【正文】 化，這集中體現(xiàn)在法律、技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)三個(gè)方面，首先是對傳統(tǒng)的穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的侵蝕，將會(huì)引發(fā)七大不確定，人力資源管理的模式在 vuca 的量子人力資源管理時(shí)代會(huì)發(fā)生四大巨變，人力資源在 ai 時(shí)代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會(huì)環(huán)境帶來五大深刻影響，包括管理技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、零工經(jīng)濟(jì)的普及、社會(huì)保障功能的提升、人力資源開發(fā)要求的不斷提高等。 ai 不僅會(huì)給未來的勞動(dòng)力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發(fā)的雇傭關(guān)系 第 2 頁 共 15 頁 的變革也足以影響到社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化。 ③martinford 指出 ai 引發(fā)經(jīng)濟(jì)奇點(diǎn)即將到來，即人類將遇到一個(gè)原有規(guī)律不再適用的情形，在各個(gè)領(lǐng)域?qū)⒁l(fā)新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術(shù)革命截然不同。 ④ 現(xiàn)有的研究成果宏觀方面主要集中在研究 ai對就業(yè)機(jī)會(huì)的剝奪以及產(chǎn)生的負(fù)面影響，微觀方面則過多注重人 第 3 頁 共 15 頁 力資源管理職能可能發(fā)生的變化，而對于 ai 可能引發(fā)的管理和勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系的變化則顯得分析不足，對于 ai 引發(fā)可能的變革探究尚處初級階段?？梢钥隙?ai 的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的巨變，原因如下：第一， ai 大量從事規(guī)律性的工作，而非規(guī)律性的、易變性的就業(yè)崗位則留給勞動(dòng)者，這些崗位對勞動(dòng)力的需求可能是非固定的，即傳統(tǒng)的線性勞動(dòng)關(guān)系被消滅，取而代之的則是散點(diǎn)狀、不連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。上述三大巨變對于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導(dǎo)致傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的崩潰，造成 “ 巨廈將傾，一木固不能支 ” 的狀況出現(xiàn)，其對于勞動(dòng)關(guān)系的腐蝕 性體現(xiàn)在下列 7 個(gè)方面的不確定：第一，勞動(dòng)關(guān)系主體不確定。第三，報(bào)酬支付不 第 5 頁 共 15 頁 確定。第五，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)不確定。第七， 法律救濟(jì)不確定。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現(xiàn)。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進(jìn)入到 ai 時(shí)代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界， ① 而這四種邊界都可能隨時(shí)被打破，內(nèi)外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導(dǎo)致邊界模糊的關(guān)鍵。 ② 美國陸軍軍事學(xué)院（ ）提出了 vuca 概念，即當(dāng)今社會(huì)處在一個(gè) volatile（動(dòng)蕩的）、 unpredictable（不可預(yù)測的）、plex（復(fù)雜的）和 ambiguous（模糊的）社會(huì)環(huán)境中， ai 時(shí)代帶給人類的恰恰是這樣一種環(huán)境，而傳統(tǒng)模式可控的人力資源模式必須過渡到 vuca 時(shí)代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應(yīng)不斷變化中的社會(huì)環(huán)境。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系過于單一化，使得用人單位缺乏彈性的空間，面臨瞬息萬變的市場和客戶的需求難以調(diào) 整用工的計(jì)劃和人力資源的統(tǒng)籌。 ai 的出現(xiàn)可以幫助解決用工彈性問題，與之相伴的當(dāng)然是人力資源使用的大幅度減少，以及人力資源以獨(dú)立承包人或者其他形式的身份出現(xiàn)，從而部分介入相關(guān)組織的工作，這種介入的形式可能有下列三種路徑：第一，以獨(dú)立承包人的身份出現(xiàn)建立民事合同關(guān)系。 ① 第三，以完成一定任務(wù)為目標(biāo)且以勞動(dòng)者身份出現(xiàn)建立勞動(dòng)合同關(guān)系。上述三種路徑的選擇權(quán)掌握在用人單位手中，用人單位并不是不需要?jiǎng)趧?dòng)力，而是在大部分工作被 ai 取代之后，單位可以集中注意力對部分崗位進(jìn)行嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)控制，可以在形式上和規(guī)范上有充分的準(zhǔn)備，做到將用人的風(fēng)險(xiǎn)全部進(jìn)行排除和轉(zhuǎn)嫁。因此部分用人單位希望通過民事法律關(guān)系重構(gòu)與勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系替代勞動(dòng)法律。第三，在勞動(dòng)法律關(guān)系框架內(nèi)以 “ 虛 ” 對 “ 實(shí) ” 。 （三）雇傭關(guān)系重構(gòu)對未來社會(huì)的深遠(yuǎn)影響分析。企業(yè)文化是組織的生活方式，由員工 “ 世代 ” 相傳。由于需要大量勞動(dòng)力的組織不再存在，工會(huì)的作用日漸式微，勞動(dòng)者的談判力迅速下降，因此曾經(jīng)一度擁有人力資本話語權(quán)的勞動(dòng)者很快陷入被動(dòng)狀態(tài)，伴隨著談判力下降必定體現(xiàn)出薪酬和福利的下降，于是在 ai 的沖擊之下，勞動(dòng)者可能不得不面臨長期低收入的狀態(tài)。第三，零工經(jīng)濟(jì)成為主流的就業(yè)途徑。中國社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)布的《人口與勞動(dòng)綠皮書（ 2024）》 ③ 顯示， 2024 年零工經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)其他行業(yè)增加值占 gdp 的比重達(dá) %，而新的就業(yè)機(jī)會(huì)占總就業(yè)比重的 %。社會(huì)保險(xiǎn)更加凸顯其社會(huì) “ 穩(wěn)定器 ” 和 “ 減震器 ” 的功能。第五，對人力資源開發(fā)提出了更高的要求。