【正文】 感謝煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院的老師對(duì)我的教育培養(yǎng)。最后將知識(shí)型人才的流動(dòng)解決方案應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)的人才管理上。 公司制度要透明公開，信息員工共享，竟可能多的吸引員工并多參與公司的各層面的決策行為，于無形中培養(yǎng)知識(shí)型人才的團(tuán)隊(duì)合作意 識(shí)。招聘工作確定企業(yè)引入人才的質(zhì)量，而人才的質(zhì)量又直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。從建立開始的招募工作開始就要加強(qiáng)知識(shí)型人才儲(chǔ)備，形成企業(yè)高素質(zhì)人才的層次性和梯隊(duì)性。一些企業(yè)缺乏對(duì)知識(shí)型員工科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，在知識(shí)型員工使用、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)等方面缺乏法制化的政策規(guī)章，企業(yè)管理者隨意性比較大。 由于知識(shí)型人才的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀處在不斷變化的過程中，所以管理者多替知識(shí)型員工著想使其有升值的空間并在其各個(gè)階段激勵(lì)他們，這樣有助于滿足知識(shí)型人才的個(gè)人發(fā)展愿景。 在追求效率和效益齊頭并進(jìn)的時(shí)代，企業(yè)往往需要犧牲更多的時(shí)間來爭(zhēng)取預(yù)期工作量，月休四天甚至更少越來越常見。 分散式管理 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 8 分散式管理就是合理充分授權(quán)，拆分機(jī)構(gòu)，在堅(jiān)持整個(gè)組織的共同目標(biāo)前提下局部不集中管理的方式。他人的評(píng)價(jià)，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)的有效途徑。 基本薪酬、可變薪酬和福利是決定薪酬的三大模塊，所以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要以這三點(diǎn)為根據(jù)建立全面的薪酬體制。 當(dāng)今的社會(huì)被以互聯(lián)網(wǎng)為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為知識(shí)型人才拋出的橄欖枝，其開出的酬勞條件自然比技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要 好，在沒有得到滿足的心理驅(qū)使下，知識(shí)型人才勢(shì)必會(huì)投靠更強(qiáng)大企業(yè)或公司。在給自己做一個(gè)自我定位的同時(shí)顧及到所處的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準(zhǔn)確。 根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)等級(jí)，并且每一等級(jí)之間都是逐層遞進(jìn)的關(guān)系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會(huì)出現(xiàn)。所有員工入職的根本所在就是為了獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 由于某種原因，公司發(fā)布了一個(gè)與職工勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)迫響應(yīng)，在這里就是技術(shù)研發(fā)類以社會(huì)現(xiàn)象為據(jù)點(diǎn)出知識(shí)型人才流動(dòng)的表現(xiàn)形式 根據(jù)文獻(xiàn)資料和實(shí)踐總結(jié)來解析知識(shí)型人才流失現(xiàn)象的原因 認(rèn)真剖析本課題出現(xiàn)的緣由，并進(jìn)一步提出相對(duì)應(yīng)的解決方法 對(duì)研究課題以及探討結(jié)果進(jìn)行總結(jié) 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 3 企業(yè)辭退知識(shí)型員工的現(xiàn)象。因此，從以上我們認(rèn)為研究知識(shí)型員工的流動(dòng)現(xiàn)象和原因，找到對(duì)應(yīng)的策略來防止現(xiàn)象的發(fā)生對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)意義重大 。他們對(duì)尖端技術(shù)和經(jīng)營(yíng)理念有著非常靈敏的嗅覺以及超乎尋常的駕馭能力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)可以達(dá)到提前探索顧客需求、不斷完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。s society. This paper is trying to explore the reasons for this phenomenon, and found management effective ways to prevent this phenomenon, Then I will propose appropriate solutions, which may effectively reduce so that to the technology research and development enterprises improve the operation efficiency. Key words: Technology research and development enterprises。 指導(dǎo)教師（簽字）： 年 月 日 系意見： 系 （簽字） : 年 月 日 備注： [摘 要 ] 當(dāng)今時(shí)代科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展， 知識(shí)型人才作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，越來越多的企業(yè)意識(shí)到知識(shí)型人才是企業(yè)核心人員，特別是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力等都沒有辦法與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)進(jìn)行較量， 擁有知識(shí)型人才便成為技術(shù)研發(fā)類企業(yè)成長(zhǎng)的利劍。 分類號(hào) 編號(hào) 煙 臺(tái) 大 學(xué) 文 經(jīng) 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)） 知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施 —— 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例 Knowledgebased Talent Flow and Response Measures 申請(qǐng)學(xué)位： 管理學(xué)學(xué)士 系 別： 管理系 專 業(yè)： 工商管理 班 級(jí)： 文商 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師： 20xx 年 6 月 1 日 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院 知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施 —— 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例 姓 名： 導(dǎo) 師： 20xx 年 6 月 1 日 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書 系 (部 )： 管理系 姓名 學(xué)號(hào) 20xx90507212 畢業(yè)屆別 專業(yè) 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目 知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施 —— 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例 指導(dǎo)教師 學(xué)歷 職稱 所學(xué)專業(yè) 主要內(nèi)容 ： 文章試圖通過對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識(shí)型人才流動(dòng)傾向的研究探討如何有效地預(yù)防和管理知識(shí)型人才的流動(dòng)行為。 現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)知識(shí)、核心技術(shù)作為一種很大的競(jìng)爭(zhēng)力成為一個(gè)企業(yè)參與到全球化的大轉(zhuǎn)輪中。 knowledge talent flow。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，不僅要懂得招聘知識(shí)型人才，培養(yǎng) 他們，更重要的是留用他們。 知識(shí)型人才的流動(dòng)是一種社會(huì)發(fā)展現(xiàn)象同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)步的障礙，對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)更是如此。 知識(shí)型員工主動(dòng)辭職是人才流動(dòng)的主要形式，是企業(yè)中人才流失的主要表現(xiàn)方式，這就是本文討論和關(guān)注的主要思路和重點(diǎn)。 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 4 圖 2. 20xx年廣東地區(qū)高新技術(shù)人員收入分布 圖 2我們可以看出以廣東地區(qū)為例的高新知識(shí)人才的工資收入，其中絕大部分員工收入是 4K— 6K之間，與同一收入水平的中層管理人員相比，無論從時(shí)間還是腦力勞動(dòng)方面來說顯然是高新知識(shí)型人才投入的更多些，如圖中的薪資待遇明顯不能達(dá)到知識(shí)型人才的預(yù)期水平。 4K— 6K 63% 7K— 8K 14% 5K— 7K 12% 4K 以下 8% 8K 以上 3% 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 5 圖 （馬斯洛） 我們按照?qǐng)D 3馬斯洛的“五個(gè)層次需求理論”來推算人員需求的話，當(dāng)基本的衣、食、住、行等 基礎(chǔ)都得到妥善安排時(shí)，他們心中的收入報(bào)酬邊際價(jià)值就越來越小，而社交、尊重以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值就會(huì)成為其心理追求。美國(guó)的格林豪斯博士認(rèn)為“職業(yè)生涯是貫穿于個(gè)人生命周期的過程，與工作相關(guān)的經(jīng)歷的結(jié)合”，與此，在滿足企業(yè)、管理層、員工多方要求的過程中，職業(yè)生涯管理是一個(gè)必不可少的動(dòng)態(tài)過程。 四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施 (一 ) 建立并完善有效的激勵(lì)機(jī)制 什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如 下的定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。 （ 1） 基本薪酬 想要吸引并招攬較高質(zhì)量的知識(shí)型人才，首先就得制定一個(gè)較高的薪酬水平，最起碼要超過本地區(qū)同行業(yè)的 10%以上。 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要合理分配可變薪酬，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都是處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下， 實(shí)行可變薪酬制度可以針對(duì)知識(shí)型人才甚至全體員工在變革和挑戰(zhàn)中作出較為靈活的反應(yīng)。在得到他人贊許的同時(shí)知識(shí)型員工內(nèi)心會(huì)受到一個(gè)反饋，會(huì)產(chǎn)生良好的自我心理暗示，并和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)漸漸看齊，形成一個(gè)良性循環(huán)。首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，把嚴(yán)格的管理轉(zhuǎn)化為輕松地服務(wù)，企業(yè)的管理層要多傾聽知識(shí)型人才的意見和建議，是他們也能感受到參與決策管理的情景。許多的員工都反映工作期間得不到休息，這導(dǎo)致員工過度疲勞、厭煩工作。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。這些不良現(xiàn)象的存在，不同程度的加劇了企業(yè)人