【正文】 書 引 言 本次課設的 目的及基本要求 是通過模擬公司的人力資源部門，來對公司進行人力資源管理方面的工作， 工商管理專業(yè)培養(yǎng)的是應 用型高等專門人才，人力資源管理 模擬 作為該專業(yè)的 實踐 課程，要求學生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。并結合公司情況對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行咨詢與管理。 圖 11公司資料 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 3 公司人力資源部簡介 人力資源部框架 人力資源部工作內容 人力資源部門經理：作為公司核心管理部門負責人，參與公司發(fā)展規(guī)劃的擬定、年度經營計劃的編制和公司重大決策事項的討論。然后擬定培訓計劃。 ，加強員工與管理的的溝通，了解對對方的期望。 部門有發(fā)展，自我有提升。 招聘管理制度 薪酬管理制度 考核管理制度 人事檔案管理制度 培訓管理制度 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 5 2 人力資源規(guī)劃 人力資源管理環(huán)境分析 政治與法律因素 企業(yè)經營離不開國家特定的政治制度、方 針政策和法律環(huán)境的影響。隨著化妝品 開發(fā) 研究銷售 領域和建設規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為 妮雅化妝品 物資供應 銷售、 服務提供了廣闊的發(fā)展空間。社會文化是經過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。因為妮雅公司資本雄厚、經營狀況良好從而可以加大妮雅德 人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引人才，也有能力對妮雅員工進行高水平的培訓，以良好的職業(yè)發(fā)展前景獲得優(yōu)秀的人才。 妮雅公司人力資源部必須特別 注意的是 問卷 設計得完整、科學、合理， 因為 調查問卷的設計直接關系著問卷調查的成敗 。 面談法 ?？梢詾榻M織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力。 內部招聘為組織內部 人員提供了發(fā)展的機會，增加了內部員工對組織的信任感，有利于激勵員工。 根據(jù)本公司為化妝品行業(yè)，因此，對于外部招聘人員有較為特殊的要求，本行業(yè)不沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 9 一定要注重學歷的高低，而更多地注重技能水平，因此，招聘人員應多關注一些有關化妝品的競賽，并且也可以通過舉辦例如彩妝大賽，來選拔優(yōu)秀的職員。 社會招聘主要通過參加人才交流會，刊登招聘廣告，網(wǎng)上招聘等 三種形式。然后，對于應聘者提交上的檔案進行資格審查，對于符合要求的檔案暫時留用 ，然后通知合格人員面試，對于面試階段的人員，他們的學歷方面一定合格，所以一定注重對應聘人員的工作態(tài)度、做事原則、心理承受能力的審查，這一部分通過一些測試來進行考評。 針對 妮雅公司 化妝品行業(yè)的特殊性，我們遵循以下原則： 對化 妝品行業(yè)有興趣 具備相關的技能 對于招聘的管理者，要有一定的管理經驗與專業(yè)知識 針對不同部門，正定不同的招聘、選聘方案 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 10 人力資源配置和評價 成本效益評估 主要對招聘成本、招聘效用、招聘收益 成本比進行評價。需要更著重的考察，因為化妝品行業(yè)的研發(fā)與生產，需要員工不斷的創(chuàng)新能力。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是 妮雅 挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn) 。 培訓的目標 通過拓展訓練及各種活動組織，使妮雅公司 高層主管 之間 間 和員工之間 的配合度與團隊精神，減少部 門間磨擦； 通過內訓師培訓及系列內部課程安排，培訓出 5名一級 妮雅化妝品 講師， 7名 妮沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 12 雅化妝品 二級講師及 10 名 妮雅化妝品 三級講師； 建立完善的培訓體系與培訓考核機制，并將受訓情況納入考核體系中； 需持證上崗的崗位 100%培訓合格。 培訓效果的評估 培訓效果評估 是對培訓項目、培訓過程和效果進行 評估。 利用問卷調查法來了解員工自身不足還希望哪些方面的培訓，培訓過程收獲到的技能，以及在實習過程中，對這些技能的運用的遇到的問題、深度、廣度等。 員工績效管理實施 準備 妮雅公司 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件，并達成共識；填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認。 最終考核分數(shù) 等級 98 分以上 A 8697 分 B 6085 分 C 60 分以下 D 妮雅公司 人力資源部 對考核結果進行整合，考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案。 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工 資兩大部分，固定工資包括標準工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼 。 職稱津貼： 對具有特殊技能的妮雅員工應補發(fā)相應的補助。 旅游性福利：妮雅公司工會每年可利用員工帶薪休假的機會統(tǒng)一組織安排員工旅游。員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成 功的關鍵；二是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工目標的實現(xiàn)。 尼亞公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作： 自我評價→現(xiàn)實審查→目標設定→行動規(guī)劃 具體操作程序 進行自我評價： 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 22 職業(yè)生涯選擇策略 遵循原則 妮雅公司 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則： 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員 工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 （ 2） 設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。 (2)對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。 （ 4） 及時向 員工傳達公司的職位空缺信息。 在我們之前的學習中的誤區(qū)，在本次模擬中也得到了相應修正，之前認為人力資源是企業(yè)的核心競爭能力，這個認識是錯誤的，因為現(xiàn)今社會為市場經濟社會，人是可以自由流動的，勞動者有自由意愿、自由擇業(yè)的權利。并且我們在模擬實訓中，公司承擔了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的相應責任與義務，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行咨詢工作。 人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業(yè)競爭力的來源。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 25 參考文獻 [1] 尹效華 .人力資源管理 :國企改革的突破 [J]鄭州大學學報 ， 2021 第一期 [2] 劉昊 .中小企 業(yè)應加強人力資源管理建設 [J] .甘肅行政學院學報 2021,(3) [3] 趙景華 .人力資源管理 [M]. 山東人民出版社 ， [4] 劉昕譯 .人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢 [M]. 中國人民大學出版社 ， 2021 [5] 余凱成 程文文 陳維政 .人力資源管理 .大連理工大學出版社， 2021