【正文】 ，績效總分則得10分；獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。A級、90分以上 年終獎金1000元B級、80分——90分年終獎金900元C級、70分——79分年終獎金800元D級、60分——69分年終獎金500元E級、50分——59分年終獎金 200元F級、50分以下 無年終獎金注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據(jù)月績效考核成績酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發(fā)放。工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。二、團隊意識對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。集體榮譽感評定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。通知相關(guān)部門調(diào)整技能工資。八、季度績效考核補充說明（一）以下情況評定標(biāo)準(zhǔn)：該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級；該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級下調(diào)一級；該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級；該季度事假、病假累積3天以內(nèi)，病假每半天扣績效總分1分；事假半天扣績效總分3分；該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級；該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。（三）績效工資作為年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個餐飲員工，將直接關(guān)系到餐飲業(yè)的發(fā)展。二、獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。四、關(guān)懷激勵了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“八個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應(yīng)和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。第三條公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟為出發(fā)點，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪酬。（四)堅持公開、公正、透明的原則。在經(jīng)營開始之前，公司董事會長（代表董事會）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署管理目標(biāo)責(zé)任書。第九條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤。利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。第十二條績效考核小組至少由三人組成，公司董事應(yīng)為考核小組成員之一。（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結(jié)果提交董事會審核批準(zhǔn)后，資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高管人員績效薪酬。計算公式為“薪酬=基本年薪+績效年薪（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責(zé)任，能力，市場薪酬行情等。第十八條以上一年都公司高管人員實發(fā)績效薪酬總額為下一績效年薪的基數(shù)。第二十條績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。第六章 附則第七章第二十二條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總。合作精神 各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 工作業(yè)績（40%）：平均工作任務(wù)完成率；換算成40分制。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質(zhì)量和效率）③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加3分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣5分?？荚u管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。（每一次活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄）⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。）⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。每月人事專員進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當(dāng)月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日常考評記錄成績。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內(nèi)，向行政專員或人事專員提出申訴。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。八、績效考評結(jié)果處理、辦公室人員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。