【正文】 – 甲的競(jìng)爭(zhēng)者顯然不愿意該新藥提前上市，若角色互換，則甲也不希望其對(duì)手通過(guò)賄賂而造成不公平的競(jìng)爭(zhēng)。請(qǐng)問(wèn)這是否道德？ 分析判斷 ? 功利觀： – 只要審核不偏漏，若行賄能加快審核步伐，對(duì)整個(gè)社會(huì)是利大于弊，所以是 道德 的。 舉例說(shuō)明上述觀點(diǎn) ? 新藥的進(jìn)口要經(jīng)過(guò)衛(wèi)生行政部門(mén)的審核。 對(duì)效率有促進(jìn)作用；它會(huì)造成資源配置的扭曲；導(dǎo)致相關(guān)利益者權(quán)利受到忽視。個(gè)人、組織和社會(huì)道德。 ?管理有界限 ——授權(quán)； ?資源要素的封閉； ?對(duì)環(huán)境要素判斷的相對(duì)穩(wěn)定性。很難說(shuō)。 ? 有一天動(dòng)物園管理員們發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來(lái)了，于是開(kāi)會(huì)討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過(guò)低。 ? 對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng) ? 不值得做的事情，更不值得把他做好！ ? 一流的人做一流的事，不該做的事，千萬(wàn)別去做！ 蘑菇管理 ? 一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。 華盛頓合作規(guī)律 ? 管理的主要目的不是讓每個(gè)人做得更好，而是避免內(nèi)耗過(guò)多。 Inter發(fā)明者 網(wǎng)絡(luò)外部性 ?連接到一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值，取決于已經(jīng)連接到該網(wǎng)絡(luò)的其他人的數(shù)量。 馬太效應(yīng) ? 要想在某一個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。 提 要 一、管理的概念 二、管理的價(jià)值 三、管理的性質(zhì) 四、管理的環(huán)境約束 五、管理中的管理者 六、管理理論的發(fā)展 七、管理的職能 八、管理的基礎(chǔ)工作 九、管理理論的創(chuàng)新 管理的基本問(wèn)題 一、管理的概念 管理是人類(lèi)共同勞動(dòng)的產(chǎn)物 ?“管理就是由一個(gè)或者更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng) ，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的活動(dòng) ” ?“ 管理就是通過(guò)其他人來(lái)完成工作 ” ?“ 管理就是決策 ” ——西蒙 ?“ 管理就是效率 ” ?“ 管理就是計(jì)劃 、 組織 、 控制等活動(dòng)的過(guò)程 ” ?管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系 ， 激發(fā)人的積極性 ， 已達(dá)到共同目標(biāo)的活動(dòng) 。賺錢(qián)感覺(jué)指數(shù)為 1。 啟示：變換一種方式往往能起到意想不到的效果 ! 通常很多事情換一種做法結(jié)果就不同了。管理學(xué) ?兩個(gè)人挖一條水溝，要用 2天時(shí)間，如果 4個(gè)人合作，要用幾天完成？ 為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué) ? 爭(zhēng)取看到別人看不見(jiàn)的東西 努力做到別人做不到的事情 思想比金錢(qián)更厲害！ ? ，煙 29元，但他沒(méi)火柴，跟店員說(shuō)：“順便送一盒火柴吧。”最后，他用這一毛買(mǎi)一盒火柴。第一種：店主認(rèn)為自己在一個(gè)商品上賺錢(qián)了，另外一個(gè)沒(méi)賺錢(qián)。同樣，這種心理還表現(xiàn)在買(mǎi)一送一的花招上，顧客認(rèn)為有一樣?xùn)|西不用付錢(qián)，就賺了，其實(shí)都是心理邊際效應(yīng)在作怪。 ? 破壞總比建設(shè)容易 ——破壞者能力非凡！ 木桶定律 ? 任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問(wèn)題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平?！? ?梅特卡夫定律 網(wǎng)絡(luò)價(jià)值以用戶(hù)數(shù)量的平方的速度增長(zhǎng)。 零和游戲原理 ? 通過(guò)有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。 啟示：其實(shí)很多人都是這樣 ,只知道有問(wèn)題 ,卻不能抓住問(wèn)題的核心和根基。一天長(zhǎng)頸鹿和幾只袋鼠們?cè)陂e聊， 你們看，這些人會(huì)不會(huì)再繼續(xù)加高你們的籠子？ 長(zhǎng)頸鹿問(wèn)。 一個(gè)人的成熟度 =(1 自我評(píng)價(jià) 社會(huì)評(píng)價(jià) 社會(huì)評(píng)價(jià) ) 100% 整分合原理 ? 整體規(guī)劃 ? 分工協(xié)作 ? 更高效益的綜合 反饋原理 ? 正反饋 ? 負(fù)反饋 ? 前饋反饋 封閉原理 ?管理活動(dòng)只能在相對(duì)獨(dú)立的、相對(duì)穩(wěn)定的封閉系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，一個(gè)完全開(kāi)放，可以和外界發(fā)生任何信息反饋的系統(tǒng)是處于絕對(duì)動(dòng)態(tài)變化中的系統(tǒng)，是無(wú)法管理的。道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在 幫助決策人 判斷某種行為是否正確，或這種行為是否為組織所接受。 功利主義的目標(biāo)是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。 ? 這里的公正包括 3種： – 分配公正 – 程序公正 – 補(bǔ)償公正 ?社會(huì)契約整合理論： 主張把實(shí)證（是什么 〕和規(guī)范（應(yīng)該是什么 〕 兩種方法并入商業(yè)道德中，決策人在決策時(shí)要綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面的因素。為此，甲利用中秋節(jié)準(zhǔn)備送一份大禮給各個(gè)承辦人員。所以 不道德 。決策的依據(jù)是本人利益，這種利益是由不同行為方式帶來(lái)的獎(jiǎng)賞和懲罰決定的 遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。 ?社會(huì)義務(wù)： 履行的法律、經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 概念技能 ： “ 把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力 ” 。金 [美 ]勒妮 所以，企業(yè)要想發(fā)展，就要在這兩片海洋里都要成功，要熟練掌握在這兩片海洋里倘佯的策略。 科學(xué)管理的主要觀點(diǎn) ? 科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。 泰羅的管理制度 ? 標(biāo)準(zhǔn)化：操作方法和工藝 ? 差別計(jì)件工資制 ? 選擇第一流的工人 ? 計(jì)劃與執(zhí)行分離 胡蘿卜加大棒的科學(xué)管理帶來(lái)了一系列的問(wèn)題 法約爾提出的管理人員 14條原則 ? 分工 ? 權(quán)力與責(zé)任 ? 紀(jì)律 ? 統(tǒng)一命令 ? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ? 服從整體 ? 報(bào)酬公平 ? 集權(quán) ? 等級(jí)鏈 ? 秩序 ? 平等 ? 人員保持穩(wěn)定 ? 主動(dòng)性 ? 集體精神 法約爾橋 返回 早期人際關(guān)系理論觀點(diǎn) ? 企業(yè)的職工是“社會(huì)人” ? 滿(mǎn)足人的社會(huì)欲望，提高員工士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。 ? 實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制。 ? 控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。 （二）人性的假設(shè)，歷經(jīng) “ 經(jīng)濟(jì)人 → 社會(huì)人 → 決策人 →復(fù) 雜人 ” 的演變過(guò)程 對(duì)人性的不同假設(shè)，意味著采用不同的管理手段，而 每一次管理理論的重大突破，也都是因緣于對(duì)人的認(rèn)識(shí)的 飛躍。 復(fù)雜人 —— 參與管理、團(tuán)隊(duì)管理等人性化設(shè)計(jì)的管理系統(tǒng)。 （五）從百家爭(zhēng)鳴 → 兼收并蓄的轉(zhuǎn)變 古典管理理論 1. 泰羅（科學(xué)管理） 法約爾（一般管理） 古典管理理論 韋伯（行政管理） 2. 管理過(guò)程學(xué)派試圖用“ 過(guò)程 ”和“ 職能 ”統(tǒng)一的線索來(lái)一統(tǒng)管理理論。 工業(yè)工程（ Industrial Engineering） 一、制造業(yè)生產(chǎn)方式的演變 1. 第一階段： 單件生產(chǎn)方式（ Craft Production） 19世 紀(jì)及以前，手工生產(chǎn)，單件制作。 5. 第五階段： 批量客戶(hù)化生產(chǎn)（ Mass Customization） 特點(diǎn)：在照顧成本的前提下盡量滿(mǎn)足顧客的特殊需求，如 先制作沒(méi)有圖案的文化衫，現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)顧客的愛(ài)好印 制圖案，這叫延遲生產(chǎn)（延遲制造）。 AM的基礎(chǔ)：強(qiáng)大的信息來(lái)源和處理能力。 項(xiàng)目組織則是扁平化組織。 (4)多元化：跨文化的多元化工作環(huán)境，帶來(lái)挑戰(zhàn)。 ⊙ 可持續(xù)發(fā)展 ⊙ 綠色制造（循環(huán)、清潔、安全、健康） ⊙ 企業(yè)所在社區(qū)的發(fā)展（消除貧困、失學(xué)、疾病） (3)人性化 ⊙ 企業(yè) ——顧客的私人化關(guān)系（客戶(hù)關(guān)系管理 CRM） ⊙ 現(xiàn)代企業(yè)不是由老板和下屬組成，而是由平等的團(tuán)隊(duì) 組成。即一個(gè)上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的控制幅度，并且應(yīng)該是有效的。 參謀職權(quán) ：以支持和彌補(bǔ)直線主管理在能力方面的缺陷和障礙而形成的，指管理體制者擁有的某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，可以評(píng)價(jià)直線方面的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供服務(wù)。 （三）人員配備 ? 彼得原理： 在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不逮的層次。 流程主導(dǎo)性變革： 指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。組織要把激發(fā)起的改革熱情轉(zhuǎn)化為改革的行為，關(guān)鍵是要能運(yùn)用一些策略減少對(duì)變革的抵制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，使變革成為員工的共同事業(yè)。 因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持高昂的熱情、旺盛的士氣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。 激勵(lì)與行為 人類(lèi)的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。 激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià) ? 期望值 效價(jià)：指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種期望成果可能給行為者帶來(lái)的滿(mǎn)足程度。該理 論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。管理者注意實(shí)際工作績(jī)效和報(bào)酬間的合理性，引導(dǎo)員工調(diào)整心態(tài)。當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？ 獎(jiǎng)賞 －個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。 期望理論對(duì)管理者的啟示： 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿(mǎn)足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 USA心理學(xué)家斯金納提出，認(rèn)為 ：人的行為是其所受刺激的函數(shù)，主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過(guò)程。正強(qiáng)化的刺激物不僅僅包括獎(jiǎng)金等物質(zhì)，還包括表?yè)P(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。強(qiáng)化刺激物、強(qiáng)化方式。 ?5. 個(gè)人是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。 ? 智者說(shuō)話 ， 因?yàn)樗麄冇性? 要 說(shuō) ? 愚者說(shuō)話 ， 因?yàn)樗麄? 想 說(shuō) ， 不必說(shuō)而說(shuō)是 多 說(shuō) ， 多 說(shuō)要 招怨 。 ●工作制度： 用以規(guī)范各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理 工作內(nèi)容、范圍和工作程序。 ?資源的概念不再是你擁有多少資源，而是你能調(diào)度多少資源； ?需要管理的對(duì)象不再僅僅是員工，更多的是你的合作者、外包商、供應(yīng)商、顧客； ?管理的功能不再是控制，而在于協(xié)調(diào)； ?管理的手段不再是命令和強(qiáng)制，而是協(xié)商和合作。 ?如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任來(lái)。而員工則需要有他們承擔(dān)責(zé)任而引起的要求、紀(jì)律和激勵(lì)。 波特（ Michael ）可稱(chēng)作“可能是世界上最有影響力的商學(xué)院教授”。哈默爾 是 Strategos公司的董事長(zhǎng)暨創(chuàng)辦人，也是前倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略及國(guó)際管理教授。 哈默爾的主要戰(zhàn)略思想在于積極建立并發(fā)揮 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ，在具體的戰(zhàn)略選擇上，人們多關(guān)注技術(shù)上的創(chuàng)新，哈默爾則認(rèn)為，概念上的創(chuàng)新要優(yōu)先于技術(shù)上的創(chuàng)新， 概念創(chuàng)新 可能更有效果。 ? 許多優(yōu)秀的企業(yè) —— 曾經(jīng)被人們崇拜并竭力效仿 —— 最終卻在市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)生突破性變化時(shí)，喪失了行業(yè)領(lǐng)先地位。 彼得斯（ Tom Peters）被 《 財(cái)富 》 和 《 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 》 譽(yù)為 “管理學(xué)大師的大師”?？铝炙? ? 詹姆斯 波勒斯合著了 《 基業(yè)長(zhǎng)青 》 一書(shū)。 ? 柯林斯經(jīng)過(guò)研究后發(fā)現(xiàn)，“ 18家偉大的公司在總共長(zhǎng)達(dá) 1700年的歷史中，只有四位 CEO來(lái)自于外部”。錢(qián)皮 ? 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的思考和徹底重建，目的是在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，使企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 哪里群體意識(shí)強(qiáng)，哪里就有成功！ 大雁飛行為什么總是呈 “ V”形？ 團(tuán)隊(duì)精神理念 戰(zhàn)略聯(lián)盟 ? 兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)各自的長(zhǎng)期的、整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)公司協(xié)議或聯(lián)合體等方式而結(jié)合的一種網(wǎng)絡(luò)式的資源共享關(guān)系或聯(lián)合體，最終形成和增強(qiáng)各自的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以較少的風(fēng)險(xiǎn)，較少的投入實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展。組織資源應(yīng)該根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境和客戶(hù)需要而靈活地結(jié)合在一起。 1企業(yè)資源計(jì)劃 ? 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)體制創(chuàng)新。 ? 把組織看做是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。