【正文】 外部報酬 參 更 更 更 個 活 直接報酬 間接報酬 非金錢性報酬 與 大 多 有 人 動 決 的 的 趣 成 的 基 加 績 利 股 保 非 服 滿 滿 滿 指 配 有 策 工 責(zé) 的 長 多 本 班 效 潤 票 險 工 務(wù) 意 意 意 定 有 魅 作 任 工 的 樣 工 費 獎 分 購 作 和 的 的 的 的 秘 力 權(quán) 作 機 化 資 和 金 紅 買 日 額 午 辦 工 單 書 的 限 會 假 權(quán) 工 外 餐 工 作 位 頭 期 資 津 時 設(shè) 分 銜 津 帖 間 備 工 貼 薪酬制度： 薪酬制度制定的影響因素 [2]： 外在因素： (1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 (2)地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例 (3)當(dāng)?shù)厣钏? (4)國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素： (1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 (2)企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 (3)企業(yè)的管理哲學(xué)和文化 薪酬制度的類型： (1)全額計件工 資制 (2)浮動工資制 (3)結(jié)構(gòu)工資：基本工資、職務(wù)工資、年功工資、浮動工資 薪酬制度的設(shè)計 崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動強度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對知識、技能水平的要求而確定的薪酬。 (1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重較小。 2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。 ? 激勵性：薪酬級別的設(shè)置具有激勵效果。 長期激勵功能： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責(zé)任心 有關(guān)報酬與績效關(guān)系的理論模型： 影響和決定報酬滿意感的因素： 組織變量： 薪酬政策、工作任務(wù) 個體特征： 個體需要、個性、能力 搜索與選擇的決策： 獎勵的價值 努力導(dǎo)致成績的可能 成績導(dǎo)致獎勵的可能 獎勵的公平知覺 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 努 力 組織選擇 工作成效 獎 勵 滿意及積極性 技能、經(jīng)驗、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績 工作層次難度、時間責(zé)任范圍 有關(guān)其他人的報酬知覺 個人的實際報酬 有關(guān)個人工作中投入努力的知覺 有關(guān)他人工作中投入努力的知覺 有關(guān)工作特 征的知覺 有關(guān)應(yīng)得報酬量的知覺 a 有關(guān)自己實際收入的知覺 b a=b, 則滿意； ab，則不滿意； ab，則內(nèi)疚、不舒服 戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配 2．目前報酬管理的熱點及難點 高級管理人員（ CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例） 工作評價： 1．方法： 1）排列法：定限排列法、成隊排列法、委員會排列法 [15] 2）分類法 [16] 3）排級法 [17] 4）套級法 [18] 5）評分法 [19] 6）因素比較法 [20] 7）點分法 [21] 8）等級排列法 [22] 9）分級法 [23] 2. 管理崗位的工作評價方法：市場定值法、海氏系統(tǒng)法 年薪制 獎金體系 [24] 1)獎金的形式： 個人獎勵計劃 [25] 計件制 簡單計件制、梅里克多計件制、泰勒的差別計件制、甘特制、愛默生制 計效制 標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西 5050 獎金制、羅恩制 傭金制 單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 團體獎勵計劃 斯坎倫計劃 克拉克計劃 利潤分享計劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎勵制 股票獎勵制 股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 2)獎金須考慮的因素： 勞動力市場的供需關(guān)系與競 爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏?、公司的?jīng)營狀況 福利保險體系 1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟性福利 額外金錢收入、超時薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險性福利、意外補償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等 . 非經(jīng)濟性福利 咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護、安全與健康保險、養(yǎng)老金計劃、待業(yè)保險和津貼、家庭財產(chǎn)保險、我國特殊國情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等 2)“自助餐”式福利設(shè)計體 系 (柔性津貼體系 ) 3 研究的總體思路及方法 1)各細分模塊的文獻閱讀整理 2)目前研究熱點的專題資料收集、整理及分析 3)薪酬模式的案例收集、整理及分析 4)寫總結(jié)報告 二、報酬管理的相關(guān)概念 報酬： 是指一個企業(yè)組織對其員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報。非貨幣化報酬是指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上所帶來 的滿足感。 報酬結(jié)構(gòu)： 是指報酬的項目組成和項目之間的比例，包括兩個層面：第一層面是指報酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵收益內(nèi)部各部分的相對比例。 股票期權(quán) ： 是指一種合同， 持有合同的一方有權(quán)（但沒有義務(wù)）向另一方在指定的時刻（或此時刻之前）以固定的價格購買或出售某種指定數(shù)量的股票。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風(fēng)險承受能力等因素，采用直接決定法、未來價值法、現(xiàn)值法（ Blackamp。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)， Nonqualified Stock Option）、有稅收優(yōu)惠的和包括受約束股票期權(quán)（ Restricted Stock Option）、合格股票期權(quán)（ Qualified Stock Option）和激勵股票期權(quán) (Incentive Stock Option)。其中預(yù)先規(guī)定的時間稱 期權(quán)到期日 ，預(yù)先約定的價格稱期權(quán)的 執(zhí)行價格 。 行權(quán)： 是指經(jīng)理人員在規(guī)定時間內(nèi)購買本公司股票的行為。 行權(quán)價構(gòu)成： 是指行權(quán)價格的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，實行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價（在行權(quán)價確定的同時，明確行權(quán)時由經(jīng)理人員個人付款的比例和應(yīng)由股東付款（從稅后可分配利潤中支出）的比例）。 股票贈與： 是指無償送給或以較大折扣出售給經(jīng)營者本公司的一定數(shù)額的股票，這類股票只有在企業(yè)達到一定的增長指標(biāo)或利潤指標(biāo)時才能出售，所以又 稱限制性股票獎勵。 一、 工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱 IBM 根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。Ａ系列的最高額相當(dāng)于Ｂ系的中間偏上，而又比Ｃ系列的最低額稍高。 二、工資要充分反映每年人的成績 職工個人成績大小是由考核評價而確定的。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點： 應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。127。因此，要提高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。 二、 IBM 的工資與福利項目 基本月薪 —— 對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認(rèn)同。 浮動獎金 —— 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻。 醫(yī)療保險計劃 —— 員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決。 員工俱樂部 —— 公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家 庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。 四、 機會均等的加薪與升職機會 工作表現(xiàn)及專業(yè)技能是在提升及加薪過程中首先要考慮的因素。 一、 評估目標(biāo) 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（ Scorecard）是參照美國 國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。 二、建立公正的評估 摩托羅拉年終評估在 1 月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務(wù)進行總結(jié)。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。以前獎金與全球市場掛鉤， 20xx年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù)。隨著時間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有 664 人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的 23%，而且計劃要發(fā)展到 4%。 摩托羅拉共有 1377 名有摩托羅拉內(nèi)部職稱的專業(yè)人員，分布在 8 個不 同的事業(yè)單位。 二、力推自我完善 謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。上海貝爾盡管不時從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。 三、 強調(diào)日?？冃? 在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕在中國為害甚烈的福利平均主義的弊端。 ”謝貝爾說道： “上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 28 歲。如此一 來，既替年 青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹 公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。除生產(chǎn)和銷售建筑用品，該公司遍布全球的 17,000 名員工還開發(fā)了技術(shù)先進的家居及工業(yè)用材料。新的方案給予員工部分企業(yè)股份，旨在強化一直在向他們灌輸?shù)膭?chuàng)業(yè)信息。 這一計劃把股票分紅和非限定認(rèn)股權(quán)（ nonqualified stock options，即公司高級職員可在長達 10 年時間內(nèi)以市場價或低于市場的價格購買本公司股票）結(jié)合起來。 三年后，該計劃的儲蓄帳戶完全歸員工個人。達到一定年齡或服務(wù)年限的員工，還可得到年資獎金。在此方案中，員工有選擇權(quán)，包括 4 種衛(wèi)生保健選擇。這些標(biāo)準(zhǔn)是每股收益、銷售增長量和現(xiàn)金流這 3 個參數(shù)的加權(quán)平均數(shù)。這些方案給員工提供了購買財富及收入保障（選擇權(quán)）的機會、或投資于個人財富積累（全球股份、儲蓄及利潤分享及現(xiàn)金平衡）。楊志強譯。年薪收入有基本年薪和效益年薪兩部分組成。其中基本生活費由金額表示，積累貢獻、崗位工資、品位工資用點數(shù)表示。品位工資由職稱點和學(xué)歷點組成。 3．招標(biāo)立項獎：對企業(yè)急需開發(fā)的重點課題和項目，在全集團進行招標(biāo)立項，對突出貢獻的研發(fā)人員實施重獎。 ：政策目標(biāo)是否實現(xiàn)、當(dāng)年任務(wù)是否完成。 模式Ｂ：一攬子型 ：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。 ：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵經(jīng)營者。 ：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。 ： 確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。但該方案的操作相對復(fù)雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。要求的資本利率（出資者要求的資本最低收益率 — 銀行一年期定期儲蓄存款利率） (2)若可 知所在地區(qū)基準(zhǔn)企業(yè)（一般為執(zhí)行年薪制的最低資本規(guī)模企業(yè)）經(jīng)營者基本年薪則： 某企業(yè)經(jīng)營者的年薪 =基準(zhǔn)規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者基本年薪 +[（某企業(yè)資本經(jīng)營責(zé)任 — 基準(zhǔn)企業(yè)資本經(jīng)營責(zé)任）247。依據(jù)國家發(fā)展計劃委員會1999 聯(lián)合印發(fā)的《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國有資本金效績評價操作細則》，對本地區(qū)的企業(yè)進行定量分析（包括財務(wù)效益、資產(chǎn)營運狀況、償債能力、發(fā)展能力）和定性分析（影響企業(yè)經(jīng)營效績的各種非定量因素），得到兩者結(jié)合評價的綜合得分，按綜合得分每分