心理測量技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用-預(yù)覽頁
【正文】 等等 。 ? 近年的研究表明對人格特質(zhì)的評價能較好地預(yù)測工作的周邊績效（ Contextual Performance） 17 自陳法舉例：一些測驗題目 ? 在學(xué)科中，我喜歡： A 音樂 B 不一定 C 手工課 ? 有時我也不說實話： A是的 B偶爾如此 C不是 ? 當(dāng)別人為我做了件好事時，我常尋思他有什么隱藏的動機(jī)。 ? 包括： ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 13 心理測驗的主要類別 ?能力測驗 智力測驗 成就測驗 ?人格測驗 人格類型 人格特質(zhì) ? 態(tài)度與興趣與行為風(fēng)格 ? 自陳法 ? 作業(yè)法 ? 投射法 14 5－ 認(rèn)知能力測驗 ? 一般認(rèn)知能力測驗和特殊認(rèn)知能力測驗是在人事選拔中常常采用的，測驗內(nèi)容包括語言能力、數(shù)字能力、空間知覺和知覺速度等。據(jù)估計，一般企業(yè)典型職位的招聘平均每錄用一個人，要面試 520個應(yīng)聘者。對合作性、責(zé)任感等特征的評價效果明顯。因此，心理類型不能作為人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)，需要參照其他測驗的結(jié)果。 如： ?小部件靈巧性測驗 ?明尼蘇達(dá)翻板測驗 31 六．根據(jù)評估目標(biāo)選擇測驗組合 目 標(biāo) 任務(wù)特點與對測驗的要求 篩選錄用 應(yīng)試者多，崗位要求不復(fù)雜時的錄用決策，或初步的排除； 不要求作過深的考察，評估成本不過高，能給出等級區(qū)分， 或問題警告 管理者任用 為較高級崗位進(jìn)行選拔，并了解使用時應(yīng)把握的要點； 對個人的潛能、動機(jī)和行為風(fēng)格作出較全面的評估 發(fā)展計劃 對人員培訓(xùn)與發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，必要時給出個體咨詢建議； 個體深度評估，對管理技能和心理機(jī)能的發(fā)展需求進(jìn)行 診斷 團(tuán)隊建設(shè) 進(jìn)行人員搭配，或?qū)F(tuán)隊成員間的工作配合提出建議； 對個人特征在團(tuán)隊中的價值及需要被彌補的弱點進(jìn)行分析 32 七、采用心理測評技術(shù)有哪些收益 降低人員錄用成本 降低人員發(fā)展成本 提高員工培訓(xùn)效果 提高團(tuán)隊合作效率 具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)， 避免決策難題 調(diào)節(jié)和改善組織氛圍 33 八、人事選拔測評的一般程序 需求分析 簡歷篩選 招聘廣告 初步面試 用人部門面試 測評選拔 錄用建議 工作分析 測評方案設(shè)計 測驗選擇 實施測試 測評分析報告 34 九、心理測評技術(shù)不能做什么 ? 100% 的選拔正確率 ? 精確預(yù)測個人的每一次反應(yīng) ? 直接改變組織氛圍和工作環(huán)境 ? 評估其業(yè)務(wù)方面的專業(yè)水準(zhǔn) ? 作為單一技術(shù)改變個人 35 謝謝各位的參與 ！ 如有問題，歡迎及時提出交流 演講完畢，謝謝觀看！
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