【正文】 質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，使干部在人生價值認(rèn)可和取得相應(yīng)的利益回報中增添積極性。實行分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室管線管片責(zé)任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯(lián)動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。并根據(jù)考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。改革監(jiān)管方式,實現(xiàn)職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現(xiàn)業(yè)務(wù)新突破。一是加強辦公場所建設(shè)。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。三是改善基層生活環(huán)境。二、存在的主要問題雖然我局在調(diào)動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。三、幾點建議一是改革定額補貼、以收定支的經(jīng)費體制。具體來說，就是要根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系、各有側(cè)重的考核評價標(biāo)準(zhǔn)；五是建立待遇激勵機制。《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公務(wù)員法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》的頒布實行,是貫徹“三個代表”重要思想,全面推進黨的建設(shè)新的偉大工程的重大舉措。公務(wù)員激勵機制就是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標(biāo)的過程，它對激發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情與士氣、提高政府行政效率有重要影響。同時，受相關(guān)文件精神限制，基層政府不能自行制定激勵制度，導(dǎo)致干部勞動付出和收入不成正比，在工作開展和推進中也遇到諸多困難。特別是在年齡到點，如42歲后升處級無望，50歲后一般情況不能任科長，雖然有10年科長經(jīng)歷，女滿55歲男滿58歲能晉升副調(diào)研員政策，但符合此條件的人員少之又少，加之“娃娃科長”在領(lǐng)導(dǎo)，由此心理出現(xiàn)較大反差，往往不思上進，干脆消極怠工，混日子的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，科室工作安排憑感情，“科級調(diào)研”由此產(chǎn)生。對策和建議（一）健全選人用人機制，推動干部選拔工作。二是全面推行競爭上崗。在編制干部實績考核目標(biāo)過程中，堅持考核體系基本統(tǒng)一的前提下，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，采取自上而下、自下而上、上下結(jié)合的方法確定各自的考核目標(biāo)值。采取百分制考核計算辦法，對共性目標(biāo)、工作責(zé)任目標(biāo)、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分。五是嚴(yán)格實行考核兌現(xiàn)。一是逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線干部工資福利待遇，最重要的是要改革干部的工資福利發(fā)放制度，工資福利不應(yīng)該只按工齡，級別計算。二是縮小街、鎮(zhèn)、部門因工作內(nèi)容差異出現(xiàn)的待遇差異，對項目多、工作成效好的單位干部待遇予以傾斜。同時，更加關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，通過轉(zhuǎn)崗、交流、外派等形式，加快干部流動，同時探索干部職級分級制，調(diào)動工作積極性。一是開展整風(fēng)肅紀(jì)。三是開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產(chǎn)黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性；另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性；另外，利用系統(tǒng)內(nèi)身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。一是實行機關(guān)逢進必考。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執(zhí)法力量，實現(xiàn)了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關(guān)、城區(qū)和基層間人員交流的機制。四是實行上掛下派制。（三）健全激勵機制，加強科學(xué)管理近年來，我局根據(jù)當(dāng)前形勢和任務(wù)的要求，拓寬干部管理思路，創(chuàng)新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學(xué)管理。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務(wù)管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風(fēng)廉政建設(shè)先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，使干部在人生價值認(rèn)可和取得相應(yīng)的利益回報中增添積極性。實行分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室管線管片責(zé)任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯(lián)動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。并根據(jù)考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。改革監(jiān)管方式,實現(xiàn)職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現(xiàn)業(yè)務(wù)新突破。一是加強辦公場所建設(shè)。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。三是改善基層生活環(huán)境。二、存在的主要問題 雖然我局在調(diào)動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。三、幾點建議一是改革定額補貼、以收定支的經(jīng)費體制。具體來說，就是要根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系、各有側(cè)重的考核評價標(biāo)準(zhǔn)；五是建立待遇激勵機制。同時，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件?！彼?，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。等員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。四是以身作責(zé)，模范帶頭。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。因此，本人重點談?wù)剝纱箢惣罘绞剑海?）物質(zhì)激勵。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。這個原則通常會嚴(yán)重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。，但是對擔(dān)任班主任工作也是牢騷滿腹。在教學(xué)生活中，班主任除了自己的教學(xué)任務(wù)還要完成很多的工作，超負荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯折感中漸漸消逝。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔(dān)任班主任工作。但是，在學(xué)校任務(wù)瑣碎的工作中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有時很難把握好這個“度”。但是班級管理有許多無法量化的工作，學(xué)校的再完善的評價往往無法準(zhǔn)確描繪班主任工作的辛苦。不能否認(rèn)的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴(yán)重的還會出現(xiàn)倦怠的心理。學(xué)校的管理者要高度關(guān)注班主任管理工作，要關(guān)愛他們，為他們營造一個有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實減輕班主任的壓力，引領(lǐng)他們經(jīng)過自己的努力，發(fā)揮自己的教育智慧，創(chuàng)造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的內(nèi)在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學(xué)生的人格而