【正文】 過(guò)任何有意義的信息反饋的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，反饋信息具有很大的價(jià)值。二、績(jī)效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義一定的薪酬體系只有在特定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)背景下才能起作用。它定義了組織為什么要提供報(bào)酬，以及那些行為應(yīng)該得到強(qiáng)化。無(wú)論正式、非正式的薪酬體系，基本上是被現(xiàn)金、股票期權(quán)或特別的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式驅(qū)動(dòng)的，這向管理者和員工傳遞了這樣一個(gè)信息：什么是重要的和組織重視什么。憑借他們的個(gè)人判斷力，員工們能夠達(dá)到或超過(guò)他被期望達(dá)到的水平。如果績(jī)效被考核了，但是，考核結(jié)果沒(méi)有什么價(jià)值，那么，由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了可信度，它們對(duì)員工的行為也不會(huì)造成持續(xù)的影響。只有當(dāng)人們期望某種事情發(fā)生在這些數(shù)據(jù)上時(shí)，它們才開(kāi)始有意義。如果你把視線從財(cái)務(wù)交易上移開(kāi)，讓它進(jìn)入薪酬計(jì)劃參與者的內(nèi)心和靈魂，那么，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)自己得到的數(shù)據(jù)的期望是什么。本文的前提是把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)，把薪酬體系作為組織績(jī)效管理的戰(zhàn)略伙伴來(lái)使用。不利于全方位調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性。單純以回款指標(biāo)來(lái)考核銷售人員業(yè)績(jī)的提成政策，往往造成銷售人員采取各種壓的方式，強(qiáng)迫經(jīng)銷商回款到公司，然后再把產(chǎn)品強(qiáng)行發(fā)給經(jīng)銷商，這樣做并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的銷售，只是產(chǎn)品在廠家和經(jīng)銷商之間庫(kù)存的轉(zhuǎn)移。有些銷售人員盡管素質(zhì)很差，只是因?yàn)樵诙唐趦?nèi)有較多的回款而得到重視，常此下去就會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，并導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)下降。結(jié)果考核就是考核銷售人員工作目標(biāo)的完成情況，但單純結(jié)果考核有許多問(wèn)題，如：銷售人員的業(yè)績(jī)并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的支持，區(qū)域市場(chǎng)潛力等影響；評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，難免會(huì)產(chǎn)生不公平；一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績(jī)但又很重要的工作（如晨會(huì)、填寫(xiě)銷售日?qǐng)?bào)表等）銷售人員不愿意去做。如一些企業(yè)70％考核業(yè)績(jī)，30％考核過(guò)程，以便全方位的評(píng)價(jià)銷售人員的業(yè)績(jī)。臺(tái)灣一些企業(yè)認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：。企業(yè)有滿意的客戶，才會(huì)有源源不斷的業(yè)績(jī)。輔指標(biāo)：（1）網(wǎng)點(diǎn)達(dá)標(biāo)（網(wǎng)點(diǎn)達(dá)標(biāo)率）占10％的比重；（2）網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)占10％的比重；（3）應(yīng)收帳款管理占10％的比重。信息管理包括：（1）對(duì)信息的搜集、分析、整理、反饋情況，包括本公司新產(chǎn)品推廣、價(jià)格、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新款、價(jià)格、政策、銷售量等信息；（2）對(duì)市場(chǎng)異動(dòng)的信息分析，銷售量上升或下降必須以書(shū)面報(bào)告分析原因，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)宣傳、促銷在第一時(shí)間傳真信息。三、將銷售人員的考核指標(biāo)科學(xué)量化建立了科學(xué)的銷售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系，只是將銷售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬同績(jī)效考核匹配的第一步，完整的匹配還需要將考核指標(biāo)科學(xué)量化，以便根據(jù)量化的結(jié)果同薪酬掛鉤。他們工作的共同要求是：把產(chǎn)品更多、更快的銷售出去，完成或超額完成公司下達(dá)的銷售任務(wù)；保證貨款安全、盡量高比例的回籠貨款；大力推廣新產(chǎn)品；培植新的產(chǎn)品增長(zhǎng)點(diǎn)，加強(qiáng)市場(chǎng)發(fā)展后勁；做好市場(chǎng)基礎(chǔ)工作，完善分銷網(wǎng)絡(luò)，提高市場(chǎng)出樣率，擴(kuò)大市場(chǎng)份額；以最少的銷售費(fèi)用的投入獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。貨款回籠：本項(xiàng)30分。市場(chǎng)出樣率：本項(xiàng)15分。絕對(duì)——相對(duì)市場(chǎng)出樣率指標(biāo)得分（y）=，其中BS代表本公司產(chǎn)品的售點(diǎn)出樣品種數(shù)量，JS競(jìng)爭(zhēng)品牌產(chǎn)品的售點(diǎn)出樣數(shù)量。參考該公司《產(chǎn)品的貨柜陳列規(guī)范》的要求考核得分。以考核期內(nèi)被考核者的銷售費(fèi)用占考核期內(nèi)實(shí)際銷售額達(dá)百分比，按規(guī)定的得分標(biāo)準(zhǔn)得分?！緦?shí)例】售貨員考核評(píng)分說(shuō)明[1]為規(guī)范售貨員工作秩序，加強(qiáng)終端銷售能力，特制定售貨員考核表，在此，對(duì)考核 指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。完成率低于80%，得分為0。二、信息反饋（滿分10）上報(bào)銷量（準(zhǔn)確者5分）每月考核一次，漏報(bào)或錯(cuò)報(bào)一次扣一分，兩次以上扣5分。問(wèn)卷每月進(jìn)行一次。四、現(xiàn)場(chǎng)指標(biāo)（滿分10分）由經(jīng)營(yíng)部市場(chǎng)部進(jìn)行相應(yīng)考核。從以上兩個(gè)例子可以看出，將銷售人員的績(jī)效指標(biāo)合理量化的關(guān)鍵是確定各個(gè)指標(biāo)在銷售績(jī)效中所占的比重。不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同產(chǎn)品，同一產(chǎn)品的不同銷售階段，其績(jī)效指標(biāo)在量化過(guò)程中所占的比重都將不同，這些比重應(yīng)與所銷售產(chǎn)品的特性及企業(yè)的銷售策略相聯(lián)系?；鶖?shù)的大小在不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同部門、不同職位、不同時(shí)期都會(huì)有所不同，要根據(jù)實(shí)際情況而定。二、考核時(shí)間：以每季度為一考核周期。獎(jiǎng)金金額為X*（1+15%+15%）*。任務(wù)完成得分最高計(jì)算至120分。，但出現(xiàn)重大操作問(wèn)題的，如：竄貨、庫(kù)存結(jié)構(gòu)不合理、應(yīng)收帳款過(guò)大等情況，公司將視具體情況減少或取消其獎(jiǎng)金。這一情況給公司帶來(lái)一些麻煩：一方面是銷售不暢時(shí)員工可能會(huì)跳槽，另一方面銷售旺季時(shí)組織內(nèi)的銷售人員的競(jìng)爭(zhēng)可能過(guò)于激烈，影響團(tuán)隊(duì)和諧。如銷售員李某銷售業(yè)績(jī)?nèi)缦卤硭荆杭偃鐐蚪鹈看味际且淮涡灾Ц叮涿吭率杖霠顩r如Ⅰ、欄所示，可以發(fā)現(xiàn)，銷售員李某的月最高收入9450元與最低收入0元之間相差懸殊，假如采取傭金分?jǐn)偟姆绞?，則李某的月收入大致穩(wěn)定在4000～5000元之間。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績(jī)較少甚至極少，所謂的“提成”成了可望而不可及即的“空中樓閣”。其他銷售員報(bào)酬依此類推可算得?？傊趯N售人員的薪酬與績(jī)效指標(biāo)量化的結(jié)果掛鉤時(shí)，計(jì)算基數(shù)是企業(yè)降低銷售費(fèi)用和提高薪酬激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡點(diǎn)。當(dāng)員工看到組織所期望的目標(biāo)由于較好的落實(shí)而得到回報(bào)時(shí)，與績(jī)效相匹配的薪酬才會(huì)變得真實(shí)。于是，他們才會(huì)在將來(lái)成為積極的參與者。第二章銷售人員任務(wù)及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實(shí)行的是有責(zé)任底薪；試用期員工不考核基本任務(wù)，如當(dāng)月實(shí)際銷售額超過(guò)基本銷售任務(wù)，則試用期基本任務(wù)和正式期基本任務(wù)同樣。第七條 銷售任務(wù)及提成提成＝基本銷售任務(wù)提成基數(shù)基本銷售任務(wù)的提成比例＋超額提成基數(shù)超額提成比例基本銷售任務(wù)：公司業(yè)務(wù)人員的每月基本銷售任務(wù)根據(jù)業(yè)務(wù)人員的崗位級(jí)別不同而不同。(10000247。10))+1)＝基本任務(wù)提成：15000=315元超額提成為： 0元當(dāng)月提成合計(jì)為:315+0=760元第三章第八條 提成發(fā)放銷售人員的當(dāng)月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成（當(dāng)月提成總額的80%）、季度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)、發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)。第四章 提成時(shí)效期第十二條 每個(gè)客戶的提成時(shí)效期為三年（從產(chǎn)生銷售回款的第一個(gè)月至第36個(gè)月內(nèi)），該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務(wù)員都有提成,業(yè)務(wù)人員離開(kāi)公司后，不再享有。勤奮獎(jiǎng)：以業(yè)務(wù)員當(dāng)月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準(zhǔn)。第六章 其它規(guī)定第十六條 提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。第七則 附 則第二十五條本制度由深圳分銷中心負(fù)責(zé)制訂，營(yíng)銷總監(jiān)審核，報(bào)董事長(zhǎng)辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開(kāi)始執(zhí)行，此前下發(fā)的所有相關(guān)制度同時(shí)廢止。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) ； ； ，并具備一定效果； （團(tuán)購(gòu)，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) ； ； ，并具備一定效果； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由營(yíng)銷總監(jiān)向市場(chǎng)部總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由市場(chǎng)部總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：216。但是，企業(yè)往往沒(méi)有對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算，以保證在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí)，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。在任何競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)里，一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對(duì)企業(yè)來(lái)講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測(cè)算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒(méi)有詳細(xì)測(cè)算，這些隱性報(bào)酬包括除銷售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。216。216。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，就陷入了兩難境地。在對(duì)銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂(lè)玩具，其產(chǎn)品在市場(chǎng)上有一定的品牌優(yōu)勢(shì)，銷售模式采用代理制。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。每月發(fā)放l 季度績(jī)效獎(jiǎng)金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)、股票收益。表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。年薪人員與個(gè)人績(jī)效掛鉤。l 超額獎(jiǎng)金。（高層才有）營(yíng)銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)銷售人員 月薪 與個(gè)人績(jī)效掛鉤 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)由以上三家企業(yè)對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來(lái)，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒(méi)有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對(duì)于消費(fèi)者的購(gòu)買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說(shuō)服作用顯得更為重要時(shí)，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這