【正文】 得到有效的資源來實(shí)施人力資源管理信息化。因此,必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度,充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性,加強(qiáng)對(duì)信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作,把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好,努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍,形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制,以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。因此應(yīng)該循序漸進(jìn)、分布實(shí)施,建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫,為人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用奠定深厚的基礎(chǔ),使得數(shù)據(jù)達(dá)到共享。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒有喪失。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來越突出。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。結(jié)論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源的開發(fā)和管理。相對(duì)于大企業(yè)而言，我國(guó)的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢(shì)，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對(duì)于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得生存與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，但同時(shí)越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理戰(zhàn)略，還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力資源戰(zhàn)略的有效落實(shí)。2文獻(xiàn)綜述我國(guó)人力資源管理的研究比發(fā)達(dá)國(guó)家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)于20世紀(jì)70年代也開始了人力資源管理信息化的建設(shè)研究。張瑞明先生（臺(tái)灣人力資源管理協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)）通過分析人力資源管理信息系統(tǒng)能夠給企業(yè)帶來的實(shí)際效益（），以及eHR與HRIS、ERP之間的區(qū)別和聯(lián)系，提出“eHR”不等于“cHR”，即人力資源管理信息化不是簡(jiǎn)單的人力資源管理業(yè)務(wù)電腦化。李永斌通過對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理對(duì)比分析指出，人力資源信息化是21世紀(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。在對(duì)中小企業(yè)人力資源信息化的研究上，國(guó)內(nèi)學(xué)者項(xiàng)英輝教授提出我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施人力資源信息化的過程中，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，如普及程度不高，投資驅(qū)動(dòng)因素不足，HR經(jīng)理的IT應(yīng)用能力有待提高，功能覆蓋面較窄等，要解決這些問題，需要對(duì)企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析并要正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系。她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質(zhì)低下，要改變這種現(xiàn)狀，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的管理人才。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略學(xué)者邁克爾一體化聯(lián)系是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照一種先后順序發(fā)生的相互作用。這種戰(zhàn)略性角色要求從事人力資源管理工作的人員具備新的勝任力。國(guó)外人力資源管理信息化建設(shè)的研究方向，主要是提供整體解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的劣勢(shì)，提出相應(yīng)的對(duì)策。模式與機(jī)制[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004[2][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[4]，[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007[5]Gary [M].北京：清華大學(xué)出版社，2005[6][M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006[7][M].北京：北京大學(xué)出版社，2005[8]穆罕卡明斯唐納德人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。企業(yè)文化。改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支持力量。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。沈翌(2008)通過研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。近年來，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。造成這種狀況主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。 激勵(lì)制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)方式大眾化，激勵(lì)效果欠佳。中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中，普遍缺乏相應(yīng)的職位分析，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過科學(xué)的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前，我國(guó)中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營(yíng)理念相對(duì)落后，缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解與認(rèn)識(shí)。在提高管理者企業(yè)文化意識(shí)的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)文化深入身心。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效要解決的首要問題。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，還要促進(jìn)員工權(quán)利、價(jià)值、自由的全面和諧發(fā)展。充滿信任與親情感的人本文化可以增強(qiáng)員工的主人公意識(shí)，使員工積極投入到工作中去，推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)，考核方法采取自評(píng)、員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢(shì)。管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強(qiáng)化企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。 企業(yè)文化融入對(duì)新員工的招聘。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。 企業(yè)文化融入考核體系。5 結(jié)束語中小企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高人力資源管理績(jī)效是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn):［1］ 張坤，［J］． (2): 123 － 126.［2］ ［J］． 價(jià)值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ ［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ ［J］． 經(jīng)濟(jì)體制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳， 方略的影響［J］． 中國(guó)人力資源開發(fā)，2003(7): 36 － 37.第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策摘要： 我國(guó)大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。（6）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)制度許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根