【正文】 傳真信息。并且第5條未完成好要加倍扣分。三、將銷售人員的考核指標科學量化建立了科學的銷售人員績效考核的指標體系，只是將銷售人員的個人激勵薪酬同績效考核匹配的第一步，完整的匹配還需要將考核指標科學量化，以便根據(jù)量化的結果同薪酬掛鉤。如圖31所示：量化方法 計算公式績效指標 數(shù)字化的績效指標 薪酬水平圖31 績效指標與薪酬的關系為了把這個量化過程闡述的更加簡單明了，本文以兩個例子來具體說明銷售人員的考核指標的量化過程。他們工作的共同要求是：把產(chǎn)品更多、更快的銷售出去，完成或超額完成公司下達的銷售任務；保證貨款安全、盡量高比例的回籠貨款；大力推廣新產(chǎn)品；培植新的產(chǎn)品增長點，加強市場發(fā)展后勁；做好市場基礎工作，完善分銷網(wǎng)絡，提高市場出樣率，擴大市場份額；以最少的銷售費用的投入獲得最高的經(jīng)濟效益。五項指標的計分標準如下：銷售任務：本項50分。貨款回籠：本項30分。新產(chǎn)品推廣：本項15分。市場出樣率：本項15分。（1）市場出樣率：占10分。絕對——相對市場出樣率指標得分（y）=，其中BS代表本公司產(chǎn)品的售點出樣品種數(shù)量，JS競爭品牌產(chǎn)品的售點出樣數(shù)量。被考核者的市場出樣率業(yè)績考核得分標準見對照表（表31）：。參考該公司《產(chǎn)品的貨柜陳列規(guī)范》的要求考核得分。逐一考核被考核者所轄市場的售點，以上5項陳列規(guī)范每有一項達不到要求扣一分，被考核者的貨柜陳列狀況得分為20個售點的貨柜陳列狀況得分的平均值。以考核期內(nèi)被考核者的銷售費用占考核期內(nèi)實際銷售額達百分比，按規(guī)定的得分標準得分。銷售費用考核得分標準見下表（表32）：，％?！緦嵗渴圬泦T考核評分說明[1]為規(guī)范售貨員工作秩序，加強終端銷售能力，特制定售貨員考核表，在此，對考核 指標進行說明。一、銷量指標（滿分55分）銷售任務完成情況（滿分TV30分、多元化15分）（1）TV完成下達任務，得分為30。完成率低于80%，得分為0。商場排名（TV）（滿分10分）依據(jù)商場排名：第一名：10分；第二名：8分；；第三名：5分；三名以下不得分。二、信息反饋（滿分10）上報銷量（準確者5分）每月考核一次，漏報或錯報一次扣一分，兩次以上扣5分。三、庫存指標（滿分15分）清楚商場庫存所有型號、臺數(shù)。問卷每月進行一次。庫存報警（滿分5分）：將庫齡超過15天的庫存及時上報銷售人員。四、現(xiàn)場指標（滿分10分）由經(jīng)營部市場部進行相應考核。（具體考核用表略）五、紀律考核（滿分10分）遵守經(jīng)營部相關紀律規(guī)定,違反一次扣5分。從以上兩個例子可以看出，將銷售人員的績效指標合理量化的關鍵是確定各個指標在銷售績效中所占的比重。一般情況下，銷售額（量）所占比重較大。不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同產(chǎn)品，同一產(chǎn)品的不同銷售階段，其績效指標在量化過程中所占的比重都將不同，這些比重應與所銷售產(chǎn)品的特性及企業(yè)的銷售策略相聯(lián)系。下面這個示意圖較明確地表達了績效薪酬所產(chǎn)生的結果：刺激員工 約束績效薪酬計劃—————導致員工行為————員工收入圖32 激勵薪酬所產(chǎn)生的結果示意圖可以看出，績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心理及行為進行調(diào)控，以刺激員工行為，從而達到發(fā)揮其潛力的目的?；鶖?shù)的大小在不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同部門、不同職位、不同時期都會有所不同，要根據(jù)實際情況而定?！緦嵗弧縏CL天津經(jīng)營部銷售人員銷售獎金方案[1]為提高銷售人員的積極性，真正做到獎優(yōu)罰劣，增強公司考核和獎勵的透明性，確實體現(xiàn)公司“為員工創(chuàng)造機會”的企業(yè)宗旨，特制定銷售人員獎金方案如下：一、獎金基數(shù)的確定單項銷售人員的獎金基數(shù)為X元/月，每增加一項產(chǎn)品獎金基數(shù)增加15%。二、考核時間：以每季度為一考核周期。：TV、空調(diào)、白電，并且TV完成80%，空調(diào)完成90%，白電完成100%。獎金金額為X*（1+15%+15%）*。%。任務完成得分最高計算至120分。，則扣除其本季度基本工資的30%。，但出現(xiàn)重大操作問題的，如：竄貨、庫存結構不合理、應收帳款過大等情況，公司將視具體情況減少或取消其獎金。具體對照標準為： 表33 績效與工資等級對照表 綜合評估得分 對應崗位工資檔次 ≥96分 A級 ≥88分 B級 ≥80分 C級小于80分 降一檔工資或辭退綜合評估量化結果與浮動工資的掛鉤綜合評估每季度進行一次，評估結果決定下一季度的浮動工資，即：結果評估、過程評估的量化結果與月度獎金的掛鉤銷售人員結果評估和過程評估成績是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，兩項績效指標的權重為：結果評估占70%，過程評估占30%。這一情況給公司帶來一些麻煩：一方面是銷售不暢時員工可能會跳槽，另一方面銷售旺季時組織內(nèi)的銷售人員的競爭可能過于激烈，影響團隊和諧?，F(xiàn)用下面的例子來說明這一方法。如銷售員李某銷售業(yè)績?nèi)缦卤硭荆杭偃鐐蚪鹈看味际且淮涡灾Ц叮涿吭率杖霠顩r如Ⅰ、欄所示，可以發(fā)現(xiàn)，銷售員李某的月最高收入9450元與最低收入0元之間相差懸殊，假如采取傭金分攤的方式，則李某的月收入大致穩(wěn)定在4000～5000元之間。采用這種方法平均分攤傭金，剛開始的時候收入較低，但是過了前三個月之后，傭金收入變呈逐步上升的情形，除了有穩(wěn)定收入的效果外，還有穩(wěn)定銷售人員、降低流動率的作用。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績較少甚至極少，所謂的“提成”成了可望而不可及即的“空中樓閣”。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資（個人月貢獻／全體月貢獻）例如，某公司共有6名新進銷售員，公司根據(jù)市場和競爭對手的具體情況，確定6人月收入之和為9000元。其他銷售員報酬依此類推可算得。如此，既強化了新進銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。總之，在將銷售人員的薪酬與績效指標量化的結果掛鉤時，計算基數(shù)是企業(yè)降低銷售費用和提高薪酬激勵性、競爭性之間的平衡點。計算基數(shù)的確定方法最好是透明的，以增加員工的公平性，提高員工滿意度。當員工看到組織所期望的目標由于較好的落實而得到回報時，與績效相匹配的薪酬才會變得真實。于是，在下一個考核期，他們會更用心。于是，他們才會在將來成為積極的參與者。第二篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）第一章總則第一條 為明確銷售人員的考核標準與內(nèi)容，提高營銷部門的運作效率，促進各項經(jīng)營目標的達成，培養(yǎng)人才，激勵員工與公司共同發(fā)展，為價值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。第二章銷售人員任務及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責任底薪；試用期員工不考核基本任務，如當月實際銷售額超過基本銷售任務，則試用期基本任務和正式期基本任務同樣。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。第七條 銷售任務及提成提成＝基本銷售任務提成基數(shù)基本銷售任務的提成比例＋超額提成基數(shù)超額提成比例基本銷售任務：公司業(yè)務人員的每月基本銷售任務根據(jù)業(yè)務人員的崗位級別不同而不同?；句N售任務提成金額計算公式為：基本銷售任務提成＝提成基數(shù)基本銷售任務的提成比例提成基數(shù)：如當月實際銷售額≥當月基本銷售任務，則提成基數(shù)為當月基本銷售任務；如當月基本銷售任務30%≤當月實際銷售額≤當月基本銷售任務，則提成基數(shù)為當月實際銷售額；如當月實際銷售額基本銷售任務的提成比例:業(yè)務員當月基本任務全額或超額完成，基本銷售任務的提成比例為3%。(10000247。如：員工甲為公司的中級業(yè)務員，崗位等級為6,基本銷售任務為：20000元如果當月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：基本任務提成：20000*=600元超額提成比例為：（2500020000）/5000 *+=超額提成為：（2500020000）＝160元當月提成合計為:600+160=760元如果當月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：基本任務提成比例：－(int((2000015000)247。10))+1)＝基本任務提成：15000=315元超額提成為： 0元當月提成合計為:315+0=760元第三章第八條 提成發(fā)放銷售人員的當月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成（當月提成總額的80%）、季度發(fā)放提成(當月提成總額的10%)、發(fā)放提成(當月提成總額的10%)。第十條 季度發(fā)放下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月3月的季度發(fā)放提成。第四章 提成時效期第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產(chǎn)生銷售回款的第一個月至第36個月內(nèi)），該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務員都有提成,業(yè)務人員離開公司后，不再享有。第十四條 為激勵業(yè)務人員提高銷售業(yè)績，公司設立如下獎項：超額獎：業(yè)務人員連續(xù)兩個月超額完成當月基本銷售任務，給予崗位級別調(diào)高一級獎勵。勤奮獎：以業(yè)務員當月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準。如業(yè)務人員連續(xù)六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金200元。第六章 其它規(guī)定第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。第七則 附 則第二十五條本制度由深圳分銷中心負責制訂，營銷總監(jiān)審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執(zhí)行，此前下發(fā)的所有相關制度同時廢止。 1)績效獎金基數(shù) 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習經(jīng)理（試用）績效獎金基數(shù)3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無