【正文】 培訓(xùn)領(lǐng)域的改革方向，對改善我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀與克服存在的問題具有重要的指導(dǎo)意義。支撐現(xiàn)代企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)實(shí)踐發(fā)展的理論是人力資本理論。舒爾茨是人力資本理論的先驅(qū)，被譽(yù)為“人力資本之父”。 中國最大管理資源中心 第 9 頁 共 51 頁 (2)加里 (3)雅各布拉齊爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 愛德華 .拉齊爾對于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)在于將企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)區(qū)分為一般在職培訓(xùn)和企業(yè)特殊在職培訓(xùn)，并根據(jù)其不同特點(diǎn)構(gòu)建了各自的年齡 — 工資剖面曲線。 中國最大管理資源中心 第 10 頁 共 51 頁 國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)概述 隨著改革開放的不斷深入，國外的人力資本理論逐漸被介紹到國內(nèi)，并漸漸被許多人接受，其影響力不斷增強(qiáng)，運(yùn)用范圍不斷拓展。一是認(rèn)為人力資本分初級和高級兩個(gè)層次。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。 (2)人力資本的產(chǎn)權(quán)及其特性 人力資本的產(chǎn)權(quán)是人力資本理論的一個(gè)重要方面，而西方人力資本理論忽視產(chǎn)權(quán)的研究。第三種是從產(chǎn)權(quán)的可交易性和合約性來理解，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反應(yīng)。另一方面是人力資本產(chǎn)權(quán)的完備性和關(guān)閉功能，它的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。從人力資本的角度出發(fā)，個(gè) 人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價(jià)值 — 稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的 特權(quán)，并應(yīng)通過法律予以保障。從人力資本的特征來看，其具有創(chuàng)造無限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異 性，所以要提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率幾乎惟一有效的途徑就是滿足人力資本的報(bào)酬要求，即實(shí)行充分的激勵(lì)制度。我們可以從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。二是科學(xué)技術(shù)的研究、發(fā)明與應(yīng)用受到強(qiáng)烈干擾 。所以，無論上述對策設(shè)計(jì)得如何完美，沒有貧困地區(qū)人的智力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會(huì)真正取得成功。職稱或技術(shù)級別和教育程度對再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者 (趙延?xùn)|、風(fēng)笑天， 20xx)。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實(shí)證分析，以至于影響到這一理論的說服力。企業(yè)高層與中層管理者對企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不一。由于企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓(xùn)未得到應(yīng)有重視，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)經(jīng)常被削減，培訓(xùn)項(xiàng)目甚至被取消，即使在企業(yè)出現(xiàn)問 題或停滯不前的情況而被動(dòng)開展培訓(xùn)時(shí)，也出于短期成本的考慮，僅限于重視崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和眼前有用的培訓(xùn)，不能與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略的高度去全面開發(fā)員工的能力。這說明許多企業(yè)的培訓(xùn)投入仍然較低，遠(yuǎn)未達(dá)到國家有關(guān)政策規(guī)定。第二，培訓(xùn)控制不力，效果評價(jià)滯后。趙曙明在定量分析上做出了一定探索，他指出我國一些企業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)評估方面已經(jīng)采用了多種評估方法，如在培訓(xùn)信息的收集上采用了問卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法，能夠較多地使用這些方法從受訓(xùn)人、培訓(xùn)人和受訓(xùn)人主管那里收集信息，只是在 從受訓(xùn)人下屬和受訓(xùn)客戶那里收集信息還做得不夠。許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)和 能力出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。我國企業(yè) 在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，缺少將培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系構(gòu)建機(jī)制，其中尤其以缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制最為嚴(yán)重。在預(yù)期收益得不到更 好的保障，甚至有時(shí)要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性當(dāng)然就不高。調(diào)查顯示，企業(yè)流失的員工中有4%0 的人經(jīng)常接受各種培訓(xùn)，這就使企業(yè)處于一種兩難的局面上’?？梢?，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢下，在國外眾多企業(yè)重視員工道德素質(zhì)培訓(xùn)，加強(qiáng)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)管理來保持自己競爭優(yōu)勢的情況下，我國企業(yè)目前對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足、培訓(xùn)投入低、培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理水平差以及培訓(xùn)配套制度缺乏和設(shè)施差的現(xiàn)狀已嚴(yán)重影響到我國企業(yè)參與國際化競爭的能力。但是，通過對我國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的分析不難看出，我國企 業(yè)出現(xiàn)了管理層對培訓(xùn)積極主動(dòng)性不高、培訓(xùn)投入不足以及員工接受培訓(xùn)后頻頻跳槽的不正?，F(xiàn)象。四個(gè)模塊是互相聯(lián)系、互為基礎(chǔ)和互相促進(jìn)的。培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建是培訓(xùn)后形成的新增人力資本能更 快、更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要機(jī)制保障。在培訓(xùn)項(xiàng)目篩選階段，不僅對企業(yè)的收益成本進(jìn)行了分析，而且把員工作為投資主體進(jìn)行了分析 。 (2)戰(zhàn)略性。此外，該體系在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析時(shí)，也考慮了培訓(xùn)可能帶來的未來收益和成本，使篩選結(jié)果更加合理和科學(xué)。如何使培訓(xùn)后形成的潛在人力資本能夠快速、有效地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)碩士論文基于人 中國最大管理資源中心 第 19 頁 共 51 頁 力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系構(gòu)建力，是員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系必須考慮的問題。此外，由于員工學(xué)習(xí)能力的差異，員工在經(jīng)過培訓(xùn)后所獲得的能力與企業(yè)所預(yù)想的標(biāo)準(zhǔn)往往存在出入。另外，在對培訓(xùn)方式的選擇上，對企業(yè)自我培訓(xùn) 與培訓(xùn)外包方式的成本進(jìn)行了比較，從而保證了整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)、有效地開展。在當(dāng)前企業(yè)間聯(lián)系日益緊密和競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)對未來人才的規(guī)劃需求主要取決于公司所處的人才競爭環(huán)境以及公司對自己在行業(yè)中的具體戰(zhàn)略定位。而供應(yīng)商和客戶是企業(yè)供應(yīng)鏈的上游和下游，他們的人力資源水平高低帶給企業(yè)的是一種“水漲船高”的間接壓力，即當(dāng)企業(yè)的供應(yīng)商和客戶的人力資源水平提高后，企業(yè)為了與供應(yīng)商和客戶繼續(xù)打交道，獲取原材料，并把自己的產(chǎn)品推銷給客戶，必須相應(yīng)提高自己人員團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)水平。一般來說，企業(yè)的人均產(chǎn)出量大，企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)水平也就越高。但是，如果企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量不能達(dá)到或至少達(dá)到行業(yè)平均水平，追求成本領(lǐng)先，就必須對其員工進(jìn)行定期培訓(xùn)和考核，提高員工的技術(shù)熟練程度。 (2)實(shí)施差別化戰(zhàn)略 企業(yè)實(shí)施差別化戰(zhàn)略，主要依托于產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務(wù)等方面與競爭者相比能有顯著的獨(dú)到之處，從而抑制和抵消成本領(lǐng)先企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢。 (3)采用“聚焦”戰(zhàn)略 “聚焦”戰(zhàn)略是把目標(biāo)放在某個(gè)特定的、相對狹小的經(jīng)營領(lǐng)域，爭取成本領(lǐng)先或差別化，以建立相對的競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的員工，才能獲得競爭優(yōu)勢。 工作層面的培訓(xùn)需求分析 工作層面的需求分析是以企業(yè)現(xiàn)有各工作崗位和員工工作情況為分析對象的。因此，差距的出現(xiàn)是工作層面培訓(xùn)不足的信號。 查找績效差距的方法可以采用績效問題原因歸類法。如果原因是工作環(huán)境方面或個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會(huì)存在。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以 便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出的結(jié)論。對于其他原因來說，企業(yè)培訓(xùn)都不是解決問題的最好方案。 員工發(fā)展層面的道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析 中國最大管理資源中心 第 24 頁 共 51 頁 道德素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)和員工共同作為投資主體進(jìn)行的一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，一定要考慮到員工自我發(fā)展層面的培訓(xùn)需求。其中，確定員工的自我發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)是需求分析過程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在實(shí)際操作中，主要是以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書為依據(jù)的。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在組織中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。根據(jù)組織未來的發(fā)展變化，預(yù)測未來人力資源的需求與供給狀況，制定相應(yīng)的政策和措施，使組織在目前和將來對人力資源的 中國最大管理資源中心 第 25 頁 共 51 頁 需要能得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足，使組織和個(gè)人更加清楚組織中潛在的職業(yè)方向，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為個(gè)人和組織發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行。西方國家的許多大企業(yè)都有自己的員工能力和潛力測評中心，都有一支經(jīng)過特別培訓(xùn)的測評人員，通過員工自我評估以及測評中心的測評，能較確切地測評出員工的能力和潛力，對員工制定切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃具有重要的指導(dǎo)作用。 （ 3）以相對應(yīng)的公司職位說明書為依據(jù)，尋找出員工現(xiàn)有工作職位與規(guī)劃職位在任職要求上的差距。建立下屬發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)體系 。 二 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)篩選工作 培訓(xùn)項(xiàng)目篩選 按照現(xiàn)代人力資本理論，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)和員工共同作為投資主體所進(jìn)行的人力資本投資活動(dòng)。這部分成本即為員工在培訓(xùn)中所負(fù)擔(dān)的成本。另一類是員工為培訓(xùn)所付出的時(shí)間、精力的投入。此外， Matthew 等的研究也得出結(jié)論 :培訓(xùn)外包的水平與企業(yè)的創(chuàng)新能力密切相關(guān)，培訓(xùn)外包提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，因?yàn)榻?jīng)過良好培訓(xùn)的員工具備了改造生產(chǎn)程序和產(chǎn)品所需的知識(shí)和技能。只有通過兩種方式都能達(dá)到預(yù)期效果的情況下，才能進(jìn)行進(jìn)一步的篩選對比。四是過去的合作經(jīng)驗(yàn) 。有先進(jìn)的理念，一般會(huì)得到好的培訓(xùn)效果。以下幾點(diǎn)是眾多企業(yè)選擇培訓(xùn)供應(yīng)商經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，值得企業(yè)注意 : 一是引進(jìn)的課程并不選最好的、在業(yè)界叫得特響的，而是要最適合的，要跟課程體系結(jié)合。然后，你要跟這個(gè)培訓(xùn)師好好談?wù)?，向他要你想要的東西。不是說，我就這個(gè)東西，我怎么賣給你 ?？疾煊善髽I(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和將培訓(xùn)外包的成本 。 ④在制定外包政策時(shí)對外包商的績效有客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。通過培訓(xùn)是否提高了員工的滿意度、管理人員的滿意度以及顧客的滿意度 。 三、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施 中國最大管理資源中心 第 30 頁 共 51 頁 在經(jīng)過培訓(xùn)需求分析和篩選工作后，企 業(yè)已經(jīng)明確那些方面需要培訓(xùn)，并且從中篩選出當(dāng)前切實(shí)可行的培訓(xùn)項(xiàng)目和準(zhǔn)備參加培訓(xùn)的人員。因此，培訓(xùn)目標(biāo)的確 定直接關(guān)系到培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的成敗。如果看的人都不明白的話，那么還需要進(jìn)一步的修改。 一個(gè)完整的項(xiàng)目目標(biāo)包括三個(gè)基本的構(gòu)成要素 :行為 (能力 )表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件以及行為 (績效 )標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對受訓(xùn)者的行為績效產(chǎn)生影響，能夠產(chǎn)生多大的影響，與項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)置息息相關(guān)。 培訓(xùn)內(nèi)容與形式的選擇 （ 1）企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇的原則。在企業(yè)中，每一個(gè)員工都有自己的工作崗位，所要應(yīng)用的知識(shí)和技能有著一個(gè)基本確定的范圍。即培訓(xùn)的結(jié)果對企業(yè)和員工都有利。這就要求培訓(xùn)的內(nèi)容一方面要緊密地結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營發(fā)展方向，同時(shí)要與員工現(xiàn)在正在從事的或即將要從事的工作密切相關(guān)，使培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)、員工都滿意的效果。員工道德素質(zhì)培訓(xùn)絕不可理解為只是單調(diào)的上課。 (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施 中國最大管理資源中心 第 33 頁 共 51 頁 培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作主要是由人力資源培訓(xùn)與 開發(fā)人員來完成的。若是從這個(gè)角度來理解培訓(xùn)的價(jià)值，那么培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備活動(dòng)不僅是十分關(guān)鍵的，而且是必不可少的。 首先是提升培訓(xùn)的需要強(qiáng)度，產(chǎn)生“我要培訓(xùn)，而不是要我培訓(xùn)”的強(qiáng)烈訴求。這樣，受訓(xùn)者只會(huì)有最低限度的收獲，弄得不好，考完沒幾天，這點(diǎn)最低限度的收獲都不知拋到哪個(gè)角落里去了。在這種強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，受訓(xùn)者對培訓(xùn)的一切都會(huì)表現(xiàn)出巨大的興趣，不僅會(huì)努力去掌握傳授的知識(shí)和技能，完成本次培訓(xùn)任務(wù)，也將重新點(diǎn)燃對公司事務(wù)的關(guān)心和興趣 。受訓(xùn)者的著眼點(diǎn)是如何從培訓(xùn)中得到最大效益，全部注意力都集中于此，而不是以“冷眼旁觀”者的角度對培訓(xùn)的組織和實(shí)施吹毛求疵，也無暇、無意扮演這樣的角色 。這種狀態(tài)是企業(yè)凝聚力的最好體現(xiàn)，更易領(lǐng)導(dǎo)也是肯定無疑的。要知道，有的環(huán)境對學(xué)習(xí)是不利的，應(yīng) 努力避免。臼理環(huán)境應(yīng)帶支持性，顯示出關(guān)心他人