【正文】 位銷售人員的月薪計算方式為：500元+（9000元－500元6人）10萬元（10萬元+11萬元＋12萬元＋10萬元＋16萬元＋11萬元）＝1357元。將銷售人員績效的量化結(jié)果同薪酬水平掛鉤，回答了員工在企業(yè)的績效管理中常常會提出的“我將得到什么？我的利益是什么？”。這個時候，他們會開始問一些與績效考核有關(guān)的問題，如它到底是怎么回事兒，以及如何才能得到更令人滿意的績效等。第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規(guī)范、透明、公平公正的銷售考評管理，真實體現(xiàn)團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。拜訪客戶數(shù)業(yè)務(wù)人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個次。業(yè)務(wù)人員當月基本任務(wù)未完成，則基本銷售任務(wù)的提成比例計算公式為：基本銷售任務(wù)的提成比例＝(取整（(當月基本銷售任務(wù)當月實際銷售)/(當月基本銷售任務(wù)/10)）＋1)如：當月的銷售任務(wù)是10000，業(yè)務(wù)員當月的實際銷售額為8000，則基本任務(wù)的提成比例為：(int((100008000)247。(20000247。第十一條 發(fā)放下一的第三個月發(fā)放上一的發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的發(fā)放提成。優(yōu)秀獎：業(yè)務(wù)人員第一個月實際銷售額每超過當月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實際銷售額每超過當月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實際銷售額每超過當月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金100元。第十五條 降級鞭策降級：業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個月未能完成當月基本銷售任務(wù)，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續(xù)兩個月未能完成當月基本銷售任務(wù)，業(yè)務(wù)人員須自動申請離職。第十九條 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。 ； 1）未完成季度保底任務(wù) 無銷售獎金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分%）70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上銷售獎金=（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*%）70% 4）完成季度目標任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額%超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)%＋超出目標任務(wù)8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和30% 考核 項目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例20%評審指標 累計退 換貨金額 累計規(guī) 定政策外市 場投入金額 累計出 差費用（車 費、出差補 助）累計 6 年 實 際 回 款指標率A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%20%% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%出差 費用20%%以內(nèi)% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%客戶 維護 客戶 開發(fā)20%個月不回款 客戶數(shù)量 累計新 開發(fā)客戶數(shù)年 度 累 計2 個以 內(nèi) 10 個以 上3～4 個5～6 個6 個以上110%80%60%30%20%8～104～73 個以下110%80%60%30% 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1 個月，最長不超過 3 個月； 售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng) 理批準生效。九、考核申訴 對薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復。 ； 1）未完成季度保底任務(wù)無銷售獎金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分%）70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上 銷售獎金=（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*%）70% 4）完成季度目標任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額%超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)%＋超出目標任務(wù)8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和30% 2..年終獎金發(fā)放說明 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1 個月，最長不超過 3 個月； 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。第五篇：銷售人員薪酬激勵模式銷售人員薪酬激勵模式薪酬激勵設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設(shè)計在企業(yè)薪酬激勵設(shè)計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。 銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。 沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設(shè)計結(jié)合起來。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。業(yè)務(wù)員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎(chǔ)薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分支機構(gòu)。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。l 年終績效工資。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設(shè)計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這種薪酬設(shè)計模式突出的是分險共擔、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。年終發(fā)放。職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金）效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。業(yè)務(wù)代表 90% 10%丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)： 職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構(gòu)成銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。總部成立銷售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報告。表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔；為避免銷售人員薪酬設(shè)計中的失誤，企業(yè)應根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設(shè)計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。216。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。結(jié)果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。 銷售人員的薪酬激勵設(shè)計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵設(shè)計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。； ； ； 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。年 月 日總經(jīng)理助理簽字：總經(jīng)理簽字：相關(guān)人員簽字：（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5第四篇：銷售人員薪酬激勵制度銷售人員薪酬考核標準一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制 訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》二、適用范圍 本部門所有員工三、原則 公平、競爭原則四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終