【正文】 股的具體時(shí)間。該公司把職工的工資問(wèn)題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到 失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。Ａ系列的最高額并不是Ｂ系列的最低額。 各部門(mén)的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工 “以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些？ ”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。127。 從歷史看，６５－７５％的 IBM 公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有５－１０％的人不能完成定額。 為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才， IBM 在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。 為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù) 君子協(xié)定， amp。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門(mén)提出 “每人的平均值 ”。通過(guò)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì) ，配合公司內(nèi)部的各種管理制度，以及公司為員工提供的多種事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才，減少人員流失，激勵(lì)員工更大地發(fā)揮潛能，為公司及個(gè)人的發(fā)展多做貢獻(xiàn)的宗旨。 休假津貼 —— 為員工報(bào)銷(xiāo)休假期間的費(fèi)用。 住房資助計(jì)劃 —— 公司撥出一定數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在 盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題。 休假制度 —— 鼓勵(lì)員工 在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假， 婚假，喪假等。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，密切關(guān)注本行業(yè)的工資變化情況，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以保證工資和福利在本行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。 案例 2：摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理 摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù) 和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過(guò)程管理法?？绮块T(mén)同事和同部門(mén)同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達(dá)到 360 度的平衡。 三、 適應(yīng)變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手，同一個(gè)職位可能會(huì)有差距，因?yàn)橐垂ぷ鳂I(yè)績(jī)。 摩托羅拉意識(shí)到固定工資也有好有壞， 20xx 年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會(huì)增加一 些可變動(dòng)的工資，并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為每季度發(fā)放。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。在摩托羅拉，員工的男女比例相當(dāng)。摩托羅拉對(duì)許多職能部門(mén)都有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授、教授等。 （ —— 摘自：深圳特區(qū)報(bào)） 案例 3：上海貝爾：福利比薪酬更有效 一、創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間 為了讓員工真正融入國(guó)際化的社會(huì)、把握國(guó)際企業(yè)的運(yùn)作方式，上海貝爾的各類(lèi)技術(shù) 開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開(kāi)發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲機(jī)會(huì)在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對(duì)員工的 長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，新近還成立的上海貝爾大學(xué)不但提高了公司對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職 員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。但一切需要你去努力爭(zhēng)取 ，一切取決于你對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 ” 四、 培育融洽關(guān)系 上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動(dòng)的需求。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳，同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 案例 4： Owens Corning（歐康公司）新實(shí)行的浮動(dòng)工資和福利靈活項(xiàng)目“獎(jiǎng)勵(lì)與資源”計(jì)劃 歐康公司是由 OwensIllinois（歐文斯公司）和 Corning Glass（康寧玻璃公司）近 60 年前組成的合資公司。歐康 公司花了約一年的時(shí)間重新設(shè)計(jì)整個(gè)薪酬和福利方案。全球股份計(jì)劃。另外，不管公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?，員工每年還可以獲得相當(dāng)于其薪酬 4%的認(rèn)股權(quán)。所有員工都可以參與利潤(rùn)分享，而且不受個(gè)人在這一方案中存入多少的影響。 公司為員工的帳戶存入其薪酬的 2%，存款超過(guò) 30,000 美元的再加 2%。 這是一個(gè)靈 活的福利方案，為每個(gè)員工提供信用來(lái)購(gòu)買(mǎi)不同方案中合適的項(xiàng)目。為了增加可信度，歐康公司采用了與經(jīng)理激勵(lì)項(xiàng)目同樣的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。資源指的是由公司興辦的各種方案，員工可以通過(guò)這些方案花掉或積攢他們獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。 Financial Executive Institute 協(xié)會(huì)（ Morristown, NJ 079621938） 1996 年登記版權(quán)。） （ —— 摘自《世界經(jīng)理人文摘》） 案例 5：樂(lè)凱的薪酬福利 一、薪酬激勵(lì)機(jī)制： 1．年薪制：對(duì)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及分公司、子公司經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。它由基本生活費(fèi)（ 18%）、積累貢獻(xiàn)（ 6%）、崗位工資（ 66%）、品位工資（ 10%）組成。崗位 工資由崗位點(diǎn)、責(zé)任點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)組成。 二、特殊激勵(lì)機(jī)制： 1．短缺人才協(xié)議工資制 2．特殊津貼制：對(duì)高素質(zhì)的短缺人才，在薪資外，每月增發(fā) 500 至 1000 元不等的特殊津貼。 （ —— 摘自《維系 網(wǎng)絡(luò)人的無(wú)形紐帶 — 263 首都在線員工激勵(lì)體系一瞥》 [27]） “年薪制”案例： 案例 1：年薪制的四種模式 模式Ａ：準(zhǔn)公務(wù)員型 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老計(jì)劃 ：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應(yīng)該為平均養(yǎng)老金水平的４倍以上。 ：這種報(bào)酬方案的職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)的保證起到約束其短期化行為的作用。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員 的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)１。 模式Ｃ：非持股多元化型 ：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃 ：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收 入 時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí) 現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 ：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂之類(lèi)的限制，考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述Ａ類(lèi)報(bào)酬方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬 方案更具有激勵(lì)作用。只是在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。 ：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者 行為的規(guī)范化、長(zhǎng)期化。資本利率；經(jīng)營(yíng)者資本經(jīng)營(yíng)責(zé)任 =上年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額247。本年實(shí)際平均凈資產(chǎn)） — 資本最低收益率 ]基本年薪效益年薪系數(shù) 3．獎(jiǎng)勵(lì)年薪：對(duì)一地區(qū)經(jīng)濟(jì)效益特別突出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)?；鶞?zhǔn)企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)責(zé)任 ] 基準(zhǔn)規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪 （其中基準(zhǔn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪定價(jià)可參考同規(guī)模企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的招聘年薪“加成”推算并由國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司裁定） 2．效益年薪：對(duì)已頂經(jīng)營(yíng)者基本年薪依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增減變動(dòng)情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 案例 2：經(jīng)營(yíng)者年薪制的計(jì)算方法 一、現(xiàn)行國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪的構(gòu)成：基本年薪、效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪 二、各部分的計(jì)算公式 1．基本年薪：依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度委托 — 代理關(guān)系中企業(yè)出資者委托經(jīng)營(yíng)者代理的資本經(jīng)營(yíng)責(zé)任）。 ：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于１。 模式Ｄ：持股多元化型 ：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 ：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。 ：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。 ：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期行為。 ：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等。 ：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的 目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 三、福利：樂(lè)凱的社保及各種福利費(fèi)用占工資總額的 52% （ —— 摘自《樂(lè)凱 薪酬福利“曝光”》 [26]） 案例 6： 263首都在線的福利制度 一、硬性福利內(nèi)容：法定保險(xiǎn)及福利（國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)保險(xiǎn)及福利 — 養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金等，占工資成本的 62%）、有薪假期（工作滿一年后可享受帶薪休假 10 個(gè)工作日，此后工齡每增加一年，年假增加一天）、司嶺津貼、薪資（年薪制）、員工培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)、技術(shù)輪訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神及對(duì)部門(mén)經(jīng)理的整體激勵(lì)培訓(xùn)、有效的面試技巧培訓(xùn)）。 3．崗位效益（計(jì)時(shí)、計(jì)件）工資制：適用于生產(chǎn)車(chē)間工作的員工?；旧钯M(fèi)是保障職工最低生活需要，按市政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 75%執(zhí)行?；灸晷礁鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大小和經(jīng)濟(jì)效益狀況，并參考企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度及勞 動(dòng)力市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)者價(jià)格確定；效益年薪同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)。作者 Rick Vair 是俄亥俄州 Toledo 市歐康公司的獎(jiǎng)勵(lì)與資源項(xiàng)目總裁。當(dāng)然，員工還是具有很大的靈活性，可以把他們的大部分獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)換成直接使用的現(xiàn)金。目標(biāo)業(yè)績(jī)代表由這種加權(quán)平均數(shù)測(cè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)。 共同目標(biāo) 因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)與資源方案與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，歐康公司便建立業(yè)績(jī)目標(biāo)以決定每年的獎(jiǎng)勵(lì)水準(zhǔn)。 儲(chǔ)蓄和利潤(rùn)分享方案。每個(gè)員工根據(jù)公司的業(yè)績(jī)每年可以參加公司股份分紅，得到價(jià)值相當(dāng)于其年薪 0%到 8%的公司股份。同時(shí)，該方案把公司的支出與公司業(yè)績(jī)掛鉤并保留了現(xiàn)金。 1992 年，公司行政總監(jiān) Glen Hiner（海納）接手時(shí)面臨的是產(chǎn)品滯銷(xiāo)和企業(yè)資產(chǎn)凈負(fù)債。 與此同時(shí)，上海貝爾還計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)，如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專(zhuān)項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問(wèn)題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車(chē)輛。當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車(chē)時(shí)，上海貝爾又為這部分員工推出購(gòu)車(chē)的無(wú)息專(zhuān)項(xiàng)貸款。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。競(jìng)爭(zhēng)是個(gè)絕妙的東西，它使所有人得益。 “我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車(chē)。不同部門(mén)有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的多少。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專(zhuān)業(yè)技能和管理專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。 （ —— 摘自：青鳥(niǎo)網(wǎng)） 五、提供福利待遇 摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。摩托羅拉強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長(zhǎng)的空間。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會(huì)破 格調(diào)級(jí)。 四、 科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。根據(jù) Scorecard 的情況，公司年底決定員 工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績(jī)晉升員工。摩托羅拉每 3 個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。各個(gè)部門(mén)根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo)。 IBM 的工資制度及管理制度保證了提升及加薪的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)員工均等。 三、 IBM 的工資制度 完整的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)內(nèi)部不同工種及不同工作的系統(tǒng)分類(lèi)并級(jí)別化，由于內(nèi)部不同級(jí)別的工資水平不同，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬的精神。 退休金計(jì)劃 —— 積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障。 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 —— 銷(xiāo)售及技術(shù)支持人員在完成 銷(xiāo)售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)。 綜合補(bǔ)貼 —— 對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。 IBM 公司的薪金和福利： IBM 一直致力于工資與福利制度的完善，以使員工的工作與生活都更充實(shí)、更豐富，從而充分發(fā)揮自己的才華。絕對(duì)不能公開(kāi)各公司的名字。 ２、要與 IBM 從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門(mén)的企業(yè)。 三 、 工資要等于或高于一流企業(yè) IBM 公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工 資。 評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門(mén)甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如 “在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。通常由