管理培訓(xùn)教材企業(yè)靈魂培訓(xùn)講義-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 案的制訂 、 實(shí)施到總結(jié) ， 大概需要 60天的時(shí)間 。 實(shí)際上很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神的提煉都反映出了企業(yè)時(shí)代氣息 。員工可以通過(guò)不同的方式來(lái)和理念所表達(dá)的思想保持一致。 越是民族的就越是世界的 企業(yè)文化變革 企業(yè)文化是企業(yè)成員長(zhǎng)時(shí)間形成的共同行為方式，它具有持久性和慣性，一般而言，企業(yè)文化都不會(huì)輕易地改變，只有在企業(yè)文化使企業(yè)不能適應(yīng)外部和環(huán)境的需要時(shí)，企業(yè)文化必需進(jìn)行變革。 而價(jià)值觀是精神文化的核心 ， 它是企業(yè)文化的精髓 ， 它決定了企業(yè)文化的傾向性及性格 。一個(gè)人只有了解到自己認(rèn)識(shí)和理解的局限性，才有可能去接受與容納別人的觀念，才有可能在眾多的價(jià)值觀差異中取得平衡，形成共同價(jià)值的管理。雖然個(gè)人價(jià)值觀和價(jià)值體系是隨著生活的變遷而發(fā)生變化的，但是有些基本的觀念，卻是相對(duì)穩(wěn)定的，它們對(duì)行為長(zhǎng)期起著指導(dǎo)作用。他們總是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。他們愛(ài)挑釁和自私，主要服從于權(quán)利。 第七級(jí) 存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)利的強(qiáng)制使用，敢于直言。是由于人的價(jià)值觀的不同而產(chǎn)生的對(duì)各種行為或者感知的體現(xiàn)，例如，一個(gè)有團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的人對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作的精神會(huì)感到歡樂(lè)，而不贊成團(tuán)隊(duì)合作的人則會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作感到討厭甚至是有敵意。 價(jià)值觀的作用 在企業(yè)管理過(guò)程中，不同的員工對(duì)相同的管理行為與制度會(huì)采取不同的態(tài)度，如對(duì)按時(shí)上班的制度，有的員工會(huì)認(rèn)為理所當(dāng)然，上班就要準(zhǔn)時(shí)，這是所有的企業(yè)或者員工要共同遵守的游戲規(guī)則，因?yàn)樵谒膬r(jià)值體系中，上班守時(shí)已經(jīng)成為一種潛在的判斷標(biāo)準(zhǔn)，遵守是對(duì)的，違反則是錯(cuò)的，所以不能允許員工遲到；相反在一些員工心目中，上班準(zhǔn)時(shí)與否并不是重要的，偶爾遲到也理解。 價(jià)值觀的傾向 比較方面 最大利潤(rùn) 企業(yè)價(jià)值最大化 企業(yè)價(jià)值 社會(huì)效益最優(yōu) 一般目標(biāo) 最大利潤(rùn) 令人滿意的利潤(rùn)水平加上其他集團(tuán)的滿意 利潤(rùn)只是一種手段，只有第二位的重要性 指導(dǎo)思想 個(gè)人主義、競(jìng)爭(zhēng)、野心勃勃 混合的、既有個(gè)人主義，又有合作 合作 政府的作用 越少越好 雖然不好，但不可避免，有時(shí)是必要的 企業(yè)的合作者 對(duì)職工的看法 只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要 既是手段也是目的 本身就是目的 領(lǐng)導(dǎo)方式 專權(quán)方式 開(kāi)明專制、專制和民主混合 民主、高度的參與式 股東的作用 頭等重要 主要的額，但其他集團(tuán)也要考慮 并不比其他集團(tuán)更重要 價(jià)值觀的遵守 創(chuàng)新型 判逆型 忠誠(chéng)型 對(duì)抗型 遵守非核心價(jià)值觀 遵守核心價(jià)值觀 價(jià)值觀的遵守程度圖 第九章 品牌文化與企業(yè)價(jià)值觀 品牌價(jià)值觀是企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化能夠作為一種 “ 粘合劑 ” 將各地區(qū)的員工凝聚起來(lái)，行動(dòng)一致。而要研究人的精神，就必需運(yùn)用好心理學(xué)。并將它們分為四大類： ?系統(tǒng)類需求 ?工作類需求 ?成績(jī)類需求 ?人際關(guān)系類需求 第十一章 企業(yè)文化與溝通 溝通的風(fēng)格模式 周哈利窗 (Johari Window)模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型 ， 它將人在交流時(shí)的心理 ， 根據(jù)對(duì)信息的 “ 暴露 ” 和 “ 反饋 ” 分成 4扇窗戶 ， 每一扇都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征 。企業(yè)倫理在企業(yè)文化中屬于的社會(huì)文化層面，它是通過(guò)道德規(guī)范來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)和員工行為的。 而西方主要是指風(fēng)俗 、 風(fēng)尚和性格等 。 比如我們通常會(huì)說(shuō) “ 一個(gè)有道德的人 ” ， 而不會(huì)說(shuō)有倫理的人 ， 同樣我們也只會(huì)說(shuō) “ 倫理學(xué) ” 而不會(huì)說(shuō) “ 道德學(xué) ” 。而企業(yè)倫理學(xué)探討的是微觀行為層面上的 “ 企業(yè)行為的社會(huì)責(zé)任 ” ，由于市場(chǎng)和法律存在著調(diào)控上的局限性，自我負(fù)責(zé)在日趨全球化的現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中已成為一種越來(lái)越重要的制度因素。 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去 100個(gè)或更多的客戶 ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機(jī)構(gòu) 。 (4)在海外經(jīng)營(yíng)的一家北美制造商被要求向當(dāng)?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣 。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價(jià)值觀。 ? 戰(zhàn)略與管理風(fēng)格 ? 不同文化假設(shè)下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應(yīng)性 人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能 ， 它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān) ， 不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設(shè)差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同 。 跨文化管理本質(zhì)上就是通過(guò)建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識(shí)別企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的文化風(fēng)險(xiǎn) ， 并且化風(fēng)險(xiǎn)為動(dòng)力 ， 使文化融合為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 合資企業(yè)的跨文化沖突 合資企業(yè)中的跨文化差異現(xiàn)象 合資企業(yè)跨文化差異的研究歸納 合資企業(yè)跨文化差異可能導(dǎo)致的不良后果 正確對(duì)待合資企業(yè)的跨文化差異 合資企業(yè)的跨文化沖突產(chǎn)生的根源 合資企業(yè)的跨文化沖突的作用過(guò)程 合資企業(yè)的跨文化管理對(duì)策 共同價(jià)值觀管理 跨文化培訓(xùn) 管理本土化 立足長(zhǎng)期，實(shí)行雙惠 謝謝大家 祝合作成功
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