工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析)-預覽頁
【正文】 勵、培訓開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關內(nèi)容。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。但隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。 5 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關重要的作用。 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 隨著我國整體經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的 社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎。 而 所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具 的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。 對于一個企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。培訓的目標、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內(nèi)容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。 第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。 績效考核不科學影響員工成長 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。同時，企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。 其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往 往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。確定公司各部門所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。再次 ,加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產(chǎn)生相互吸引力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。 再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。 再次，要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。 組織對員工訓練及發(fā)展投入不應只是口頭上，而應落實到實處。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關系等。對每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念 ,針對不同的情況 ,予以不同 的培養(yǎng)、提高和晉升機會 ,最大限度的發(fā)揮他們的特長。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點外 ,企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個良好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社． 1999 年版． [11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)， 2021（ 8）： 64 [12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)， 2021（ 7）： 55． 19 致 謝 這篇論文是在老師親自指導下完成的，從論文的選題到完成，老師一直仔細耐心地指導著我，為我解除疑惑，幫助我設定論文框架結(jié)構(gòu)，指導我如何去搜集資料，如何利用資
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