【正文】 the Degree of Master of Management Science By Zhao Rui Supervisor: Guangde Date March 2020 關于學位論文獨創(chuàng)聲明和學術誠信承諾 本人向河南大學提出碩士學位申請。與我一同工作的同事對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本人授權河南大學出于宣揚、展覽學校學術發(fā)展和進行學術交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和拷貝等復制手段保存、匯編學位論文（紙質文本和電子文本）。 通過上述分析，論文結合 SATE system 方案對構建企業(yè)職工培訓制度體系、完善內部運作機制進行了詳細分析和探討，提出了強化企業(yè)培訓工作的對策，指出管理層既要轉變對企業(yè)培訓的認識，更要通過構建上下無阻的交流渠道、構建“全方位評價體系”，獲得管理層的支持和參與，建立員工需求針對性分析機制和培訓成果效益轉化機制、效果評估機制等來明確企業(yè)員工的培訓的目標，從而完善培訓管理內部運行機制。 the changes brought about by the workers will be worried about training may continue to affect the habits it has to adapt to the inherent fear that this change will give their work an impact, often unconsciously resist the training。 1911 年，美國管理大師泰勒在其《科學管理原理》一書中首次提出“培訓”的理論。 行為科學時期更加 重視員工群體之間的聯系。1960 年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》。戈德斯坦的員工培訓理論體系從心理的角度對職工培訓進行了細致地研究，并相對成熟。同年，美國麻省理工教授彼得?圣吉提出的“學習 型組織”理論。 企業(yè)的人才管理在企業(yè)管理中的作用日益得到重視，在以往的幾十年間，其作用也有著明顯的增強。加強人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數額已經成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強。 研究現狀 國外人才培訓研究已十分深入。泰勒認為，要想獲得一流 的員工隊伍和專業(yè)人才，可以采取兩種方法：一是嚴格細致的挑選；二是科學有效的培訓。在此期間，出現了很多影響至今的研究和專著。其中人員統計分析主要是通過進一步揭示人口數量、質量和結構發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓需求的影響，增強了培訓工作的科學性、針對性和有效性。在新版著作中，除了討論需求評估與評價、培訓技術等問題外，他還著重討論了培訓系統與社會系統之間的聯系問題。 美國的人力資源開發(fā)專家 Vemon Humphrey 在 1990 年提出了他稱之為“員工集體培第二 章 企業(yè)員工職業(yè)培訓的背景與現狀 9 訓理論”的觀點。 在我國，企業(yè)員工培訓工作，已經引起企業(yè)界和學術界的高度關注，許多報刊、雜志專門開設欄目，讓大家充分討論和發(fā)表見解。 雖然我國的企業(yè)培訓工作研究取得了一定成績，但是由于我國改革開放時間比較短，市場經濟體制建立時間晚，我國企業(yè)大都比較年輕、歷史短，與西方國家相比在對培訓這一概念及其作用發(fā)揮等方面的認識上有很大的差距，還沒將他擺在一個重要的位置，未能獲得足夠發(fā)揮作用的空間。改革開放以后，企業(yè)的經營思想，產品結構，管理方式都發(fā)生了重大變化，一些專業(yè)型企業(yè)領導雖然有一定的專業(yè)知識，但缺乏領導和管理能力，所以有必要對他們加強培訓，實現管 理能力的最強化、技術力量精尖化。據對部分國企抽樣調查的結果顯示：三成企業(yè)每年的人均培訓經費低于 10 元，二成企業(yè)每年的人均培訓經費在10 元到 30 元之間，而重視職工培訓工作，不斷提高內部職工培訓經費額度的企業(yè)只占總的數 5%；約七成的國有企業(yè)大多數都是虧損企業(yè)，基本失去了開展職工培訓的能力，內部 培訓計劃大大削減甚至取消了。 研究創(chuàng)新 主要創(chuàng)新點如下： （一）研究內容的創(chuàng)新：在總結企業(yè)員工培訓理論研究現狀的基礎上，通過國內外員工培訓現狀的對比分析，找出我國員工培訓存在的問題及原因，使關于員工培訓的對策研究更具有現實意義。 第一章 相關理論概述 第三章 目前企業(yè)員工培訓的現狀 國家對企業(yè)員工培訓工作的總體要求 周總理說過，人要活到老，學到老。要堅持與時俱進，學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”的重要思想；學習社會主義市場經濟知識、 現代管理知識和科技知識，增強新時期適應市場競爭和駕馭企業(yè)發(fā)展的能力。小康大業(yè)，人才為本。中高級領導員工、優(yōu)秀企業(yè)家和各領域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設的重點。實踐證明，通過培訓，培訓人員既開闊了自己的視野，又更新了觀念，增長了專業(yè)知識和管理才干。 西方發(fā)達國家員工培訓的基本發(fā)展趨勢 西方發(fā)達國家的企業(yè)職工培訓各具特色。 雖然各國的成人教育和職業(yè)培訓各有自己的獨特風格，但都體現了共同的發(fā)展趨勢，即： 完善的企業(yè)培訓立法 在美國企業(yè)培訓法規(guī)中，《綜合就業(yè)與教育法》、《職業(yè)教育伙伴法》以及《柏金斯職業(yè)教育法》無疑影響比較深遠。 全員化培訓 在發(fā)達國家的各大企業(yè)中，培訓的目標性非常直接，其主要目的就是要通過職業(yè)培訓從下至普通職工、專業(yè)技術人員，上至高層管理人員中獲得不同的收益。 我國職業(yè)培訓的國際比較 職業(yè)培訓普及程度的國際間比較 西方資本主義國家的職工培訓普及比例很大。 另據數字顯 示， 1992 年美國企業(yè)中職工參加職業(yè)培訓的占比 41%，法國企業(yè)職工在19951996 年間參加企業(yè)職業(yè)教育占比 %，德國企業(yè)職工 1994 年參加教育培訓占比25%，日本企業(yè)職工 1990 年接受培訓的比例約為四分之三，于此同時我國企業(yè)員工參與在職教育培訓的的比例僅為 %，在比較重視員工培訓工作的外資企業(yè)中，這一比例也不超過 25%。美國 MOTOROLA 公司獨自建立了職工大學，年投資培訓 億美元， McDonald39。每月平均有各級主管和技術人員 150 人參加這里的培訓， 90%以上講課人來自公司領導，或者是有關管理、技術方面的專家學者。 而在大洋彼岸的美國，約有九成企業(yè)有正式的培訓計劃，其職工年人均能參加至少15 個小時的職業(yè)培訓。 企業(yè)管理層對于培訓工作的模糊認識，導致培訓工作被多數人認為是培訓工作者個人的職責，不關系企業(yè)的發(fā)展狀況，無關乎企業(yè)的生死存亡，因此，其他人對于培訓工作都是漠不關心；管理層不熟悉培訓的內容，沒有給予培訓工作足夠的經費，為職工提供的學習機會少而又少，工效提高的機會難以為繼；企業(yè)職工則會憂慮培訓帶來的變革可能持續(xù)影響其已經適應的 固有習慣，擔心這種變化會給他們的工作帶來沖擊，因此，企業(yè)職工常常會不自覺地抵制培訓。 目前，很多企業(yè)培訓部門的工作人員還沒有完全掌握現代培訓理論和操作的實施技巧，缺乏從事現代企業(yè)培訓工作的能力，致使培訓效率十分低下。 （四 ）缺乏系統完善的企亞培訓體系 盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。 （五）沒有完整的培訓計劃與經費預算 調查發(fā)現 60%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃?？梢钥闯觯嘤栃Ч暮脡氖瞧髽I(yè)培訓關心的首要問題，其次才是經費問題。改革開放以來，隨著人力資源市場化，企業(yè)職工在企業(yè)間可以自由流動，跳槽率逐年攀升。 第三章 目前企業(yè)員工培訓的現狀 19 影響企業(yè)員工培訓的主要因素 貫穿于企業(yè)培訓全程的主要影響因素主要有以下幾個方面： （一）培訓內容和目的。培訓人員是培訓工作的組織和實施者，他們主要從事需求的研究、方法的選擇、內容的確定、工作的實施等，其素質水平直接影響到實際培訓效果。其授課方法可分為專題講座、案例分析、現場研討、團隊互動等，以便于培訓對象更能夠愿意接受培訓，并能快速有效地掌握培訓內容。 （五）培訓對象的范圍。 （七）培訓投入。 （八）培訓場所。 第四章 強化企業(yè)員工培訓的對策 21 第四章 強化企業(yè)員工培訓的對策 培訓是企業(yè)為了提高勞動生產率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和賣施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業(yè)生產經營活動服務的過程。企業(yè)管理層及全體職工應當積極轉變落后的觀念，通過培訓觀念的轉變，改變那種認為培訓無用或者培訓浪費的觀點，正確認知和評價企業(yè)培訓工作。 SATE 即即“管理層支持機制”、“員工 需求針對性分析機制”、“培訓加強企業(yè)員工職業(yè)培訓對策研究 22 成果效益轉化機制”、“培訓效果評估機制”的英文縮寫。 “全方位評價體系” ，將“關心培訓程度”指標作為關鍵指標考評各級管理人員對于培訓工作的重視程度。因此，要想使培訓內容設計、培訓方法選擇以及培訓效果評估考核設計科學合理，就必須建立科學的員工需求針對性分析機制。所以，此環(huán)節(jié)還必須與職業(yè)生涯管理體系設計相結合。 從企業(yè)培訓的流程來看，培訓與效益轉化之間的機制主要有以下幾個方面組成： 。要建立這一制度，要求企業(yè)必須每月或每個季度按階段對職工的業(yè)務能力情況進行階段性的考核評估，并制定層階狀的獎懲體系，對考核中成績較好的職工給予適當嘉獎，形成物質與精神共同激勵的獎懲體系。如何有效地評估培訓效果是培訓工作需要解決的重中之重。這一考核一般可以列為一級評價體系。在實際操作中應注意把短期評價與長期評價結合起來，同時采用多部門聯合進行評價的方式給出定性評價與定量評價。 構建結構化的培訓體系 建立機構化的培訓體系是把培訓融入到企業(yè)經營管理體系中的必然選擇，其中首要的就是要把培訓體系與干部晉升體系以及職工薪酬體系相結合，以達到提高參訓者積極性的目的。 基礎性培訓主要是指從事各崗位應當掌握的應知應會和業(yè)務技能。企業(yè)必須明確不同的崗位，不同職級的企業(yè)員工應當 掌握的業(yè)務知識和操作技能，建立起以內部職工職業(yè)化為最終目標的分層次分類別的全員培訓教育體系。 在實踐中，約有以下幾種思路可以分析借鑒： 。 分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。通過分析企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展戰(zhàn)略，制定期望達到的發(fā) 展目標，由此分析管理方針、理念以及重要工作方向的轉移，工作流程的再造，并結合以上分析制定培訓內容，編制培訓教材。企業(yè)內部為了保證培訓質量應當建立教師資質認證許可制度 ，保證師資力量的高素質和高水平，制度應當從培訓只是、培訓經驗、培訓成績以及溝通表達能力等幾個方面逐一開展認證評估工作，評估考核可以每季度或半年開展一次，年終總結，根據考核情況進行適當獎罰，不適應培訓工作需要的應當及時淘汰出培訓隊伍。 評估考核應當從以下幾個方面來綜合衡量。學習方面檢查的目的是通過采取試卷考試，寫學習心得等方式以檢查學員通過培訓掌握了多少應當掌握的業(yè)務知識。績效考核的主要問題是評估通過培訓能否對企業(yè)的管理經營結果帶來正面促進，也是企業(yè)進行培訓的動力和根本目的，但同時這個效果也最難評估，因為影響企業(yè)業(yè)績也有其他方面因素的存在。經分析發(fā)現，副科級以上員工中，僅有 12%的人員為大專以上學歷，因為生產工藝的不同，原來以煤炭生產為主營業(yè)務，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領導員工中存在業(yè)務水平不夠，管理能力跟不上的現象。（三）工作中缺少科學的監(jiān)督考核機制。（四）培訓中的浪費。企業(yè)文化是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變他的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法。以上是對管理員工對公司培訓工作現狀的一些總結。隨著公司培訓內容的擴展，培訓管理各項制度也日益完善和規(guī)范。另外還開展了形式多樣的講座和培訓，內容包括溝通管理、中層績效管理、企業(yè)文化建設、學習型組織、班組管理、人力資源管理等等，并于今年開始組織所有副科級以上人員參加執(zhí)行力培訓野外團隊合力訓練，現已有近 5 00 人參加。對領導員工培訓工作的結束語 29 重要性和緊迫性認識不足，認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間或者培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產出。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內部培訓師隊伍，有些教 師要從外部聘請。員工培訓也沒有被納入到各科（股）室目標管理中去，“一崗兩責”，只是提提而已，多半沒有去認真落實。 神火集團員工培訓工作的新思路 （一）圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力推行 ISO10015 培訓管理體系，把培訓工作進一步納入科學化、規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道，扎實做好員工培訓工作，為公司的振興和發(fā)展奠定人才基礎。建立完善的培訓體系，實施全員培訓工程。分級分批大規(guī)模培訓干部，為公司的快速發(fā)展提供中 堅力量。組織專業(yè)技術人員座談、研討，使培訓更能切合實際、更具針對性。 （十）認真開展多種形式的全員自學活動 ,加大考核獎懲力度，督促員工積極學習，創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型職工。要對全員的工種配備、知識結構、證件情況進行摸底排查，編制切實可行的培訓計劃，要開展投產前的培訓，確保煤礦職工先培訓拿證、后上崗，公司培訓中心要加強這方面的管理與協調。各單位要把管理人員、工程技術人員擔任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進修，使教師隊伍的素質逐