【正文】 院認為，兩被告（安慶市教育局、人力資源和社會保障局）在教師招聘中適用公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)并無不妥，對原告作出的拒絕錄用決定符合法律規(guī)定。目前，尤其是一些政府部門、事業(yè)單位和國有企業(yè)對艾滋病感染者的歧視，加劇惡化了艾滋病感染者的就業(yè)和生存環(huán)境。一方面我們在呼吁“不拘一格降人才”，另一方面卻是不少人還沒有成為人才時，便已倒在“就業(yè)歧視”的路上。智障包身工事件背后，是一條充滿血淚的財富鏈條：一端是四川省渠縣一個名叫曾令全的“渠縣殘疾人自強隊”負責(zé)人，此人從社會上“收集”流浪漢后送到建材廠當(dāng)工人，這些人的工資全由其代理人領(lǐng)取后匯到他的賬戶上；而在鏈條的另一端，建材廠的老板可以用比市場低得多的人工成本，來完成生產(chǎn)任務(wù)。溫家寶總理不只一次提到，要讓公民有有尊嚴的生活，起碼包含兩層含義：首當(dāng)其沖的就是解決公眾的溫飽問題，缺乏基本生活保障的尊嚴是空頭支票；其次則是人格上的平等和被尊重。當(dāng)我們關(guān)注具體的弱勢個體時，他們遭受的不公正待遇絕非想象能及。下班被火車撞算不算工傷：關(guān)注工傷認定的爭議地帶2004年4月21日晚，南京市民高榮梅老人的女兒在下班路上，橫穿南京火車站內(nèi)一段鐵路時被側(cè)面開過來的火車撞上，當(dāng)場死亡。就算《工傷保險條例》沒有對機動車做出明確的定義，南京市勞動部門也不應(yīng)該以此來拒絕女兒的工傷申請?！緦＜尹c評】火車是不是機動車？這個看似常識的問題，讓疲憊的高榮梅老人花費6年時間，歷經(jīng)數(shù)次訴訟，整個過程無奈而令人心酸。省高院的改判，體現(xiàn)了實事求是和司法以人為本的理念。依據(jù)新修訂的《工傷保險條例》，高榮梅老人根本不必如此費勁。趙先生于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與車輛掛靠公司（南匯區(qū)某運輸公司）的勞動關(guān)系，并為其補繳小城鎮(zhèn)社會保險費，賠償解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。運輸公司則認為，雙方之間不存在勞動關(guān)系，趙先生是與耿女士簽訂的協(xié)議，不清楚趙先生是否為耿女士打工，即便趙先生押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關(guān)系，故要求駁回趙先生的訴訟請求。掛靠關(guān)系、承包關(guān)系中的雇傭關(guān)系是否屬于勞動關(guān)系，在理論界一直存有爭議，法律上也沒有明確。從以上三個標(biāo)準(zhǔn)來看，趙先生并不受運輸公司的管理，顯然不屬于勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返纳鲜瞿：?guī)定使用人單位接受個人承包提供服務(wù)的法律風(fēng)險大為增加，也導(dǎo)致了此類勞動爭議案件的大幅增加，建議相關(guān)立法部門盡快對這一問題予以明確，以避免更多類似爭議的發(fā)生。2008年《勞動合同法》實施后，孫先生依據(jù)該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費及經(jīng)濟補償金共計17萬余元。該物業(yè)公司提出孫先生的起訴已經(jīng)過了訴訟時效，請求駁回孫先生的訴訟請求。據(jù)此，北京市一中院于2009年4月作出終審判決，維持原判，支持了孫先生索要11年加班費的訴訟請求。有關(guān)勞動報酬的訴訟時效問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。有些地方考慮到追溯保護時間過長可能造成案件證據(jù)認定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護時間、舉證責(zé)任等方面做了一些實驗性規(guī)定。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。而公司方面則不愿意因工種的變更而更改勞動合同，從而導(dǎo)致雙方矛盾逐漸升級。同年9月，駁回潘要求10億元的精神賠償?shù)绕渌俨谜埱?。但法院采信了一審已認定的用人單位解除與潘的勞動合同關(guān)系是違法的，、。根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的低廉。1995年，企業(yè)開始實行全員勞動合同制，公司將其定崗為財務(wù)人員。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某覺得單位提交的退休手續(xù)審批材料存在弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關(guān)規(guī)定，剝奪了她的勞動權(quán)。二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理。法院經(jīng)審理認為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發(fā)[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規(guī)定的女職工退休年齡選擇的規(guī)定，且在2003年11月1日吳女士與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。有關(guān)女職工退休年齡的問題主要見于《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號)以及勞動部《關(guān)于印發(fā)的通知》(勞部發(fā)[1995]309號)中。很多人認為財務(wù)崗位應(yīng)當(dāng)屬于專業(yè)技術(shù)崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應(yīng)當(dāng)是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規(guī)定較模糊。2008年6月1日，真?郎尼馬遜工資結(jié)算到5月31日，回法國續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。2008年8月中旬，真?郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經(jīng)濟補償金，未被受理。承認自2007年8月聘用真?郎尼馬遜擔(dān)任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真?郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真?郎尼馬遜解除合同。法院以為雙方的勞務(wù)(雇傭)合同應(yīng)于2008年6月14日終止，而在該時間段內(nèi)，從雙方往來郵件內(nèi)容看，一直為真?郎尼馬遜工作簽證事宜協(xié)商，禹嘉公司應(yīng)支付該時間段的真?郎尼馬遜勞動報酬。這樣的規(guī)定是出于加強對外國人在華就業(yè)的管理，本身無可厚非，但仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題是大大的了。對于這種不合理的規(guī)定，希望有關(guān)部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業(yè)證發(fā)生爭議時的法律適用或法律責(zé)任問題。隨后，馬某向人民法院提起訴訟，希望通過法院保護自己的權(quán)利。保險公司辯稱，馬某身為支公司的法定代表人，并沒有人強制要求其加班，且加班時并不像平時上班那樣需要辦理公務(wù)，就該行為的性質(zhì)而言應(yīng)該屬于值班，不應(yīng)支付加班費。據(jù)此，法院于2009年6月作出判決，駁回了馬某的訴訟請求。值得注意的是，近年來，上海、北京的高院及勞動部門，先后在其系統(tǒng)內(nèi)的會議紀要中對“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位的規(guī)章制度確定，而不是按照加班工資的標(biāo)準(zhǔn)。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國家相關(guān)立法部門在完善勞動法律法規(guī)時予以參考。2008年11月14日，莫先生申請勞動仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費及其各項損失。莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區(qū)人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理后認為，按照廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，莫先生不屬室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員，故其高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按每人每月100元發(fā)放，發(fā)放為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。本案的判決結(jié)果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業(yè)也可領(lǐng)高溫津貼。原文如下：“用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫津貼?？磥?，關(guān)于“高溫津貼”是否屬強制支付的福利范疇的討論可以告一段落，但如何提高文件的執(zhí)行力度，卻是另一個更值得各部門思考的問題。2008年11月19日，該公司發(fā)現(xiàn)喻某公然違反《勞動合同》及其附件中關(guān)于喻某在任職期間競業(yè)限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的商業(yè)活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯(lián)系，謀劃成立與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的公司。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對競業(yè)限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且喻某與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業(yè)限制條款”缺少競業(yè)限制補償金的必要內(nèi)容，違反了法律強制性、禁止性規(guī)定，是無效的。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。以上兩個焦點問題，都是《勞動合同法》中的模糊地帶。競業(yè)限制協(xié)議中，未依法約定補償金或不支付補償金，是否必然導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效，目前各地有各地的做法。九、10月，北京：首例判決認定“大學(xué)生亦可就業(yè)”案 案情回放：小劉是北京某大學(xué)2009年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，小劉于2009年1月8日被招聘進入某投資公司工作，職務(wù)為投資顧問，負責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶入金。由于該公司一直拖欠小劉的工資。因此無權(quán)索要工資。被告明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐，因此，法院有理由確認小劉為適格的勞動合同主體。據(jù)此，北京市宣武區(qū)人民法院于2009年10月13日判決恒紫金投資顧問有限責(zé)任公司支付小劉自2009年2月1日至3月11日的工資共計1847元。勞動部在1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中曾規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。大學(xué)生利用課余時間到用人單位實習(xí)、勤工儉學(xué)，是其從學(xué)校走向社會的重要連接點，實習(xí)經(jīng)驗將幫助其更好地積累即能，為畢業(yè)后更好、更快地融入社會打下基礎(chǔ)。2008年末，深圳市足協(xié)辛辛苦苦承包了一個賽季，最終因為贊助商尾款不到位在賽季結(jié)束后拖欠18位隊員一個月的工資以及全年大部分獎金。在雙方律師見證下，深足與該贊助商簽署補充協(xié)議，該公司分期付款的第一期期票已經(jīng)到了深圳市足協(xié)。目前本案在進一步審理當(dāng)中?；谶@些特殊勞動者主體不同于普通勞動者的特殊身份，對于像足球、籃球等體育圈內(nèi)運動員與俱樂部的關(guān)系，當(dāng)行規(guī)與勞動法發(fā)生沖突的時候，到底是適用勞動法還是行規(guī)，一直以來存在較大爭議。航空業(yè)、體育界、文藝界等特殊行業(yè)中，高端人才的長期稀缺，是目前不可回避、不能即時解決的一大問題，是我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展下人才市場必然經(jīng)歷的一過渡過程。同時，雙方訂立了一份《社保補償協(xié)議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社會保險費的相關(guān)法律后果等。仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協(xié)議》違反法律的強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應(yīng)社會保障的巨大風(fēng)險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。離職結(jié)算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補償。仲裁委審理后認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。終局裁決制度是指勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權(quán)益。2016年7月14日勞動合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動合同經(jīng)濟補償金后，與其終止了勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，并不意味著該競業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無效。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。評析：用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用?，F(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。超市制訂的《商品定期盤點損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應(yīng)計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對損耗承擔(dān)責(zé)任。評析：用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調(diào)崗進行了相應(yīng)的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要可對勞動者進行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。因為某互聯(lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。仲裁委認為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。九、嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。仲裁委審理后認為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴重違紀行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀行為情節(jié)嚴重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求。因此，遵守勞動紀律和職業(yè)道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確