【正文】 ⑵ 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導(dǎo)者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動(dòng)的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定 （ 3）財(cái)務(wù)情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)情 況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴(kuò)大或增加，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。 ⑤ 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和資本有機(jī)結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個(gè)就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對勞動(dòng)力所需資金增加 另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會促進(jìn)對人力資源需求的增加 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場 （仔細(xì)看一下，必有） 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所 引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。 對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的 接任計(jì)劃 。 工作分析就是一種活動(dòng)或過程 任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從 產(chǎn)出 、 投入 、 過程 、 關(guān)聯(lián)因素 4 個(gè)層面進(jìn)行分析的。 2．職務(wù)規(guī)范 是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定現(xiàn)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。是指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 應(yīng)用的調(diào)查問卷可分為 ：普遍性問卷 —— 普遍性，適用于各種職務(wù) 特點(diǎn)問卷 —— 針對特定工作職務(wù)而設(shè)計(jì) 職務(wù)定向 —— 強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果 人員定向 —— 側(cè)重于了解員工的工作行為 缺點(diǎn)： 無法對中等績效水平的員工的工作進(jìn)行描述，從而無法完成全面的工作分析 5 種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)！背出來?。? 分析方法 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 觀察分析法 優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解 缺點(diǎn) 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng) 2. 無法感受或觀察到特殊事故 3. 如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限 工作日志法 優(yōu)點(diǎn) 1. 可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談 2. 逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏 3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù) 缺點(diǎn) 1. 主要收集描述性資料，分析性較弱 2. 需要較長時(shí)間的資 料收集 訪談法 優(yōu)點(diǎn) 1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩 2. 可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任 3. 可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表無法辦到的 4. 收集方式簡單 缺點(diǎn) 1. 信息可能受到扭曲 —— 因訪談對象懷疑分析者動(dòng)機(jī)、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲 2. 分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢 3. 占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn) 問卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn) 1. 最便宜，且迅速 2. 容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量 員工 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解 缺點(diǎn) 1. 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù) 據(jù)的問卷 2. 一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而很少正確地填寫問卷 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn) 1. 針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因?yàn)橛涗浀男畔?yīng)用性強(qiáng) 缺點(diǎn) 1. 須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料 2. 不適于描述日常工作 第二節(jié) 工作再設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì)是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時(shí)有很大靈活性 。有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載” —————————————— 考點(diǎn) —————————————— 考點(diǎn) 是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。便宜管理部門在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。在工作設(shè)計(jì)層面對工作產(chǎn) 生重要影響的環(huán)境變化是工作再設(shè)計(jì)的預(yù)報(bào)器，而改進(jìn)組織工作績效是進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的目的。 3．實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì) —— 緩解工作壓力 但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平 ，但持續(xù)時(shí)間過長，都會使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動(dòng)加以調(diào)整。管理人員認(rèn)為，“對腎上腺良好運(yùn)轉(zhuǎn)起積極推動(dòng)作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。 （重點(diǎn)，掌握） 提出了非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法兩種測定群體價(jià)值的方法（了解） ⑴ 非購入商譽(yù)法 該方法認(rèn)為對于企業(yè)獲得的成果行業(yè)平均水平的 超額利潤，應(yīng)將其中的一部分或全部分看作是人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。其中既有直接成本，也有間接成本，而且由于人員的重置成本主要用于管理，所以不但要計(jì)算重置人員的實(shí)支成本，也要計(jì)算由此發(fā)生的機(jī)會成本。企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)成本作為人力資源管理手段 2．人力資源估算成本 —— 是指人力資源機(jī)會成本的特種形態(tài)。因此， 人力資源獲得成本應(yīng)包括 ： 招聘成本 、 選拔成本 、 錄用成本 和 安置成本 ⑴ 招聘成本 —— 是企業(yè)用于確定人力資源來源的費(fèi)用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的招聘費(fèi)用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來人員所發(fā)生的費(fèi)用。 3．開發(fā)成本 ⑴ 專業(yè)定向成本 —— 可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下） 非正式培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)，是指在新員工正式開始工作前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識而付出的培訓(xùn)成本。 3．離職管理費(fèi)用 —— 離職過程中產(chǎn)生的一定的管理費(fèi)用 4．離職前的效率損失 —— 也稱離職前的業(yè)績差別，是指一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的成本。 第四節(jié) 人力資源成本核算程序 （ 5） 一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料 一般來說， 人力資源成本方面的原始憑證 主要有 5 個(gè)方面的 內(nèi)容 （掌握） 1． 時(shí)間耗損的原始記錄 2． 人員數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的記錄 3． 有關(guān)人力資源是實(shí)支成本的原始資料 4． 有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料 5． 人力資源規(guī)劃方面的資料 二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總 對企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成 本 —— 是指企業(yè)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 第五節(jié) 人力資源成本核算的具體形式 一、人力資源時(shí)間成本核算 可從兩方面進(jìn)行：一是反映人力資源數(shù)量的變動(dòng)；二是用貨幣金額反映人力資源的投資變動(dòng)情況。 人力資源成本可分為：固定成本和變動(dòng)成本兩類。 2．人力資源成本核算的應(yīng)用 ⑴ 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 人力資源部門可以用原始成本來估計(jì)人力資源管理方面的預(yù)算成本 ⑵ 在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃中的應(yīng)用 過去在考慮 投資報(bào)酬率 時(shí) ，只按 傳統(tǒng)的資產(chǎn)來評價(jià)，不考慮人力資源的投資，現(xiàn)在應(yīng)該以企業(yè)的全部資源的預(yù)期投資率這個(gè)概念作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 然后，在該公司現(xiàn)有的績效優(yōu)秀與績效一般的經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選 45 位經(jīng)理，對他們進(jìn)行行為事件訪談。 最后，根據(jù)該崗位勝任力模型明確了合格的銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的銷售經(jīng)理培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助經(jīng)理們找到了構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木 板”，有針對性的對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 第三節(jié) 招聘來源和渠道的分析與選擇 一、招聘來源的分析與選擇 （筆試題 20 分） ⑴ 內(nèi)部招聘 優(yōu)勢 ① 員工資料有案可查，管理者對員 工的各方面也有比較準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握。 ④ 可能會出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體” 2．外部招聘 —— 從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來 ⑴ 外部招聘的 優(yōu)勢 ① 帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。研究表明，至少保留 10%的中、上層職位供外部招聘。 ⑵ 職務(wù)調(diào)動(dòng) —— 能為雇員提供更廣泛了解組織的機(jī)會，對其今后的晉升至關(guān)重要。計(jì)算機(jī)化的技能檔案。 優(yōu)點(diǎn) ：可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，還可以作為人力資源信息的一部分。報(bào)紙、電視費(fèi)用高，但易體現(xiàn)公司形象。成本高。 ⑵ 面試的中間環(huán)節(jié)：需要遵循 STAR 原則 （ 4 個(gè)， 多選題 ） 背景（ Situation）、目標(biāo) (Task)、行動(dòng) (Action)、結(jié)果 (Result)。 （概念請熟記，口試中也可能問到） 評價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是：使用情境性的測評方法對被評價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià) 。 強(qiáng)調(diào) 在 測評 中要了解被評價(jià)者的 心理素質(zhì) ⑷ 即席演講 —— 主測者給被評價(jià) 者出一個(gè)題目，讓評價(jià)者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行演講。 特點(diǎn)：⑴ 經(jīng)過勞動(dòng)人事部門認(rèn)定并辦理相關(guān)手續(xù) ⑵ 較長時(shí)間的職位或職務(wù)改變 2． 員工調(diào)配的作用 （ 5 個(gè)，多選題） ⑴ 是 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的保證 ⑵ 是 人盡其才 的手段 ⑶ 是 實(shí)施人力資源規(guī)劃 的重要途徑 ⑷ 是 激勵(lì)員工 的有段手段 ⑸ 是 改善組織氣氛 的措施之一 二、員工調(diào)配的原則和類型 1． 員工調(diào)配的作原則 （ 4 個(gè)多選） ⑴ 因事設(shè)人 ⑵ 用人所長，容 人所短 ⑶ 協(xié)商一致 ⑷ 照顧差異 ： ① 性別 差異 ② 年齡 差異 ③ 氣質(zhì) 差異 ④ 能力 差異 ⑤ 興趣 差異 氣質(zhì)差異中，心理學(xué)又把人的氣質(zhì)分為 ① 膽汁質(zhì) ： 興奮型，宜從事革新、攻關(guān)或突擊的工作，直率，有沖勁 ② 多血質(zhì) ：活潑型，熱忱高效率的行動(dòng)家，宜創(chuàng)造性的工作 ③ 黏液質(zhì) ：安靜型，實(shí)際勞動(dòng)者，宜從事有條有理，重復(fù)性較強(qiáng)和持久性的工作 ④ 抑郁質(zhì) ： 抑制性，多愁善感、猶豫不決，宜從事上下工序連續(xù)性不強(qiáng)的具有獨(dú)立性的工作 2． 員工調(diào)配的類型 （ 4 個(gè)，多選題） ⑴ 工作需要 ⑵ 調(diào)整優(yōu)化 ⑶ 照顧困難 ⑷ 落實(shí)政策 第二節(jié) 員 工 晉 升 一、員工晉升的意義 1．經(jīng)常保持人事相宜 2．激勵(lì)員工進(jìn)取 3．使員工隊(duì)伍充滿活力 二、員工晉升的原則 企業(yè) 員工晉升原則 （ 5 個(gè) 多選 題 ） ⑴ 德才兼?zhèn)?原則 ⑵ 機(jī)會均等 原則 ⑶ 民主監(jiān)督 原則 ⑷ “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合 ⑸ 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升 原則 三、 員工晉升方式 （ 4 個(gè) 多選題） ⑴ 選任制 —— 選舉方式確定任用對象 ⑵ 委任制 —— 由董事會或總經(jīng)理直接指定下屬職位的任用 ⑶ 聘任制 —— 單位通過契約或合同形式聘任干部和 員工 ⑷ 考任制 —— 通過公開考試、公平競爭、擇優(yōu)錄用，廣泛選拔優(yōu)秀人才 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 二、離職員工的關(guān)系管理 1．建立程序化溝通 與離職人員面談時(shí)需要了解的信息：離職人員離職的真正原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價(jià)；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系看法；對所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對離職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 1．滿足干事業(yè)的需要 2．強(qiáng)化情感投入 ⑴ 直接溝通 —— 上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系 ⑵ 提供社交機(jī)會 —— 鼓勵(lì)員工在跨組織活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社會功能。 ④ 自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味 4．模擬法 —— 一工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ) 2 基本形式：⑴ 人 — 機(jī)器模擬 ⑵ 人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 與實(shí)際工作關(guān)系更直接、更緊密，學(xué)習(xí)過程更直觀、更真實(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和記憶也更深刻 ⑵ 激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)參與意識 ⑶ 增進(jìn)學(xué)員交流、理解，提高人際關(guān)系處理能力 ⑷ 對于風(fēng)險(xiǎn)大、培訓(xùn)成本高的崗位，模擬法的抬價(jià)和成本相對較低 缺點(diǎn)：⑴ 可能會將工作中的真實(shí)情況簡單化，只能有限度的反應(yīng)工作實(shí)際，降低情境的真實(shí)性 ⑵ 存在隨意性、對結(jié)果缺少責(zé)任心 ⑶ 準(zhǔn)備比較多 5．游戲法 — — 兩個(gè)或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭著達(dá)到某種目標(biāo)的 訓(xùn)練方法 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，鞏固所學(xué)的知識和技能，開闊思路，提高解決問