【正文】 、獨立、認真地完成各階段的論文寫作任務， 文責自負，錯字率 2‰以內。 分類號 編號 煙 臺 大 學 文 經 學 院 畢 業(yè) 論 文（設 計） 知識型人才的流動及應對措施 —— 以技術研發(fā)類企業(yè)為例 Knowledgebased Talent Flow and Response Measures 申請學位： 管理學學士 系 別： 管理系 專 業(yè)： 工商管理 班 級： 文商 姓 名： 學 號： 指導老師： 20xx 年 6 月 1 日 煙臺大學文經學院 知識型人才的流動及應對措施 —— 以技術研發(fā)類企業(yè)為例 姓 名： 導 師： 20xx 年 6 月 1 日 煙臺大學文經學院 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文（設計）任務書 系 (部 )： 管理系 姓名 學號 20xx90507212 畢業(yè)屆別 專業(yè) 畢業(yè)論文（設計）題目 知識型人才的流動及應對措施 —— 以技術研發(fā)類企業(yè)為例 指導教師 學歷 職稱 所學專業(yè) 主要內容 ： 文章試圖通過對技術研發(fā)類企業(yè)中的知識型人才流動傾向的研究探討如何有效地預防和管理知識型人才的流動行為。期望能有助于改善技術研發(fā)類企業(yè)中的知識型人才的流 失行為，盡最大努力來減少因此給技術研發(fā)類企業(yè)帶來的損失。 指導教師（簽字）： 年 月 日 系意見： 系 （簽字） : 年 月 日 備注： [摘 要 ] 當今時代科學技術日益發(fā)展， 知識型人才作為掌握科學技術知識的人才，越來越多的企業(yè)意識到知識型人才是企業(yè)核心人員，特別是技術研發(fā)類企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)規(guī)模和資金實力等都沒有辦法與國內外大型企業(yè)進行較量， 擁有知識型人才便成為技術研發(fā)類企業(yè)成長的利劍。但是，就目前我國技術研發(fā)類企業(yè)發(fā)展困難這一現(xiàn)象的主要原因就是知識人才的流動性太大，由此降低了組織內部的科學技術含量而且增加了知識型人才培養(yǎng)的成本。s society. This paper is trying to explore the reasons for this phenomenon, and found management effective ways to prevent this phenomenon, Then I will propose appropriate solutions, which may effectively reduce so that to the technology research and development enterprises improve the operation efficiency. Key words: Technology research and development enterprises。知識的創(chuàng)造再生產等形式，最終都要靠知識的載體來實現(xiàn)，即為知識型人才。他們對尖端技術和經營理念有著非常靈敏的嗅覺以及超乎尋常的駕馭能力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢可以達到提前探索顧客需求、不斷完善企業(yè)經營狀態(tài)，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。 (二 )知識型人才涵義 “知識型人才”就是指那些受過較高教育，擁有一定專業(yè)知識，掌握較高技術的特殊性人才，他們是企業(yè)創(chuàng)新的的主要力量，更是企業(yè)重要的財富。因此，從以上我們認為研究知識型員工的流動現(xiàn)象和原因，找到對應的策略來防止現(xiàn)象的發(fā)生對技術研發(fā)類企業(yè)意義重大 。 但由于缺乏對知識型員工流動進行實地考究，探討結論會帶有部分主觀性 與一定的滯后性。 由于某種原因，公司發(fā)布了一個與職工勞動關系的強迫響應，在這里就是技術研發(fā)類以社會現(xiàn)象為據(jù)點出知識型人才流動的表現(xiàn)形式 根據(jù)文獻資料和實踐總結來解析知識型人才流失現(xiàn)象的原因 認真剖析本課題出現(xiàn)的緣由，并進一步提出相對應的解決方法 對研究課題以及探討結果進行總結 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 3 企業(yè)辭退知識型員工的現(xiàn)象。知識型人才認為其能否實現(xiàn)自己的社會價值、人生價值是最為重要的一點，他們認為學習是貫穿人生的、需要時時刻刻學習新的知識充實自己以便提高自己的水平。所有員工入職的根本所在就是為了獲得相應的勞動報酬。特別是隨著經濟的發(fā)展和物價不斷的上漲，收入的多少就更成為員工去與留的判斷依據(jù)。 根據(jù)美國心理學家馬斯洛將需要劃分為五個等級，并且每一等級之間都是逐層遞進的關系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會出現(xiàn)。其次，就員工本身而言，其能力還沒有充分展示或者與管理者的風格不適應，就會導致矛盾甚至沖突。在給自己做一個自我定位的同時顧及到所處的社會發(fā)展狀況，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準確。 (二 ) 信息傳播快外界誘惑力大 一般意義上的公司都要求保持一個較穩(wěn)定的、低流動率的在職員工構成，如果在職員工的流動率達到 10%就難以接受，更不用說如此高的離職率。 當今的社會被以互聯(lián)網為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為知識型人才拋出的橄欖枝，其開出的酬勞條件自然比技術研發(fā)類企業(yè)要 好，在沒有得到滿足的心理驅使下，知識型人才勢必會投靠更強大企業(yè)或公司。他們對事業(yè)的成功具有強烈的愿望，他們敢于承擔風險，他們愿意承擔工作的個人責任并希望通過個人的努力奮斗來奪取事業(yè)上的業(yè)績，這些特點就決定了知識型人才較高的成就需要和成功動機，下面就這些特點來講講不同的激勵機制。 基本薪酬、可變薪酬和福利是決定薪酬的三大模塊，所以技術研發(fā)類企業(yè)要以這三點為根據(jù)建立全面的薪酬體制。薪酬水準的定制應體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵性，以便滿足知識型人才對工作崗位薪酬的預期結果。因此，管理者建立權變薪酬體系是提高團隊和整個公司業(yè)績的有效途徑。過節(jié)禮物、帶薪假期都是常見的公司福利形式，技術研發(fā)類企業(yè)還可以從健康保險、家庭補助等方面來進一步完善福利制度，例如幫助員工更好的解決退休金問題，可以增加“親情1+1”等環(huán)節(jié)。他人的評價，對知識型員工的認可、表揚、鼓勵都會對其產生強大的激勵作用。 正所謂“知人善用”和“伯樂相馬”都是意在指 出認知的重要性，由于技術研發(fā)類企業(yè)資金規(guī)模、運行機制等還不夠完善，所以其在對知識型人才的認知上有一定的誤解和缺欠。 分散式管理 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 8 分散式管理就是合理充分授權，拆分機構，在堅持整個組織的共同目標前提下局部不集中管理的方式。知識型人才相當重視私有空間的維護，工作期間也不例外。 在追求效率和效益齊頭并進的時代，企業(yè)往往需要犧牲更多的時間來爭取預期工作量，月休四天甚至更少越來越常見。 Riot Games的員工 —— 或者說 Riot人工作時間相對比較寬松，并且有大量的帶薪休假時間。 由于知識型人才的工作動機、價值觀處在不斷變化的過程中，所以管理者多替知識型員工著想使其有升值的空間并在其各個階段激勵他們，這樣有助于滿足知識型人才的個人發(fā)展愿景。 實行個人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評價當前職務，確定目標，策劃行動，實施。一些企業(yè)缺乏對知識型員工科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，在知識型員工使用、報酬和獎勵等方面缺乏法制化的政策規(guī)章，企業(yè)管理者隨意性比較大。 (三 ) 建立預警機制和危機處理機制 技術研發(fā)類企業(yè)通過建立與知識型人才保持溝通的專門渠道，來充分發(fā)揮了解知識型人才的意愿、需求的預警機制作用。從建立開始的招募工作開始就要加強知識型人才儲備，形成企業(yè)高素質人才的層次性和梯隊性。本文講的忠誠是在明確員工與企業(yè)的基礎關系的條件下來講的，這里的基礎關系是由知識型人才為企業(yè)帶來的價值決定的，即為一種經濟價值衡量。招聘工作確定企業(yè)引入人才的質量，而人才的質量又直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。 知識型人才的流動性大，同時他們的價值選擇比較忠于內心所向，所以一旦建立起與企業(yè)之間的共通關系他們往往會排斥外界誘惑，全身心的傾注于現(xiàn)有的工作。 公司制度要透明公開，信息員工共享，竟可能多的吸引員工并多參與公司的各層面的決策行為，于無形中培養(yǎng)知識型人才的團隊合作意 識。同時，技術研發(fā)類企業(yè)要明白一個道理：即便員工要走，也要在最后環(huán)節(jié)做到盡仁盡意，雖然不能成為自己的“手足”，但還是可以成為企業(yè)的擁護者，品牌的宣傳者，甚至產品的推廣者。最后將知識型人才的流動解決方案應用于高新技術企業(yè)的人才管理上。她淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深 的啟迪。 感謝煙臺大學文經學院的老師對我的教育