【正文】 （ 1）計(jì)算公式：效益年薪 =[（本年實(shí)際利潤(rùn)額247。 （ 1）計(jì)算公式 ： 利潤(rùn)額 =資本利率資本規(guī)模；一定利率要求下的資本規(guī)模 =利潤(rùn)額247。 ：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種。其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 ：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。 ：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 二、軟性福利內(nèi)容：總經(jīng)理獎(jiǎng)金、北京“綠卡”、健康保健、商業(yè)保險(xiǎn)。 4．承包工資制：適用于企業(yè)的銷售人員，根據(jù)有關(guān)協(xié)議，按完成指標(biāo)兌現(xiàn)待遇。積累貢獻(xiàn)主要是按員工的工齡時(shí)段，計(jì)算積累貢獻(xiàn)薪點(diǎn)。 2．崗位薪點(diǎn)工資制：包括研發(fā)崗位薪點(diǎn)工資制、銷售崗位薪點(diǎn)工資制和管理部門崗位薪點(diǎn)工資制等，使薪酬與本人的崗位工作技能、工作責(zé)任、創(chuàng)造的價(jià)值、效益更加緊密地聯(lián)系起來。作者 Rick Cornwell 是位于新澤西州 Fort Lee 市的 Kwasha Lipton 公司的負(fù)責(zé)人。（摘自 Financ ial Execetive 雜志， 1996 年 1 月 /2 月號(hào)。公司的獎(jiǎng)勵(lì)包括員工服務(wù)期間獲得的含工資、獎(jiǎng)金及福利在內(nèi)的所有酬報(bào) 。為了給員工建立共同目標(biāo)，它運(yùn)用總業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來決定全面股份和利潤(rùn)分享方案中的獎(jiǎng)勵(lì)水 準(zhǔn)。選擇權(quán)?，F(xiàn)款結(jié)存方案。 該方案減少了公司的福利配比（員工分擔(dān)了 35%，大約是薪酬的10%），然而卻增加了利潤(rùn)分享成份（依公司業(yè)績(jī)而定，約為薪酬的 0%到 4%）。業(yè)績(jī)達(dá)到既定目標(biāo)，這種分紅為員 工薪酬的 4%。下面即是該獎(jiǎng)勵(lì)和資源方案的新內(nèi)容： 員工素質(zhì)和士氣低下，研究開發(fā)也不景氣，同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債表上全是因企業(yè)重構(gòu)及巨額的石棉訴訟儲(chǔ)備金所帶來的重重債務(wù)。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠度得以大幅提升。在上海房?jī)r(jià)高企的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無息購房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們?cè)谫彿繒r(shí)助一臂之力。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律。我們的福利政策是，你會(huì)得到你應(yīng)有的部分。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金還和其所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如 MBA 教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。同時(shí)，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識(shí)和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。在中國，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。在摩托羅拉剛剛開始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會(huì)在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會(huì)有差別。摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年 3 月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到 6 月份會(huì)定下管理人才來。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為 Keyworkpartner，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一 些作為。只要積極制定職業(yè)生涯目標(biāo)，不斷更新專業(yè)技能，積極進(jìn)取，不斷擴(kuò)大工作范圍及影響力，提高領(lǐng)導(dǎo)才能，你的 IBM 職業(yè)生涯及你的 報(bào)酬將會(huì)隨之蒸蒸日上。嚴(yán)格的工作表現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)，由主管與員工共同完成每年度的工作計(jì)劃制定，和工作表現(xiàn)評(píng)估過程，工作表現(xiàn)的好壞與加薪與升職緊密相關(guān)，從而實(shí)現(xiàn) “按貢獻(xiàn)取酬 ”的目的。 其他保險(xiǎn) —— 包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí) 每刻的安全。 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 —— 員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。 春節(jié)獎(jiǎng)金 —— 農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年。 一、 IBM 公司的工資與福利制度 IBM 公司的工資與福利是由現(xiàn)金工資與眾多的福利項(xiàng)目組合而成的。 當(dāng)然， IBM 所說的 “必須高于其他公司的工資 ”，歸根結(jié)底是要 “取得高于其他公司的工作成績(jī) ”。 ３、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。例如，Ａ等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。 ” 對(duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？ IBM 公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于 IBM 的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比 較， amp。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。 領(lǐng)?。料盗泄べY的許多職工，當(dāng)他們的工資超過Ｂ系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出 “請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧！ ”，向Ｂ系列挑戰(zhàn)，因?yàn)椋孪盗凶罡哳~比Ａ系列最高額高得多。Ａ系列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。 三、報(bào)酬管理的案例分析 大公司報(bào)酬管理案例： 案例 1： IBM公司的報(bào)酬管理 IBM 公司的工資管理： IBM 公司即國際商用機(jī)器公司，是美國一個(gè)擁有３４萬職工、５２０億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。在行權(quán)期內(nèi)，股票期權(quán)的比例安排可以是勻速的，也可以是加速的。其計(jì)算方法有預(yù)定法（直接將行權(quán)價(jià)確定為某一價(jià)格（如授予日的市場(chǎng)價(jià)））和測(cè)定法（選擇某些指標(biāo)運(yùn)用一定的計(jì)算方法來確定）兩種。該方案需要在期權(quán)有效期限內(nèi)的每一年都對(duì)公司高層管理人員所擁有的期權(quán)的施權(quán)價(jià)進(jìn)行重新調(diào)整，使該施權(quán)價(jià)能反映行業(yè)的平均經(jīng)營(yíng)水平。此股票本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，但享有分紅、 配股權(quán)，且只有在高層員離任后方可帶走。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)家市場(chǎng)的存在、股票資本市場(chǎng)的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會(huì)計(jì)制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。股票期權(quán)的授予主體是股東會(huì)議。 職務(wù)職能薪酬制： 是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬內(nèi)涵越來越廣泛，報(bào)酬形式越來越多樣化。貨幣化報(bào)酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。 ? 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。 個(gè)人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。 折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。在基本薪資部分， 常實(shí)行績(jī)效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。崗位技能薪酬制的關(guān)鍵是工作評(píng)價(jià)（具體方法見后）。 職務(wù)職能薪酬制：是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。 影響薪酬水平的因素： (1)員工績(jī)效評(píng)估 (2)職務(wù)水平 (3)員工技能水平 (4)工作的危險(xiǎn)性 (5)年齡與工齡 (6)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 (7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 (8)勞動(dòng)力 市場(chǎng)的供求狀況 厘定薪酬結(jié)構(gòu) [5] (1)繪制公司原薪酬趨勢(shì)線 ,對(duì)比市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線 (2)建立薪酬等級(jí)：職級(jí)的劃分、每一等級(jí)的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度 (3)建立薪酬幅度 薪酬設(shè)計(jì)： 薪酬設(shè)計(jì)的原則： ? 公平性：（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析 [6]） 1） 分配公平 — 報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平 — 確定報(bào)酬的程序的公平。 ? 競(jìng)爭(zhēng)性：相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的吸引力。 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系： 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤(rùn)并向別處投資 薪酬設(shè)計(jì)的程序 [7]： 確定薪酬的目的和結(jié)構(gòu) — 確定薪酬戰(zhàn)略 — 調(diào)查并確定基準(zhǔn)職務(wù)的報(bào)酬 — 確定薪酬的等級(jí) 專門人員的薪酬設(shè)計(jì) [8]：（具體參見第二部分的案例） ? 高級(jí)管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) :基本薪資、短期獎(jiǎng)勵(lì) (獎(jiǎng)金計(jì)劃 ) 、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (股票購買特權(quán)、股票增值 權(quán)、股票購買權(quán)、虛擬股票權(quán)、限定股、績(jī)效股 )、福利、高級(jí)管理人員的特別福利或津貼 2) 年薪制 ? 一般管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本薪資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼 ? 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：純底薪制、底薪 +傭金、底薪 +個(gè)人獎(jiǎng)金、底薪 +傭金 +獎(jiǎng)金、純傭金制、各種形式的競(jìng)賽及選舉最佳銷售員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 科技及專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 兼職者或臨時(shí)工的薪酬設(shè)計(jì) ? 海外雇員的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理： 薪酬管理決策 [9]： (1)企業(yè)的文化價(jià)值觀 (2)企業(yè)有關(guān)報(bào)酬的戰(zhàn)略和政策（報(bào)酬戰(zhàn)略、報(bào)酬分配、報(bào)酬形 式、薪酬制度） (3)企業(yè)報(bào)酬的總體水平 (4)每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 (5)每一員工的具體薪酬水平 (6)報(bào)酬的支付及提升形式 薪酬管理流程 確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略） — 工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書） — 工作評(píng)價(jià)（確定薪酬因素、選擇評(píng)價(jià)方法） — 厘定薪酬結(jié)構(gòu)（繪出薪酬結(jié)構(gòu)線） — 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查） — 確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定） — 薪酬評(píng)估與控制（評(píng)估及成本控制等） 薪酬市場(chǎng)調(diào)查： 薪酬調(diào)查程序 [10]：選定相關(guān) 市場(chǎng) — 確定調(diào)查范圍 — 確定可比的職務(wù) — 搜集資料 — 資料分析 (繪制市場(chǎng)薪酬分布圖 ) 薪酬控制： 薪酬預(yù)算 [11]： 1) 方法：自上而下法、自下而上法 2) 確定薪酬總額的因素 : 公司的支付能力 (衡量指標(biāo) —— 銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法 、 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 、 損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法 [12]) 、 員工的基本生活費(fèi)用 、 一般市場(chǎng)行情 . 3) 成本估計(jì)： 平均每人每年的薪酬總額、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)、薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)、福利項(xiàng)目開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù) 、 每年員工福利的總開支 、 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢(shì)、每個(gè) 員工每小時(shí)的福利成本等 . 4) 抑制成本的方法： 薪酬凍結(jié) 、 延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用支出 薪酬調(diào)整： 1)薪酬的衡量指標(biāo)： 薪酬平均率 =實(shí)際平均薪酬 /薪酬幅度的中間數(shù) 增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 2)薪酬調(diào)整的類型 [13]： 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 、 生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整 薪酬支付： (1).增加薪酬透明度一公開化的薪酬支付 (2)合理的支付方式 : 計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)薪酬 薪酬激勵(lì)與績(jī)效： [14] 薪酬的激勵(lì)功能： 短期激勵(lì)功能： 1) 理論依據(jù)：期望理論、需要層次理論（報(bào)酬、激勵(lì)、績(jī)效之間的關(guān)系） 3) 滿意度、報(bào)酬 、績(jī)效的關(guān)系：滿意感與績(jī)效之間非簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，滿意感可降低員工缺勤率與離職率。 直接貨幣收入就是我們通常所說的工資、傭金和獎(jiǎng)金等形式，而福利則屬于間接貨幣收入。傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng)中的硬系統(tǒng) —— 即工資系統(tǒng)在員工所得報(bào)酬中所占比重越來越小，而報(bào)酬系統(tǒng)中的軟系統(tǒng) —— 即獎(jiǎng)金、福利、津貼等形式的報(bào)酬所占比重增長(zhǎng)速度明顯快于工資系統(tǒng)的增長(zhǎng)速度，員工報(bào)酬的來源也越來越廣泛，非貨幣化報(bào)酬逐漸成為一種占主導(dǎo)地位的激 勵(lì)方式。 年薪制 ： 是一種以年度為單位確定企業(yè)家報(bào)酬的制度。股票期權(quán)的實(shí)施對(duì)象應(yīng)以公司的高層總經(jīng)理為激勵(lì)重點(diǎn)，兼顧公司富有創(chuàng)造性的關(guān)鍵員工（核心技術(shù)人員等）。我國企業(yè)一般采用市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)（股票價(jià)格、股價(jià)年增長(zhǎng)率）和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)（稅前 /后利潤(rùn)、每股盈利、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率、凈現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率），國外采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值 (REVA)等作為實(shí)施股票期權(quán)的業(yè) 績(jī)考核指標(biāo)體系。其作用是按企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果對(duì)代理人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，使代理人的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化。一般，董事會(huì)把上市公司中同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者公司的股票挑選出來，自己制定一個(gè)參考指數(shù)。股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定有現(xiàn)值有利法（我國上市公司目前采用較多）、等 現(xiàn)值法、現(xiàn)值不利法三種。 行權(quán)日： 是指經(jīng)理人員可行權(quán)購股或售