【正文】 n選準培訓(xùn)對象n定準培訓(xùn)方式惰性的四種表現(xiàn) 意志方向不穩(wěn)定 意志努力程度不穩(wěn)定 自我價值觀念的限制 機會主義的心理 發(fā)展管理的四大內(nèi)容意志欲望 興趣偏好 知識技能 價值成就笑中思考　　新年，夫妻二人來到鄰居家做客。 根據(jù)自己的實際在上一年末，對下一年自己在知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新上，做出詳細的計劃，并填寫表 71《 員工發(fā)展自我管理計劃表 》 。 表71《員工發(fā)展自我管理計劃表》216。 每輪換到下一個同級崗位之前，必須在現(xiàn)有崗位上達到業(yè)績限額最低要求標準。并由本人填寫 74《 關(guān)聯(lián)崗位輪換個人申請表 》 。 216。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。并由員工個人填寫表 75《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表 216。216?！繁?7—6 ” 侄子激動地說：知道，傻瓜才會把錢白送人呢！ ” 叔叔聽后想了想說： “ 你說的有道理， 我看這錢還 是不 送你 的好。由誰考核？252。個人利益；私人情感；獨有偏好。＂ 第二天，兒子回來后，他的另一只眼下邊 b也青了一塊。與實際相對應(yīng) 它把正面評價，轉(zhuǎn)化為記負分，使量化考核得以準確地實施。 因為問題清算解決了，并不再重復(fù)發(fā)生，工作質(zhì)量也就提高了，企業(yè)運行質(zhì)量也就可以實現(xiàn)相應(yīng)穩(wěn)步的提升。 有明確具體的崗位職責(zé)標準和目標。 崗位職責(zé)標準和目標要求公開化。 定期自查，自查結(jié)果公開化。 問題清算內(nèi)容全面固定。 及時審核，及時統(tǒng)計計分。216。 限定時段調(diào)整修改崗位職責(zé)標準和目標。W=100－ K=100－ [ΣQ ijgCi＋ Σs nRigCi＋ΣM ?C?] q i=1,2,3…… 表示的是第 i項職責(zé)；q j=1,2,3,4,5對應(yīng)表示的是第 j種清算問題，依次為當(dāng)期未清算問題、清算不及時問題、清算不當(dāng)問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；q g=1,2,3…… 表示的是第 g個問題清算周期，以日為清算周期， g表示的是某月的某日；q ｋ =1,2， 3…… 表示量化的責(zé)任目標）。 252。252。252。第二步：根據(jù)崗位工作職責(zé)制作崗位職責(zé)看板。 沒有下屬的職能管理部門的管理人員填寫 《 職能部門專員崗位職責(zé)分析表 》 。第三步：制作職責(zé)標準和目標看板，并在工作場地亮出來。考核周期第 清算周期 自 1000元以上的質(zhì)量事故，元以下為 X，質(zhì)量投訴 X件 現(xiàn)場 6S達標 全11 人員培養(yǎng)目標 選擇確定主管人員候選人，報推薦表和跟蹤表 考核周期第 清算周期自 考核投訴 09 酬賞管理目標 日至 年 日 履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責(zé)內(nèi)容界定 目標要求1 經(jīng)營 成本費用目標 人工費 +辦公設(shè)施折舊 +管理辦公費 +職能投入： XXX2組織行為責(zé)任職責(zé) 1XXX3 職責(zé) 2 XXX4 職責(zé) 3 XXX5 職責(zé) 4 XXX6 職責(zé) 5 XXX7項目工作臨時工作 1XXX8 臨時工作 2 XXX9 臨時工作 3 XXX10 臨時工作 4 XXX11 臨時工作 5 XXX現(xiàn)場操作工人職責(zé)分析表 考核周期第 清算周期自 留下問題的完整記錄，以便日后查核；252。月 序 潔算項目 問題結(jié)算內(nèi)容的詳細說明 第六步：公開亮出 《 問題清算臺賬 》 ，收集反饋意見。第八步：履職人進行整個考核周期考核總結(jié)。第十步：履職人確認考核結(jié)果。年 日至 月 任職部門及職務(wù) 名稱 上司審核失誤 績效考核得分： 100K問題查尋統(tǒng)計法笑中思考 　　大傻的窮朋友突然發(fā)了財，他大惑不解，趕忙去問。幾天后，大傻的朋友聽說大傻進了醫(yī)院，趕快去看他，發(fā)現(xiàn)大傻已奄奄一息。 確定自己的職責(zé)范圍。 對每個崗位角色在一定時期要查尋多少個問題，要強制性地定量。 績效考核成績得分直接根據(jù)每個崗位角色所查尋的問題，及其解決的效果計算。q j＝ １，２，３；其中 1：下屬， 2：本人， 3：上司。q Li—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的個數(shù)。問題解決人為三種，下屬、本人和上司。所以，對問題解決人為本人者可賦以較大的得分權(quán)數(shù)；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。q Sg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結(jié)論的得分權(quán)數(shù)。q Ap—— 表示第ｐ個員工的績效考核絕對成績得分。 將問題報告單反饋到履職者工作現(xiàn)場亮出來。 216。 明確各個崗位角色的職責(zé)，并將職責(zé)歸納成 58類實施操作的十步 程序 216。 月底履職人自我填寫 《 問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計考核表 》 216。ｘｘｘ第ｘ月度問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計考核表 問題解決人 ：月度問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計考核表 　　 其先人直諫莊王，顯于楚國。奢輔建守邊。建被鄭定公，與其子勝過江事吳王僚，不用志。（三）關(guān)懷 (CARE)（ DCC組合 )愛v己所不欲，勿施于人?！?　 一位高校老師，為了顯示自己交際面廣、本領(lǐng)大，答應(yīng)為鞍鋼集團的中層干部的在北京上大學(xué)的兒子，在北京找一個好工作單位。一件真正的奇案 尊重人普遍尊重的途徑 252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。 一天早晨，河西的看見河?xùn)|的拿著把鐮刀出門，就對著對岸大叫： “ 喂！我說，你是去割草嗎？ ” 河?xùn)|的看見河西的向他大叫，知道是關(guān)心自己去做什么，于是大叫： “ 啊，不，我是去割草呀！” 河西的看見對岸的人沖他大叫，知道對方回答自己了，很有禮貌地說： “ 哦，是嗎，我還以為你是去割草呢！ ”信任人的奇特力量 二是彼此之間因意識觀念的原因，夸大了二者之間存在的差別，掩蓋了二者之間可能存在的意志目標的一致性。252。252。252。；252。252。v 對他人的信任不能超越對方的客觀實際。v 不要忽視價值觀念的分歧，也不要夸大價值觀念的分歧。v 要充分認同他人意志需求滿足的必要性，理解他人意志行為的合理性。v 要加強對管理人員的信任人強度和深度管理，避免信任人的表面化。v 對管理人員的不信任行為要予以懲罰。v 要適當(dāng)組織一些社會心理學(xué)方面的專題內(nèi)容培訓(xùn) 技術(shù)女廠長不到一周的時間，家里發(fā)生了兩件慘事廠長沒有任何同情反催她趕緊工作辭職眾多人的心也涼了，選擇了離開。一位母親聽說吳起將軍親自用嘴巴為她兒子吮吸病疽而嚎啕大哭。 關(guān)懷人的途徑 252。 改善優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。 252。 關(guān)注社區(qū)社會治安問題。 具體要求v 對下屬員工平等的給予關(guān)懷和愛護。v 要定期向下屬員工征求生活、工作上的意見和建議。v 經(jīng)常檢查管理人員有無不關(guān)心下屬員工的行為，并進行考核。v 上司主管必須主動地尊重、信任和關(guān)懷下屬員工。 ”　　老師： “草呢？ ”　　學(xué)生： “牛吃光了。252。252。252。 與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當(dāng)下屬員工為不存在；252。252。252。252。252。252。252。 不給機會讓下屬員工解釋自己的行為，或者懷疑員工的正當(dāng)解釋；252。 有意與下屬員工保持一定距離，不愿與下屬員工同處、同行。 見下屬員工有愁容，不過問，視而不見； 與下屬員工談工作，只問結(jié)果，不關(guān)心過程，只要他貢獻，不關(guān)心他的個人犧牲和付出；252。 只盯住下屬員工的工作效果，不關(guān)懷下屬員工的個人發(fā)展；252。檢查改正 252。 把影響面廣的 “三不 ”行為，明確界定為劣根陋行予以杜絕。 252。252。 每個下屬員工都有一顆善良的心，只要不存在利益上的對立和沖突，都是值得信任的，也完全也可以信任。 252。 把具有普遍性的尊敬人、信任人、關(guān)懷人活動以制度的形式穩(wěn)定下來，以便每個人都遵照執(zhí)行。 講說216?！? 對哪位下屬沒有微笑？ 252。252。 我今天問候了所見下屬員工嗎？ 252。252?！?ACTIVIZE）管理v 組織一定形式的比賽，把人置于難以認輸?shù)那榫持?，使之暴發(fā)努力的沖動；v 向?qū)Ψ教魬?zhàn)，讓對方為維護自己的榮譽，避免侮辱而努力行動； 。 演講完畢，謝謝觀看