5人力資源雇傭關(guān)系重構(gòu)及社會影響-免費閱讀
【正文】 第五，對人力資源開發(fā)提出了更高的要求。中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)布的《人口與勞動綠皮書（ 2024）》 ③ 顯示， 2024 年零工經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)帶動其他行業(yè)增加值占 gdp 的比重達(dá) %，而新的就業(yè)機(jī)會占總就業(yè)比重的 %。由于需要大量勞動力的組織不再存在，工會的作用日漸式微，勞動者的談判力迅速下降，因此曾經(jīng)一度擁有人力資本話語權(quán)的勞動者很快陷入被動狀態(tài)，伴隨著談判力下降必定體現(xiàn)出薪酬和福利的下降，于是在 ai 的沖擊之下，勞動者可能不得不面臨長期低收入的狀態(tài)。 （三）雇傭關(guān)系重構(gòu)對未來社會的深遠(yuǎn)影響分析。因此部分用人單位希望通過民事法律關(guān)系重構(gòu)與勞動者的雇傭關(guān)系替代勞動法律。 ① 第三，以完成一定任務(wù)為目標(biāo)且以勞動者身份出現(xiàn)建立勞動合同關(guān)系。這是因為傳統(tǒng)的勞動關(guān)系過于單一化，使得用人單位缺乏彈性的空間，面臨瞬息萬變的市場和客戶的需求難以調(diào) 整用工的計劃和人力資源的統(tǒng)籌。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進(jìn)入到 ai 時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界， ① 而這四種邊界都可能隨時被打破，內(nèi)外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導(dǎo)致邊界模糊的關(guān)鍵。第七， 法律救濟(jì)不確定。第三，報酬支付不 第 5 頁 共 15 頁 確定。可以肯定 ai 的出現(xiàn)會導(dǎo)致勞動關(guān)系的巨變，原因如下：第一， ai 大量從事規(guī)律性的工作，而非規(guī)律性的、易變性的就業(yè)崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統(tǒng)的線性勞動關(guān)系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續(xù)的勞動關(guān)系。 ③martinford 指出 ai 引發(fā)經(jīng)濟(jì)奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規(guī)律不再適用的情形，在各個領(lǐng)域?qū)⒁l(fā)新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術(shù)革命截然不同。 ai 時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現(xiàn)在法律、技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)三個方面，首先是對傳統(tǒng)的穩(wěn)定的勞動關(guān)系的侵蝕，將會引發(fā)七大不確定，人力資源管理的模式在 vuca 的量子人力資源管理時代會發(fā)生四大巨變，人力資源在 ai 時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環(huán)境帶來五大深刻影響，包括管理技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、零工經(jīng)濟(jì)的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發(fā)要求的不斷提高等?，F(xiàn)有關(guān)于 ai 對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業(yè)的影響，如johnboudreau 等在 leadthework ：navigatingaworldbeyondemployment 中指出傳統(tǒng)的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現(xiàn)出更高的平臺性和開放性。 二、 ai 背景下穩(wěn)定勞動關(guān)系的侵蝕趨勢分析 （一） ai 使用引發(fā)勞動關(guān)系的巨大變化。勞動法上勞動關(guān)系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是 ai 的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續(xù)的，甚至有可能是斷裂的和集聚態(tài)的 —— 即短期出現(xiàn)大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔(dān)者有可能是一個人牽頭帶領(lǐng)一幫人完成（類似包工頭的性質(zhì)），采用工作分享模式，按照工作成果結(jié)算報酬，帶有非常強(qiáng)烈的“ 零工 ” 性質(zhì)，這樣的工作模式下很難確定勞動關(guān)系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關(guān)系的主體。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業(yè)承接工作，因此造成工作環(huán)境、內(nèi)容、強(qiáng)度的不確定，于是工作的風(fēng)險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現(xiàn)不同的工作風(fēng)險。大量的外包工作要求 人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“ 及時響應(yīng) ” （ justintime），應(yīng)對外部人力資源最大的困難是合理做出預(yù)算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準(zhǔn)時提供企業(yè)需要的人力資源或者匹配內(nèi)外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內(nèi)部人力資源預(yù)測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統(tǒng)籌能力。第四，從有章可循轉(zhuǎn)為無章可循。當(dāng)企業(yè)不再愿意與人力資源建立長期的固定勞動關(guān)系之后，企業(yè)要求勞動者以 “ 獨立承包人 ” 的方式出 現(xiàn)，即企業(yè)只為勞動者最終的成果支付報酬，且不再是勞動法上的 “ 薪酬 ” 概念，即如果把獨立承包人看作一家公司的話，就是企業(yè)向其支付的 “ 工程款 ” ，這就是獨立承包人的真實含義，即企業(yè)向其支付的報酬中涵蓋了所有的成本，當(dāng)然包括該獨立承包人全部勞動成本及勞動的溢價。
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