【正文】 ？ (8 分 ) (2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？ (8 分 ) P6 65 10 二、卷冊二 按題型分 類 解析 計(jì)算 題 4 根據(jù)筆試與面試的權(quán)重比例，計(jì)算應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選即補(bǔ)償式員工錄用決策。增添虛任務(wù)、多承擔(dān)任務(wù)、最大化轉(zhuǎn)化為最小化） P95 方案 設(shè)計(jì)題 6 招聘申請表的設(shè)計(jì)。 P122 工作輪班制的組織形式問題 P107 (程序、步驟題 、 簡答題 三者 的組合作為案例分析題 或者 綜合分析題準(zhǔn)備 ) 程序、步驟題 5 選擇招聘渠道的主要步驟 P60 參加招聘會(huì)的主要程序（ 6 步驟） (已考 +)P61 面試的基本程序（ 5 階段） P71 情境模擬測試的應(yīng)用中公文處理模擬法的 3 個(gè)具體步驟 P79 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施過程 /程序 /步驟 即第一節(jié)四個(gè)單元 +第二節(jié)內(nèi)容 P5885 尚 學(xué)優(yōu)教育 簡答題 13 內(nèi)部招募的特點(diǎn) (4 優(yōu) +3 劣 ) 和外部招募的特點(diǎn) (3 優(yōu) +5 劣 ) (已考 ) P58 內(nèi) 外部招募的主要方法 P62 校園招聘及采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 P6 65(已考 ) 參加招聘會(huì)應(yīng)關(guān)注的 4 個(gè)問題 P66 篩選簡歷的方法 (5)P67 篩選申請表的方法 (5+3) (+已考 ) P68 面試的目標(biāo) (考官 4 應(yīng)聘者 5 及區(qū)別和必要說明 ) P70 面試的方法 (2 角度 4 種 )如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法即結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點(diǎn) P74 面試提問的技巧 (7 種方式 )及應(yīng)關(guān)注的 5 個(gè)問題 P75 11 情境模擬測試的應(yīng)用中 如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？ (已考 )P80 1 人員配置的 5 原理 P86 1 工作時(shí)間組織的內(nèi)容 +工作輪班組織應(yīng)注意的 5 問題 P104106 1 外派勞務(wù)工作的基本程序 (8 步驟 ) (已考 ) P110 1 外派勞務(wù)的管理 (審查、挑選、培訓(xùn) )P111 三、重點(diǎn)預(yù)測 選擇招聘渠道的主要步驟 P60 面試的基本程序（ 5 階段） P71 參加招聘會(huì)應(yīng)關(guān)注的 4 個(gè)問題 P66 面試的目 標(biāo) (考官 4 應(yīng)聘者 5 及區(qū)別和必要說明 ) P70 面試的方法 (2 角度 4 種 )如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法即結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點(diǎn) P74 面試提問的技巧 (7 種方式 )、 問題舉例 及應(yīng)關(guān)注的 5 個(gè)問題 P75 情境模擬測試 應(yīng)用中公文處理模擬法的 3 個(gè)具體步驟 P79 根據(jù)筆 試與面試的權(quán)重比例，計(jì)算應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選即補(bǔ)償式 錄用決策的運(yùn)用 ?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。有的員工 甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。（本題 20 分） 解析：評(píng)估表要求： （ 1）表中列出“調(diào)查說明”。 （ 5）表中列出至少 6 個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于 5 項(xiàng)或多于 9項(xiàng)，扣分。 ”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說： “即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理 部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均 60 人左右。 ” 請回答下列 問題：（ 20 分） (1) 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ P11 11 13513 140141 (2)如果您 HR 經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？ P141145 （ 五 ） 0905 綜合分析題 ： (20 分 ) P156 ZX 橡膠公司成立于 1982 年，現(xiàn)有員工 3400 人，管理人員 400 人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大 家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子。 P125 培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃的編寫 (關(guān)注內(nèi)容的構(gòu)成：比較記憶 )P127129 培訓(xùn)課程評(píng)估表的設(shè)計(jì) (表 3－ 2 實(shí)例，注意表注 ) (已考 )P142 案例分析法的應(yīng)用中案例的編寫。 P125 如何制定 年度培訓(xùn)計(jì)劃 5 P134 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié)？ P135 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，前期準(zhǔn)備工作包括幾項(xiàng)內(nèi)容？ P136 培訓(xùn)效果信息的收集渠道 4 條 P140 培訓(xùn)效果評(píng)估中投資回報(bào)率的計(jì)算 P141 (投資回報(bào)率 ROI＝培訓(xùn)凈效益 /培訓(xùn)成本 X100%) 如何運(yùn)用特別任務(wù)法進(jìn)行管理培訓(xùn) P148 1 運(yùn)用角色扮演法適合培訓(xùn)哪些員工？怎樣培訓(xùn)？ P152 1 案例分析法的操作程序 P157 尚學(xué)優(yōu)教育 1 事件處理法中個(gè)案分析表的制作 (表 3－ 3 注意括號(hào)內(nèi)容是設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 )P159 1頭腦風(fēng)暴法的操作程序 P159 1 六 項(xiàng)培訓(xùn)管理制度 的起草 (例如：某公司新員工入職培訓(xùn)制度 )P163－ 167 1 培訓(xùn)合同的編寫。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變 能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 主管人員與員工對(duì)這種績效考核方法都很有意見。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 P195 關(guān)鍵事件記錄表的設(shè)計(jì)。 P173 (研制開發(fā)成本 +預(yù)付成本 +實(shí)施應(yīng)用成本 +隱性成本即損失 ) 如何正確的選擇績效考評(píng)方法 /考慮的 3 個(gè)重要因素 P173 從工作適用性角度為不同員工設(shè)計(jì)合適的績效考評(píng)方法 P173 如何進(jìn)行考評(píng)時(shí)間的確定 P174 如何保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性 即 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略 P176 尚學(xué)優(yōu)教育 在績效管理總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么 P180 績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作 P182 1提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 P186 1關(guān)鍵事件記錄表的設(shè)計(jì)及運(yùn)用。 (13 分 ) （二） 0711 案例分析 題： （ 20 分） A 煤礦是有 200 余人的年產(chǎn) 120 萬頓原煤的中型煤礦， 2021 年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5 萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過 程不得分） 表 1 是某一機(jī)械制造企業(yè) 2021 年 1 月至 3 月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（金額：萬元）。 尚學(xué)優(yōu)教育 23 二、卷冊二 按題型分類 解析 計(jì)算 題 13 員工工資總額的計(jì)算。 P239 (表 5－ 25) 概率加權(quán)法的應(yīng)用 計(jì)算部分 。 P252 影響企業(yè)支付能力的 7 個(gè)因素的計(jì)算。 P263 (所有福利設(shè)施和服務(wù)的 10 個(gè)項(xiàng)目 ) 1員工住房公積金 的計(jì)算及余額提取。 P246 工作崗位評(píng)價(jià)方法中 因素比較法 的工作步驟 及其與評(píng)分法的區(qū)別。 P216 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 P217 崗位工資或能力工資的制定程序 P217 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 P224 簡述工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括的內(nèi)容（即分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 量化標(biāo)準(zhǔn) 3 和方法標(biāo)準(zhǔn) 4） P230 概率加權(quán)法的應(yīng)用 計(jì)算部分 。 P26 266 尚學(xué)優(yōu)教育 25 第 六 章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、 卷冊二 歷年真題分析： 07050911 六 道技能題詳解 （一） 0705 案例分析 題： (P311 第六章第二單元 工傷管 理 ) 2021 年李某被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。 請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？ （二） 0711 簡答 題： （ 15 分） P274 請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。所以， 2021 年 4 月 2 日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。 如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（ 20 分） （四） 0811 簡答 題： （ 10 分） P305 勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮 的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（ 10 分） （五） 0905 簡答 題 ： (12 分 ) P295 簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。 P313 尚學(xué)優(yōu)教育 案例分析題 2 應(yīng)用案例分析案例 1 劉某和 A 公 司的勞動(dòng)糾紛案 (已考 )P283 案例 2 王某與 B 公司的勞動(dòng)糾紛案 P286 方案設(shè)計(jì)題 2 集體合同 /用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的編寫。 P296－ 300(教材實(shí)例 ) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 的 6 項(xiàng)內(nèi)容 和 制定的程序 P290 我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在哪些方面？ P272 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別表現(xiàn)在 哪些方面 P278 請簡要說明集體合同包括的內(nèi)容 P281 平等協(xié)商與訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別 P292 信息溝通制度的建立及溝通過程中需要注意的問題 P293+P300 限制延長工作時(shí)間的措施 P303 1工資支付的規(guī)則中 (1)不屬于 “ 無故拖欠 ” 、 “ 無故克扣 ” 的情形 (2)五種特殊情況下的工資支付 P308 1組織工傷傷殘?jiān)u定應(yīng)該注意的問題 (工傷認(rèn)定 7 情形、視同工傷 3 情形、工傷申請時(shí)間規(guī)定、提交的材料 、工傷致殘待遇 等 )P312(部分內(nèi)容已考 ) 28 根據(jù) 歷年考情和考試趨勢 建議： 搜集更多案例并進(jìn)行分析， 備考卷冊二的綜合分析題 ? 教材上所有還沒有考過的 例題、 案例 ? 07 年教材改版之前已經(jīng)考過的真題 ? 課堂上分析的所有案例 ? 其他： ? 麥肯錫的人才戰(zhàn)略 ? 惠普的用人之道 ? 美國西南航空公司人才選拔體系 ? 柯達(dá)公司的人才選拔、儲(chǔ)備與培訓(xùn) ? 美國通用電氣公司 GE 的培訓(xùn)：打造核心競爭力 ? 聯(lián)想集團(tuán)的績效管理和獎(jiǎng)金發(fā)放體系 ? 蒙牛的薪酬福利管理 ? IBM 薪酬體系 等等 ? 對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系： 勞動(dòng)法律法 規(guī)專家等 網(wǎng)站 經(jīng)典案例 29 應(yīng)試策略 一、卷冊一 (一 )職業(yè)道德應(yīng)戰(zhàn)策略 ： 單 、多 選題：需要看輔導(dǎo)資料，典型選擇題看大小標(biāo)題、隱藏的選擇題 進(jìn)行轉(zhuǎn)化 、表格中的內(nèi)容 加以關(guān)注 ，做 幾套 歷年真題； 個(gè)人表現(xiàn)部分：按 優(yōu)秀 的個(gè)人道德觀和職業(yè)道德選擇