【正文】 the Degree of Master of Management Science By Zhao Rui Supervisor: Guangde Date March 2020 關(guān)于學(xué)位論文獨創(chuàng)聲明和學(xué)術(shù)誠信承諾 本人向河南大學(xué)提出碩士學(xué)位申請。與我一同工作的同事對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本人授權(quán)河南大學(xué)出于宣揚、展覽學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展和進(jìn)行學(xué)術(shù)交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和拷貝等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）。 通過上述分析，論文結(jié)合 SATE system 方案對構(gòu)建企業(yè)職工培訓(xùn)制度體系、完善內(nèi)部運作機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)分析和探討，提出了強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)工作的對策，指出管理層既要轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識，更要通過構(gòu)建上下無阻的交流渠道、構(gòu)建“全方位評價體系”，獲得管理層的支持和參與，建立員工需求針對性分析機(jī)制和培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機(jī)制、效果評估機(jī)制等來明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo)，從而完善培訓(xùn)管理內(nèi)部運行機(jī)制。 the changes brought about by the workers will be worried about training may continue to affect the habits it has to adapt to the inherent fear that this change will give their work an impact, often unconsciously resist the training。 1911 年，美國管理大師泰勒在其《科學(xué)管理原理》一書中首次提出“培訓(xùn)”的理論。 行為科學(xué)時期更加 重視員工群體之間的聯(lián)系。1960 年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。戈德斯坦的員工培訓(xùn)理論體系從心理的角度對職工培訓(xùn)進(jìn)行了細(xì)致地研究，并相對成熟。同年，美國麻省理工教授彼得?圣吉提出的“學(xué)習(xí) 型組織”理論。 企業(yè)的人才管理在企業(yè)管理中的作用日益得到重視，在以往的幾十年間，其作用也有著明顯的增強(qiáng)。加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數(shù)額已經(jīng)成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強(qiáng)。 研究現(xiàn)狀 國外人才培訓(xùn)研究已十分深入。泰勒認(rèn)為，要想獲得一流 的員工隊伍和專業(yè)人才，可以采取兩種方法：一是嚴(yán)格細(xì)致的挑選；二是科學(xué)有效的培訓(xùn)。在此期間，出現(xiàn)了很多影響至今的研究和專著。其中人員統(tǒng)計分析主要是通過進(jìn)一步揭示人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓(xùn)需求的影響，增強(qiáng)了培訓(xùn)工作的科學(xué)性、針對性和有效性。在新版著作中，除了討論需求評估與評價、培訓(xùn)技術(shù)等問題外，他還著重討論了培訓(xùn)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的聯(lián)系問題。 美國的人力資源開發(fā)專家 Vemon Humphrey 在 1990 年提出了他稱之為“員工集體培第二 章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 9 訓(xùn)理論”的觀點。 在我國，企業(yè)員工培訓(xùn)工作，已經(jīng)引起企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，許多報刊、雜志專門開設(shè)欄目，讓大家充分討論和發(fā)表見解。 雖然我國的企業(yè)培訓(xùn)工作研究取得了一定成績，但是由于我國改革開放時間比較短，市場經(jīng)濟(jì)體制建立時間晚，我國企業(yè)大都比較年輕、歷史短，與西方國家相比在對培訓(xùn)這一概念及其作用發(fā)揮等方面的認(rèn)識上有很大的差距，還沒將他擺在一個重要的位置，未能獲得足夠發(fā)揮作用的空間。改革開放以后，企業(yè)的經(jīng)營思想，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，管理方式都發(fā)生了重大變化，一些專業(yè)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然有一定的專業(yè)知識，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，所以有必要對他們加強(qiáng)培訓(xùn)，實現(xiàn)管 理能力的最強(qiáng)化、技術(shù)力量精尖化。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：三成企業(yè)每年的人均培訓(xùn)經(jīng)費低于 10 元，二成企業(yè)每年的人均培訓(xùn)經(jīng)費在10 元到 30 元之間，而重視職工培訓(xùn)工作，不斷提高內(nèi)部職工培訓(xùn)經(jīng)費額度的企業(yè)只占總的數(shù) 5%；約七成的國有企業(yè)大多數(shù)都是虧損企業(yè)，基本失去了開展職工培訓(xùn)的能力，內(nèi)部 培訓(xùn)計劃大大削減甚至取消了。 研究創(chuàng)新 主要創(chuàng)新點如下： （一）研究內(nèi)容的創(chuàng)新：在總結(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過國內(nèi)外員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的對比分析，找出我國員工培訓(xùn)存在的問題及原因，使關(guān)于員工培訓(xùn)的對策研究更具有現(xiàn)實意義。 第一章 相關(guān)理論概述 第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 國家對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的總體要求 周總理說過，人要活到老，學(xué)到老。要堅持與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”的重要思想；學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟(jì)知識、 現(xiàn)代管理知識和科技知識，增強(qiáng)新時期適應(yīng)市場競爭和駕馭企業(yè)發(fā)展的能力。小康大業(yè)，人才為本。中高級領(lǐng)導(dǎo)員工、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設(shè)的重點。實踐證明，通過培訓(xùn)，培訓(xùn)人員既開闊了自己的視野，又更新了觀念，增長了專業(yè)知識和管理才干。 西方發(fā)達(dá)國家員工培訓(xùn)的基本發(fā)展趨勢 西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)職工培訓(xùn)各具特色。 雖然各國的成人教育和職業(yè)培訓(xùn)各有自己的獨特風(fēng)格，但都體現(xiàn)了共同的發(fā)展趨勢，即： 完善的企業(yè)培訓(xùn)立法 在美國企業(yè)培訓(xùn)法規(guī)中，《綜合就業(yè)與教育法》、《職業(yè)教育伙伴法》以及《柏金斯職業(yè)教育法》無疑影響比較深遠(yuǎn)。 全員化培訓(xùn) 在發(fā)達(dá)國家的各大企業(yè)中，培訓(xùn)的目標(biāo)性非常直接，其主要目的就是要通過職業(yè)培訓(xùn)從下至普通職工、專業(yè)技術(shù)人員，上至高層管理人員中獲得不同的收益。 我國職業(yè)培訓(xùn)的國際比較 職業(yè)培訓(xùn)普及程度的國際間比較 西方資本主義國家的職工培訓(xùn)普及比例很大。 另據(jù)數(shù)字顯 示， 1992 年美國企業(yè)中職工參加職業(yè)培訓(xùn)的占比 41%，法國企業(yè)職工在19951996 年間參加企業(yè)職業(yè)教育占比 %，德國企業(yè)職工 1994 年參加教育培訓(xùn)占比25%，日本企業(yè)職工 1990 年接受培訓(xùn)的比例約為四分之三，于此同時我國企業(yè)員工參與在職教育培訓(xùn)的的比例僅為 %，在比較重視員工培訓(xùn)工作的外資企業(yè)中，這一比例也不超過 25%。美國 MOTOROLA 公司獨自建立了職工大學(xué)，年投資培訓(xùn) 億美元， McDonald39。每月平均有各級主管和技術(shù)人員 150 人參加這里的培訓(xùn)， 90%以上講課人來自公司領(lǐng)導(dǎo)，或者是有關(guān)管理、技術(shù)方面的專家學(xué)者。 而在大洋彼岸的美國，約有九成企業(yè)有正式的培訓(xùn)計劃，其職工年人均能參加至少15 個小時的職業(yè)培訓(xùn)。 企業(yè)管理層對于培訓(xùn)工作的模糊認(rèn)識，導(dǎo)致培訓(xùn)工作被多數(shù)人認(rèn)為是培訓(xùn)工作者個人的職責(zé)，不關(guān)系企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，無關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，因此，其他人對于培訓(xùn)工作都是漠不關(guān)心；管理層不熟悉培訓(xùn)的內(nèi)容，沒有給予培訓(xùn)工作足夠的經(jīng)費，為職工提供的學(xué)習(xí)機(jī)會少而又少，工效提高的機(jī)會難以為繼；企業(yè)職工則會憂慮培訓(xùn)帶來的變革可能持續(xù)影響其已經(jīng)適應(yīng)的 固有習(xí)慣，擔(dān)心這種變化會給他們的工作帶來沖擊，因此，企業(yè)職工常常會不自覺地抵制培訓(xùn)。 目前，很多企業(yè)培訓(xùn)部門的工作人員還沒有完全掌握現(xiàn)代培訓(xùn)理論和操作的實施技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，致使培訓(xùn)效率十分低下。 （四 ）缺乏系統(tǒng)完善的企亞培訓(xùn)體系 盲目跟風(fēng)，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。 （五）沒有完整的培訓(xùn)計劃與經(jīng)費預(yù)算 調(diào)查發(fā)現(xiàn) 60%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃?？梢钥闯觯嘤?xùn)效果的好壞是企業(yè)培訓(xùn)關(guān)心的首要問題，其次才是經(jīng)費問題。改革開放以來，隨著人力資源市場化，企業(yè)職工在企業(yè)間可以自由流動，跳槽率逐年攀升。 第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 19 影響企業(yè)員工培訓(xùn)的主要因素 貫穿于企業(yè)培訓(xùn)全程的主要影響因素主要有以下幾個方面： （一）培訓(xùn)內(nèi)容和目的。培訓(xùn)人員是培訓(xùn)工作的組織和實施者，他們主要從事需求的研究、方法的選擇、內(nèi)容的確定、工作的實施等，其素質(zhì)水平直接影響到實際培訓(xùn)效果。其授課方法可分為專題講座、案例分析、現(xiàn)場研討、團(tuán)隊互動等，以便于培訓(xùn)對象更能夠愿意接受培訓(xùn)，并能快速有效地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。 （五）培訓(xùn)對象的范圍。 （七）培訓(xùn)投入。 （八）培訓(xùn)場所。 第四章 強(qiáng)化企業(yè)員工培訓(xùn)的對策 21 第四章 強(qiáng)化企業(yè)員工培訓(xùn)的對策 培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和賣施的形式對企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。企業(yè)管理層及全體職工應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變落后的觀念，通過培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，改變那種認(rèn)為培訓(xùn)無用或者培訓(xùn)浪費的觀點，正確認(rèn)知和評價企業(yè)培訓(xùn)工作。 SATE 即即“管理層支持機(jī)制”、“員工 需求針對性分析機(jī)制”、“培訓(xùn)加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 22 成果效益轉(zhuǎn)化機(jī)制”、“培訓(xùn)效果評估機(jī)制”的英文縮寫。 “全方位評價體系” ，將“關(guān)心培訓(xùn)程度”指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)考評各級管理人員對于培訓(xùn)工作的重視程度。因此，要想使培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇以及培訓(xùn)效果評估考核設(shè)計科學(xué)合理，就必須建立科學(xué)的員工需求針對性分析機(jī)制。所以，此環(huán)節(jié)還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計相結(jié)合。 從企業(yè)培訓(xùn)的流程來看，培訓(xùn)與效益轉(zhuǎn)化之間的機(jī)制主要有以下幾個方面組成： 。要建立這一制度，要求企業(yè)必須每月或每個季度按階段對職工的業(yè)務(wù)能力情況進(jìn)行階段性的考核評估，并制定層階狀的獎懲體系，對考核中成績較好的職工給予適當(dāng)嘉獎，形成物質(zhì)與精神共同激勵的獎懲體系。如何有效地評估培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作需要解決的重中之重。這一考核一般可以列為一級評價體系。在實際操作中應(yīng)注意把短期評價與長期評價結(jié)合起來，同時采用多部門聯(lián)合進(jìn)行評價的方式給出定性評價與定量評價。 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 建立機(jī)構(gòu)化的培訓(xùn)體系是把培訓(xùn)融入到企業(yè)經(jīng)營管理體系中的必然選擇，其中首要的就是要把培訓(xùn)體系與干部晉升體系以及職工薪酬體系相結(jié)合，以達(dá)到提高參訓(xùn)者積極性的目的。 基礎(chǔ)性培訓(xùn)主要是指從事各崗位應(yīng)當(dāng)掌握的應(yīng)知應(yīng)會和業(yè)務(wù)技能。企業(yè)必須明確不同的崗位，不同職級的企業(yè)員工應(yīng)當(dāng) 掌握的業(yè)務(wù)知識和操作技能，建立起以內(nèi)部職工職業(yè)化為最終目標(biāo)的分層次分類別的全員培訓(xùn)教育體系。 在實踐中，約有以下幾種思路可以分析借鑒： 。 分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。通過分析企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展戰(zhàn)略，制定期望達(dá)到的發(fā) 展目標(biāo)，由此分析管理方針、理念以及重要工作方向的轉(zhuǎn)移，工作流程的再造，并結(jié)合以上分析制定培訓(xùn)內(nèi)容，編制培訓(xùn)教材。企業(yè)內(nèi)部為了保證培訓(xùn)質(zhì)量應(yīng)當(dāng)建立教師資質(zhì)認(rèn)證許可制度 ，保證師資力量的高素質(zhì)和高水平，制度應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)只是、培訓(xùn)經(jīng)驗、培訓(xùn)成績以及溝通表達(dá)能力等幾個方面逐一開展認(rèn)證評估工作，評估考核可以每季度或半年開展一次，年終總結(jié)，根據(jù)考核情況進(jìn)行適當(dāng)獎罰，不適應(yīng)培訓(xùn)工作需要的應(yīng)當(dāng)及時淘汰出培訓(xùn)隊伍。 評估考核應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面來綜合衡量。學(xué)習(xí)方面檢查的目的是通過采取試卷考試，寫學(xué)習(xí)心得等方式以檢查學(xué)員通過培訓(xùn)掌握了多少應(yīng)當(dāng)掌握的業(yè)務(wù)知識?？冃Э己说闹饕獑栴}是評估通過培訓(xùn)能否對企業(yè)的管理經(jīng)營結(jié)果帶來正面促進(jìn)，也是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的動力和根本目的，但同時這個效果也最難評估，因為影響企業(yè)業(yè)績也有其他方面因素的存在。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，副科級以上員工中，僅有 12%的人員為大專以上學(xué)歷，因為生產(chǎn)工藝的不同，原來以煤炭生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領(lǐng)導(dǎo)員工中存在業(yè)務(wù)水平不夠，管理能力跟不上的現(xiàn)象。（三）工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制。（四）培訓(xùn)中的浪費。企業(yè)文化是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進(jìn)而改變他的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法。以上是對管理員工對公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的一些總結(jié)。隨著公司培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，培訓(xùn)管理各項制度也日益完善和規(guī)范。另外還開展了形式多樣的講座和培訓(xùn)，內(nèi)容包括溝通管理、中層績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織、班組管理、人力資源管理等等，并于今年開始組織所有副科級以上人員參加執(zhí)行力培訓(xùn)野外團(tuán)隊合力訓(xùn)練，現(xiàn)已有近 5 00 人參加。對領(lǐng)導(dǎo)員工培訓(xùn)工作的結(jié)束語 29 重要性和緊迫性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間或者培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，有些教 師要從外部聘請。員工培訓(xùn)也沒有被納入到各科（股）室目標(biāo)管理中去，“一崗兩責(zé)”，只是提提而已，多半沒有去認(rèn)真落實。 神火集團(tuán)員工培訓(xùn)工作的新思路 （一）圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力推行 ISO10015 培訓(xùn)管理體系，把培訓(xùn)工作進(jìn)一步納入科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道，扎實做好員工培訓(xùn)工作，為公司的振興和發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。建立完善的培訓(xùn)體系，實施全員培訓(xùn)工程。分級分批大規(guī)模培訓(xùn)干部，為公司的快速發(fā)展提供中 堅力量。組織專業(yè)技術(shù)人員座談、研討，使培訓(xùn)更能切合實際、更具針對性。 （十）認(rèn)真開展多種形式的全員自學(xué)活動 ,加大考核獎懲力度，督促員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識型職工。要對全員的工種配備、知識結(jié)構(gòu)、證件情況進(jìn)行摸底排查，編制切實可行的培訓(xùn)計劃，要開展投產(chǎn)前的培訓(xùn)，確保煤礦職工先培訓(xùn)拿證、后上崗，公司培訓(xùn)中心要加強(qiáng)這方面的管理與協(xié)調(diào)。各單位要把管理人員、工程技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結(jié)合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進(jìn)修，使教師隊伍的素質(zhì)逐