【正文】 集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（ C ）。 A. 職位 B. 工作要素 C. 職務(wù) D. 任務(wù) 5. 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（ D ）。 A. 工作分析報(bào)告 B. 任職者說明 C. 職務(wù)描述 D. 人力資源規(guī)劃 E. 工作設(shè)計(jì) 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ A C D E ）。 A. 工作名稱 B. 直接上司職位 C. 所屬部門 D. 對應(yīng)崗位等級 E. 所轄人員 6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（ A C E ）。 A. 要求熟練程度較高的職務(wù) B. 腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C. 活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D. 在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E. 危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù) 10. 以下（ B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（ ） 3. 工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。 （ ） 7. 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作 描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。 A. 建立人員檔案 B. 分析與預(yù)測 人力資源的需求 C. 分析與預(yù)測人力資源的供給 D. 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ A ）。 A. 人力資源需求主觀預(yù)測的方法 B. 人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C. 外部人力資源供給預(yù)測 D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 7. （ C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。 A. 企業(yè)發(fā)展初期 B. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D. 企業(yè)衰退時(shí)期 二 . 多選題 : 1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ A B C D E ）。 A. 預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B. 預(yù)測未來的人力資源需求 C. 預(yù)測人力資源的需求分布 D. 預(yù)測未來流失人力資源需求 E. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求 5. 影響人力資源需求的因素有（ A B C E ）。 A. 預(yù)測內(nèi)部人力資源供給 B. 預(yù)測外部人力資源供給 C. 預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給 D. 確定人員的 “總需求 ” E. 確定人員的 “凈需求 ” 三 . 是非題 : 1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 （ √） 5. 組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。 A. 高層管理者 B. 人力資源部門 C. 用人部門 D. 一線員工 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A ）。 A. 心理測試 B. 身體測試 C. 工作樣本法 D. 評價(jià)中心法 6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（ B ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計(jì) C. 工作分析 D. 培訓(xùn)開發(fā) E. 績效考評 2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE ）。 A. 個(gè)人測試 B. 團(tuán)體測試 C. 認(rèn)知測試 D. 人格測試 E. 文字性測試 6. 評價(jià)中心的主要形式有（ ABCD ）。 A. 由心理專家主持和實(shí)施 B. 對一些記分性的測試，記分方法要保密 C. 實(shí)事求是地看待測試結(jié)果和作用 D. 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E. 心理測試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則 三 . 是非題 : 1. si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。 () 5. 獵 頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。 (√) 9. 序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。 A. 在崗培訓(xùn) B. 外派培訓(xùn) C. 崗前培訓(xùn) D. 內(nèi)部培訓(xùn) 3. （ D ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 A. 人、設(shè)施、資金 B. 預(yù)算、場地、人 C. 設(shè)施、計(jì)劃、資金 D. 職權(quán)、設(shè)施、資金 7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ D ）。 A. 培訓(xùn)需求分析 B. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 C. 開發(fā)培訓(xùn)課程 D. 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng) E. 評價(jià)培訓(xùn)效果 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ BCD ）三個(gè)層面上進(jìn)行。 A. 訪談法 B. 問卷調(diào)查法 C. 自我評估法 D. 行為觀察法 E. 對比法 6. 運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（ BCE ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 系統(tǒng)性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客觀性 三 . 是非題 : 1. 培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。 (√) 5. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評價(jià)等五個(gè)步驟。 (√) 9. 角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 A. 職業(yè)生涯規(guī)劃 B. 長期規(guī)劃政策 C. 人力資源規(guī)劃 D. 管理繼任規(guī)劃 4. （ D ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。 A. 組織的 個(gè)人的 B. 個(gè)人的 組織的 C. 工作的 組織的 D. 工作的 個(gè)人的 8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè) 發(fā)展過程劃分為（ B ）階段?；羝战鹚勾髮W(xué)的心理學(xué)教授約翰 A. 實(shí)施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標(biāo) D. 制定具體的退休計(jì)劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 6. 個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價(jià)，其中包括（ ABCDE ）。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同?；籼m德于 20 世紀(jì) 60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。 (√ ) 7. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 () 答題要求 : 一 .單選題 : 1. 收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（ B ）。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（ A ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī) B. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃 C. 避免面對面地與較差的員工面談 D. 接連不斷地批評員工的缺點(diǎn) 二 . 多選題 : 1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括 (ABCD)等方面。 A. 績效考核制 度和流程 B. 員工績效計(jì)劃 C. 績效考核指標(biāo) D. 工作說明書 E. 績效考核表 5. 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（ BCDE ）等過程來實(shí)施。 A. 評價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評價(jià) B. 評價(jià)者對老年員工給予較低的評價(jià) C. 評價(jià)者對女員工給予較低的評價(jià) D. 評價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評價(jià) E. 評價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評價(jià) 三 . 是非題 : 1. 績效評價(jià)為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。 ( √) 5. 通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位 、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 () 答題要求 : 一 .單選題 : 1. 下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（ C ）。 A. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo) 準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) –缺勤天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =缺勤天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（ C ）。 A. 專業(yè)知識(shí) B. 專業(yè)技能 C. 專業(yè)職務(wù) D. 專業(yè)特長 E. 個(gè)性特點(diǎn) 4. 由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同 ，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié) 構(gòu)有（ CDE ）。 A. 控制員工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動(dòng)工資 D. 控制福利支出 E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ ABCD ）。 (√) 4. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 () 8. 收益分享計(jì)劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵(lì)。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 3. 在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（ C ）項(xiàng)。 A. 有固定期限和無固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一