【正文】 要合理 ? 獎(jiǎng)懲分明，公正及時(shí) 效益原理 ? 整體效益 ? 局部效益 利益的分配問(wèn)題往往出在評(píng)價(jià)系統(tǒng)，大多數(shù)人自我評(píng)價(jià)大于社會(huì)評(píng)價(jià)，此時(shí)覺(jué)得社會(huì)不公平。 四、管理的環(huán)境約束 問(wèn)題的提出： 管理萬(wàn)能論： 管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任？ 管理象征論： 管理者對(duì)組織的影響十分有限，組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無(wú)法控制的外部力量？ 管理的自由決定權(quán) 組織環(huán)境 組織文化 外部環(huán)境約束 內(nèi)部力量約束 管理環(huán)境的組成 環(huán)境 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 一般環(huán)境 特殊環(huán)境 物質(zhì)環(huán)境 文化環(huán)境 管理的道德與社會(huì)責(zé)任 環(huán)境研究方法 SWOT分析 總體研究方法 機(jī)遇 Opportunities 劣勢(shì) Weaknesses 威脅 Threats 優(yōu)勢(shì) Strengths 內(nèi)部 外部 一般環(huán)境研究方法： PESTN 政治 Policy 經(jīng)濟(jì) Economics 社會(huì) Society 技術(shù) Technology 自然 Nature 特殊環(huán)境研究方法 ——競(jìng)爭(zhēng)壓力模型 產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者 需求方 供應(yīng)商 新進(jìn)入者 替代品 討價(jià)還價(jià) 討價(jià)還價(jià) 威脅 威脅 進(jìn)入壁壘 規(guī)模經(jīng)濟(jì) 獨(dú)占性機(jī)制 轉(zhuǎn)換成本 資本需求 絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì) 分銷(xiāo)渠道 政府政策 預(yù)期的反擊 產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度 產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng) 退出壁壘 競(jìng)爭(zhēng)者差異化程度 競(jìng)爭(zhēng)邏輯 決定供方力量的因素 投入的差異 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的影響力 原材料成本控制 替代品的威脅 替代品價(jià)格 替代品的性能 用戶(hù)的轉(zhuǎn)換成本 決定買(mǎi)方力量的因素 買(mǎi)方數(shù)量 買(mǎi)方集中程度 買(mǎi)方信息獲取能力 替代品 買(mǎi)方進(jìn)行一體化的能力 價(jià)格敏感性 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 人力資源管理 技 術(shù) 開(kāi) 發(fā) 采 購(gòu) 進(jìn)貨后勤 生產(chǎn)作業(yè) 發(fā)貨后勤 經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售 服務(wù) 利 潤(rùn) 輔助活動(dòng) 基本活動(dòng) 內(nèi)部環(huán)境研究方法 ——價(jià)值鏈 道德通常是指用來(lái) 明辯是非的規(guī)則或原則 。 ?決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。 ?公正理論： 要求管理者公平地實(shí)施原則。因此甲希望政府承辦人員能加快審核步驟。 ? 公正觀： – 甲顯然違反了程序公正，整個(gè)游戲規(guī)則會(huì)因?yàn)槠滟V賂而變得不公平。 影響管理道德的因素 調(diào)節(jié)因素 問(wèn)題強(qiáng)度 個(gè)人特征 組織文化 結(jié)構(gòu)變量 道德困境 道德發(fā)展階段 道德 /非道德行為 前慣例層次 只受個(gè)人利益的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會(huì)的規(guī)則或法律一致，也可以不一致 尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見(jiàn)于不顧、支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利 遵守自己選擇的道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律 ?社會(huì)責(zé)任： 企業(yè)作為社會(huì)的成員，應(yīng)當(dāng)在更大的環(huán)境中積極地、負(fù)責(zé)任地參與社會(huì)；或者說(shuō)追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)。明茨伯格） 管理者的角色 技術(shù)技能 ： “ 運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力 ” 人際技能（或人際關(guān)系技能 〕 ： 成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。錢(qián) 莫博涅的《 藍(lán)海戰(zhàn)略 》 紅海戰(zhàn)略與藍(lán)海戰(zhàn)略之比較 超越產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)創(chuàng)全新市場(chǎng) 藍(lán)海戰(zhàn)略的思想核心 兩個(gè)理念： 超越產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 開(kāi)創(chuàng)全新市場(chǎng) 開(kāi)拓新的市場(chǎng)空間： “一片藍(lán)?！? 藍(lán)海戰(zhàn)略的基石： “價(jià)值創(chuàng)新” 新的戰(zhàn)略思考范式： 從“企業(yè)”和“產(chǎn)業(yè)”到“戰(zhàn)略行動(dòng)”，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手到買(mǎi)方價(jià)值 ? 藍(lán)海和紅海從來(lái)都是同時(shí)并存的。 ? 企業(yè)要想在這個(gè)過(guò)度擁擠的市場(chǎng)中脫穎而出，就應(yīng)該超越只顧爭(zhēng)奪市場(chǎng)占有率的心態(tài)， 努力開(kāi)拓藍(lán)色海洋。是雙方都把注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利數(shù)量上來(lái)。 ? 上下結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作。 ? 準(zhǔn)備評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔。 他們的研究從本企業(yè)實(shí)踐出發(fā)，解決具體效率的問(wèn) 題，但他們所闡述的管理理論卻也 “ 適用于政治、軍事、 教育、宗教及其他各種組織機(jī)構(gòu) ” 。 決策人 —— 用復(fù)雜的管理技術(shù)，控制決策的科學(xué)性。 定量 分析 最優(yōu)化技術(shù) 預(yù)測(cè)技術(shù) 決策技術(shù) 程序性決策 理性行為 解決“如何正確地做事情的工具與技術(shù)”，可以為已做出的決策提供最小成本實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。 厄威克 古利特 企業(yè)管理模式的演變 企業(yè)管理（ Business Management），一般認(rèn)為制造 業(yè)企業(yè)管理即為典型的企業(yè)管理，據(jù)天津大學(xué)齊二石教授 研究：企業(yè)管理即為工業(yè)工程。 4. 第四階段： 計(jì)算機(jī)集成制造（ Computer Integrated Manufacturing —— CIM） 特點(diǎn)：運(yùn)用信息技術(shù)為特征的（ AI）、虛擬制造（ Virtual Manufacturing）、柔性制造系統(tǒng)（ Flexible Manufacturing System）等。即 按項(xiàng)目組織生產(chǎn)：當(dāng)企業(yè)得知某種需求時(shí)， 迅速?gòu)谋竟竞推渌驹斐龈鞣N優(yōu)勢(shì)力 量組成虛擬公司（ Virtual Company）來(lái)共 同完成，而一旦產(chǎn)品完成，虛擬公司即告 解散，投入其他項(xiàng)目中。 扁平化組織能使信息傳遞準(zhǔn)確無(wú)誤、迅速。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中只能保留優(yōu)勢(shì)部門(mén) 而淘汰劣勢(shì)部門(mén)，使得企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上不 完整，邊緣鋸齒化，從而顯現(xiàn)多樣化態(tài)勢(shì)。 3. 注重管理中人的因素 理念：人 —機(jī)協(xié)同（ HumanMachine Synergism） 人 —人協(xié)同（ HumanHuman Synergism） 技術(shù)、人、 組織三方面 協(xié)同的系統(tǒng) 集成 協(xié)同 人 組織 技術(shù) 4. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念 (1)贏利法則的變化 ——低成本的策略不能奏效； 強(qiáng)調(diào)時(shí)間（領(lǐng)先于人） 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品包含的信息量（獨(dú)占性的知識(shí)） 強(qiáng)調(diào)服務(wù)的增值（增值業(yè)務(wù)） 強(qiáng)調(diào)使用價(jià)值對(duì)于顧客的重要性（個(gè)性化需求） (2)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任 企業(yè)的天職不僅僅是盈利，而且包含因自己的活動(dòng) 而對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。 目標(biāo)管理的步驟 ? 制定目標(biāo)（總體目標(biāo)） ? 目標(biāo)分解（各部門(mén)的分目標(biāo)） ? 執(zhí)行目標(biāo)（目標(biāo) 活動(dòng) 資源 權(quán)力 責(zé)任心） ? 評(píng)價(jià)成果（下對(duì)上、上對(duì)下、同級(jí)、自我評(píng)價(jià)） ? 實(shí)行獎(jiǎng)懲（公平合理） ? 制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán) 第二部分 組織工作 組織理論 組織設(shè)計(jì) 人員配備 組織運(yùn)行 組織文化 組織變革 （一）組織理論 管理幅度：有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。形成指揮鏈。三個(gè)方面：居于特殊職位所擁有的 命令指揮權(quán) ；具備某些核心專(zhuān)長(zhǎng)或高級(jí)技術(shù)知識(shí)而擁有的 技術(shù)能力職權(quán) ；由于個(gè)人能夠有效地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和影響他人而擁有的 管理能力職權(quán) 。 結(jié)構(gòu)性變革： 組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織更具柔性、靈活。 變革階段： 這是變革過(guò)程中的行為轉(zhuǎn)換階段，實(shí)施變革措施。 管理組織變革的過(guò)程 第三部分 指揮與領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo) 激勵(lì) 溝通 （一）領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 ? 專(zhuān)權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) ? 民主型領(lǐng)導(dǎo) ? 放任型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用 下屬的自由領(lǐng)域 經(jīng)理作出并宣布決策 經(jīng)理銷(xiāo)售決策 經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問(wèn)題 經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃 經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)并作出決策 經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體作出決策 經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán) 管理方格理論 低 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 高 高 對(duì)人的關(guān)心 低 權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)方式 =f（領(lǐng)導(dǎo)者特征，被領(lǐng)導(dǎo)者特征，環(huán)境） 環(huán)境：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系 人際關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單 簡(jiǎn)單 復(fù)雜 復(fù)雜 簡(jiǎn)單 簡(jiǎn)單 復(fù)雜 復(fù)雜 職位權(quán)利 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 環(huán) 境 最有效的方式 以工作為中心 以人為中心 以工作為中心 好 中等 差 企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)只有在人的主動(dòng)參與下才能進(jìn)行。激勵(lì)的對(duì)象是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象，即激勵(lì)的對(duì)象主要是人。 未滿(mǎn)足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。 公平理論 期望理論 激勵(lì)的過(guò)程理論 公平理論 公平理論由 USA 心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 60年代首先提出的。 不足之處：?jiǎn)T工對(duì)公平的判斷是主觀的，對(duì)自己總是高估付出，低估報(bào)酬，對(duì)他人則相反；相對(duì)報(bào)酬沒(méi)有客觀考慮組織的基本情況。需要付出多大努力能達(dá)到某一績(jī)效水平？我是否真能達(dá)到這一績(jī)效水平？概率有多大？ 績(jī)效 －獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。 期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞；假說(shuō)是管理者知道什么員工最有吸引力；員工判斷依據(jù)是個(gè)人的知覺(jué)，而與實(shí)際情況關(guān)系不大；其關(guān)鍵是識(shí)別個(gè)人目標(biāo)和判斷的三種聯(lián)系。使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力。 強(qiáng)化理論 正強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 負(fù)強(qiáng)化 懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。 ? 4. 個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度如何，取決于受刺激者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。 ? 言者三戒： 話(huà) 說(shuō) ， 話(huà) 說(shuō) ， 話(huà) 說(shuō) 。 第四部分 控制 控制與控制過(guò)程 控制方法 控制的過(guò)程 ? 確立標(biāo)準(zhǔn) 確定控制的對(duì)象 選擇控制的重點(diǎn) 制定標(biāo)準(zhǔn) ? 衡量工作績(jī)效 ? 糾正偏差