分工。 2． 人力資源管理過程 步驟 1 人力資源規(guī)劃 2 通過招聘增補(bǔ)員 2 確定和選聘有能力的員工。 3. 重要的環(huán)境力量 政府的法律的條例增強(qiáng)了它對(duì)組織的人力資源管理決定的影響力博納菲德職業(yè)資格：（ BFOQ）－像性別，年齡或民族這樣一些標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1） 人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù)： （ 2） 步驟： 評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 人力資源調(diào)查 職務(wù)分析 觀察法 面談法 調(diào)查問卷法 舉行技術(shù)討論會(huì) 職務(wù)說明書，職務(wù)規(guī)范 預(yù)估將來(lái)需要人才資源 由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定。 招聘渠道 內(nèi)部提升 廣告應(yīng)征 員工推薦 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 學(xué)校分配中心 臨時(shí)性支援服務(wù) （ 2） 解聘－減少組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給的技術(shù) 解聘方法 解雇 臨時(shí)解雇 自然崗位 調(diào)換崗位 縮短工作周 提前退休 3 甄選 （ 1） 甄選過程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過程 （ 2） 甄選的基礎(chǔ) 1 預(yù)定結(jié)果 已確定的決策 甄選過程的主要著眼點(diǎn)：減少作出錯(cuò)誤的拒絕和 錯(cuò)誤接受可能性，提高作出已正 確決策的概率。 目的：減少新員工剛開始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，使其熟悉工作 崗位工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來(lái)者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換 4 員工培訓(xùn) 1 技能分類 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 解決問題技能 2 培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn) 職務(wù)輪換 預(yù) 備實(shí)習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講座 電視錄象 模擬練習(xí) 仿真培訓(xùn) —雇員在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)他們將操作的同種設(shè)備培訓(xùn) 6 績(jī)效評(píng)估 —對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以便作出客觀的人事決策 1 績(jī)效估計(jì)方法 1 書面描述法 —一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者寫下雇員的優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 過 去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議 2 關(guān)鍵事件法 —一一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者列出區(qū)分有效的和無(wú)效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行 為 3 評(píng)分表法 —一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估者按重要等級(jí)遞增的次序排列一組績(jī)效因素 4 行為定位平分法 —一種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)， 評(píng)價(jià)者依據(jù)由績(jī)效難度得出的具體職務(wù)行為對(duì)雇 員進(jìn)行評(píng)價(jià) ― 一種績(jī)效評(píng)估技術(shù)，在多個(gè)人之間進(jìn)行相互比較 形式分類： 分組排序法 個(gè)人排序法 配對(duì)比較法 6．目標(biāo)管理法。 （ 3）職業(yè)階段 探索期： 發(fā)生在就為業(yè)以前 建立期： 逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯(cuò)誤，不斷吸取教訓(xùn) 職業(yè)中期：不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，錯(cuò)誤容易使人付出巨大代價(jià) 職業(yè)后期：減少工作的流動(dòng)，安心現(xiàn)有的工作 衰退期 （ 4）職業(yè)階段模型的應(yīng)用 實(shí)際職務(wù)預(yù)觀－職務(wù)申請(qǐng)被另知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息。 2． 雙職業(yè)夫 婦－夫婦雙方都有某一專業(yè)的，經(jīng)營(yíng)的或管理職業(yè) 3．性騷擾－傷害員工，干擾工作績(jī)效，并給組織帶來(lái)責(zé)任。（內(nèi)部的職能專家或外部的咨詢?nèi)藛T） 3． 變革過程的兩種觀點(diǎn) 4． （ 1） 風(fēng)平浪靜 觀：變革是對(duì)組織平衡狀態(tài)的一種打破，組織被看作是穩(wěn)定的，可預(yù)見的，只是偶然的危機(jī)才擾亂了它的秩序 （ 2） 急流險(xiǎn)灘 觀：變革是持續(xù)的，不可預(yù)見的，管理者必須對(duì)不斷出現(xiàn)的，近乎無(wú)序的變革。 2 采取措施使人們更清楚地看到組織的危機(jī)。 （ 3） 激發(fā)組織創(chuàng)新力的因素 （ 4） 1 結(jié)構(gòu)因素 1 有機(jī) 式結(jié)構(gòu) 2 易干得到所需的資源 3 單位間保持便利 .密切的溝通 2 文化因素 1 接受模梭兩可 2 容忍不切實(shí)際 3 外部控制 4 接受風(fēng)險(xiǎn) 5 容易沖突 6 注重結(jié)果甚于手段 7 強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng) 3 人力資源因素 1 富有創(chuàng)造性 2 受過良好的教育 3 擁有最新的專業(yè)知識(shí)和高度的工作保障 第 V 篇 領(lǐng)導(dǎo) 第十四章 行為的基礎(chǔ) 1． 解釋特預(yù)測(cè)行為 ( 組織行為學(xué) ) ﹝ 1﹞ 組織行為學(xué) — 對(duì)人們?cè)诠ぷ髦械男袨榈难芯? ﹝管理者和操 作人員﹞ 1. 組織行為學(xué)研究個(gè)體的行為 , 包括 ﹝ 2﹞ 組織行為學(xué)的焦點(diǎn) 態(tài)度 , 人格 , 知覺 , 學(xué)習(xí) , 動(dòng)機(jī)等 . 2. 組織行為學(xué)關(guān)心群體行為 , 包括 規(guī)范 , 角色 , 團(tuán)隊(duì)建設(shè) , 沖突等 . ﹝ 3﹞ 組織行為學(xué)的目的 組織行為強(qiáng)調(diào)個(gè)體水平的概念 , 以它們?yōu)榛A(chǔ)探求對(duì)行 為的解釋和預(yù)測(cè) , 管理者通過其他人而工作 , 如果他們能夠了解行 為 , 則會(huì)成為更有效的領(lǐng)導(dǎo) . 2. 態(tài)度 — 對(duì)目標(biāo)、人或事物的評(píng)價(jià)， 反映了一個(gè)人對(duì)某件事的感受。 ② 態(tài)度的分類 2．工作投入 庸護(hù)認(rèn)同他的工作 ,積極參與 ,將工作績(jī)效看作有價(jià)值的重要性的程度 . 3. 組織承諾 庸護(hù)對(duì)組織的傾向性 ,表現(xiàn)為他對(duì)組織的忠誠(chéng) 認(rèn)同和參與程度 . ③ 態(tài)度的一致性 . 人們?cè)谧约旱膽B(tài)度之間 ,態(tài)度與行為之間尋求一致性。 2．個(gè)體認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度。 3. 個(gè)性 使一個(gè)人有別于他人的心理特質(zhì)組合 ① 根據(jù)個(gè)性特質(zhì)預(yù)測(cè)行為 個(gè)性特質(zhì)類型 內(nèi)控點(diǎn) 相信自己能主宰命運(yùn)。 4．自尊 個(gè)人喜歡不喜歡他自己的程度?；籼m德﹞ 員工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 現(xiàn)實(shí)型 1。 4. 知覺 個(gè)體為了對(duì)他們所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋感覺印象的過程 ① 影響知覺的因素 研究表明，個(gè)體看到同樣的客體，卻會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)。 外因行為 由外部原因引起的行為 ，個(gè)體因?yàn)榍榫耙蛩囟黄刃袆?dòng)。 2．假設(shè)相似性 相信別人像自己一樣。 作為意見結(jié)果發(fā)生的任何相對(duì)持久的行為變化 . ① 分類 一種條件反射類型 ,其中期望的自愿行為 導(dǎo)致獎(jiǎng)賞成防止受懲罰 . (斯金納 ) 認(rèn)為人們可以觀察和直接體驗(yàn)學(xué)習(xí)的理論 是操作性條件反的擴(kuò)展 . 1. 注意過程 核心 榜樣的影響 過程 2. 保持過程 3. 動(dòng)力復(fù)制過程 4. 強(qiáng)化過程 系統(tǒng)性地強(qiáng)化每一個(gè)相繼的步驟 ,使個(gè)人逐漸 接近期望的特性 行為塑造四種方法 強(qiáng)化理想的反應(yīng) 增加 了其重復(fù)的可能性 削弱了行為 ,減少了 其發(fā)生的頻率 ② 對(duì)管理者的意義 通過獎(jiǎng)勵(lì)的分配和榜樣的設(shè)置管理學(xué)習(xí) 第十五章 理解群體與團(tuán)隊(duì) ① 群體 兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用 ,相互依賴的個(gè)體 ,為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而 組成的集合體 正式群體 由組織結(jié)構(gòu)所界定 ,并指明了工作分工 群體分類 及工作任務(wù) 非正式群體 社會(huì)性的集合體 ,沒有結(jié)構(gòu) ,也不通過 組織建立 ② 個(gè)人加入群體原因 : 人們加入群體是出于對(duì)安全 ,地位 ,自尊 ,歸屬 ,權(quán)力成成就的需要 ③ 群體的發(fā)展階段 : 1 形成階段 : 對(duì)有關(guān)該群體的目標(biāo) ,結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等問題都處于不確定狀態(tài) 2 震蕩階段 : 激烈沖突的階段 .成員們接受了群體的存在 ,但抵制群體對(duì)他 們施加的控制 ,在誰(shuí)控制該群體上也存在沖突 . 3 規(guī)范階段 : 群體開始出現(xiàn)內(nèi)聚力 ,成員有了一種強(qiáng)烈的群體身份感和認(rèn) 同感 4 執(zhí)行階段 : 群體的結(jié)構(gòu)完全功能化 ,并得到認(rèn)可 ,群體內(nèi)部致力于從相互 了解到共同完成當(dāng)前工作等一系列問題 ５解體階段 : 高水平的債效不再是群體的首要關(guān)注問題 ,關(guān)于的是如何做 好善后 工作 . 群體是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的實(shí)體 .群體從發(fā)展模式是一般性的框架 ④ 基本的群體概念 １ . 角色 – 指對(duì)占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人所期望的一套行為模式 ２ . 規(guī)范 – 群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn) ２ .規(guī)范和順從 主要強(qiáng)調(diào) :努力與債效 .服飾 .忠誠(chéng)度 順從 : 群體規(guī)范迫使我們遵從于它 .我們希望成為群體的一員并力圖避免與大家明顯一致 3. 地位系統(tǒng) – 指在一個(gè)群體中所處威望等級(jí) .位置成是階層 .應(yīng)使個(gè)人所感 知到的地位與組織所授予他人地位效益具有一致性 . 4. 群體規(guī)范 : 在完成任務(wù)方面 ,小群體 比大群體更快 。 第十六章：激勵(lì)員工 動(dòng)機(jī) —一種做出高水平努力以達(dá)到 組織目標(biāo)的意愿，它沒到滿足個(gè)人需要的能力的制約。 以高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要從外部使人得以滿足為前提，將生理需要，安 全需要稱為較低級(jí)的需要，社會(huì)需要，尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要為較高級(jí)的需要。 Y理論則基本上積極的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工 具有創(chuàng)造性，愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠自我指導(dǎo)