管理培訓(xùn)教材企業(yè)靈魂培訓(xùn)講義(存儲版)
【正文】 與文化 第十四章 合資企業(yè)的跨文化管理 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立 、 相互排斥的過程 ,它既指合資企業(yè)在它國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突 ， 又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突 。 中國的企業(yè)經(jīng)營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題 。 當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個(gè)人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為 ， 一個(gè)人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的 。 (3)咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理想知道是否該把一些事實(shí)從一份報(bào)告中刪掉 ， 因?yàn)槿绻勒帐聦?shí)向上面承報(bào) ， 主營業(yè)務(wù)的市場部經(jīng)理的臉色肯定不好看 。 實(shí)驗(yàn) 1：道德的起源 實(shí)驗(yàn) 2：階級的產(chǎn)生 實(shí)驗(yàn) 3：道德的淪喪 實(shí)驗(yàn) 4：道德的重建 經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)與企業(yè)倫理學(xué) 經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)關(guān)注的是宏觀層面上對市場經(jīng)濟(jì)過程及其相關(guān)機(jī)構(gòu)的基本論證，它探討是理應(yīng)普遍適用的游戲規(guī)則。 “ 倫 ” 是指人的關(guān)系 ， 即人倫 ， “ 理 ” 是指道德律令和原則 ， 所以倫理是指人與人相處應(yīng)遵守的道德和行為準(zhǔn)則 。 職工的工作需求 經(jīng)過多次調(diào)查之后，研究者們在 JRI中列了 20項(xiàng)需求。 企業(yè)文化是獨(dú)一無二的，它激勵(lì)著該企業(yè)員工獨(dú)一無二的行為。一個(gè)堅(jiān)持已見價(jià)值觀的人肯定不會(huì)隨便同意其它人的觀點(diǎn)，更加不會(huì)主動(dòng)去承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。 第六級 社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)利主義和堅(jiān)持己見者的排斥。 第一級 反應(yīng)型：這種類型的人并不意識自己和周圍的人是作為人類而存在的。 正如保羅格里斯利所說的：管理意味著管理價(jià)值觀，管理價(jià)值觀意味著認(rèn)識和理解價(jià)值觀，認(rèn)識和理解價(jià)值觀意味著了解自己的認(rèn)識和理解的局限性。理念的提煉有科學(xué)的方法和步驟，一般遵循以下幾個(gè)步驟： 第一步：成立企業(yè)文化創(chuàng)新小組 第二步：企業(yè)理念研討會(huì) 第三步：整理提煉 第四步：經(jīng)營理念的加工 第五步：理念達(dá)成共識 第六章 企業(yè)文化基石 企業(yè)文化基石模型 世界文化 民族文化 行業(yè)文化 區(qū)域文化 職業(yè)文化 企業(yè)文化 圖 61 企業(yè)文化基石模型 越是民族的就越是世界的 無論是哪種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，但卻不能夠模仿或者抄襲，因?yàn)楣芾頍o定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結(jié)構(gòu)有互補(bǔ)或一致的內(nèi)容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。 分析框架 相關(guān)因素選擇 環(huán)境診斷分析 診斷的內(nèi)容 編制綜合診斷報(bào)告書 規(guī)劃階段 ? 企業(yè)文化定位 ? 確定可量化指標(biāo) ? 工具和方法 ? 原則和策略 案例：某地鐵公司企業(yè)文化推廣方案之理念視覺化工程方案 跟蹤修改階段 可供選擇的企業(yè)文化模式分析 企業(yè)文化的實(shí)施和效果測評 全面評價(jià)企業(yè)文化 企業(yè)文化的評價(jià)指標(biāo)體系 案例： TCL國際電工的企業(yè)文化建設(shè)框架和成果 第五章 理念的提煉及創(chuàng)新 經(jīng)營理念提煉要遵守的原則 時(shí)代感 企業(yè)精神是時(shí)代精神的體現(xiàn) ， 是企業(yè)個(gè)性和時(shí)代精神的相結(jié)合的具體化 。明確企業(yè)文化塑造的目標(biāo)，具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，一定要擬定切實(shí)可行的計(jì)劃方案。休利特所說的： “ 回顧一生的辛勞，我最自豪的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設(shè)一家以價(jià)值觀、做事方法和成就，對世界各地企業(yè)管理方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的公司；我特別自豪的是留下一個(gè)可以永續(xù)經(jīng)營，可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織。 這句話說對了一半 ， 凡是企業(yè)都有企業(yè)文化是對的 ， 但不能說凡是企業(yè)都有真正的企業(yè)文化 。企業(yè)靈魂培訓(xùn)講義 前 言 中國企業(yè)能夠勝出，并不是僅僅去模仿國外所謂的 “ 先進(jìn) ”的管理模式，而在于能否創(chuàng)新出屬于 “ 中國 ” 式的管理模式。 第二章 企業(yè)文化在中國 “企業(yè)文化真假 ” 論 相信大多數(shù)人對這個(gè)問題會(huì)迷惑不解 ， 既然企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)成員的共同行為模式 ， 就應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化 ， 中國企業(yè)也應(yīng)該是這樣 。正如惠普公司共同創(chuàng)始人威廉 戰(zhàn)略定位階段 根據(jù)企業(yè)文化三環(huán)模型，企業(yè)文化塑造必須在公司戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行，從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)文化進(jìn)行定位。企業(yè)文化調(diào)查分析，將在對公司文化調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、研究的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確地揭示出企業(yè)文化的特征，參照世界多國文化評價(jià)系統(tǒng)對公司文化中的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)、決策方式、成就感、利益結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式與方向、思維的主導(dǎo)方式，公司職工的倫理觀、市場導(dǎo)向、競爭風(fēng)格、集團(tuán)工作氣氛等近 20項(xiàng)文化指標(biāo)作出準(zhǔn)確的描繪。為了使經(jīng)營理念的制訂更為規(guī)范，必須遵照一定的程序進(jìn)行。 從實(shí)踐出發(fā) ， 對企業(yè)員工的價(jià)值觀統(tǒng)一管理是一項(xiàng)長期并且不可能最終完全達(dá)成目的的工作 ， 因?yàn)槿说膬r(jià)值觀從出生時(shí)已經(jīng)就受到各種因素影響 ， 企業(yè)的價(jià)值引導(dǎo)只能是構(gòu)成人價(jià)值觀的一個(gè)因素 ， 從這個(gè)角度說 ， 企業(yè)的管理價(jià)值觀指的是管理 “ 共同 ” 價(jià)值觀 ， 即在企業(yè)的范圍內(nèi)形成一種絕大部分員工認(rèn)同并愿意接受的共同價(jià)值理念 。行為科學(xué)家格雷夫斯將它分為七個(gè)
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