【正文】 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 ： 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗 面試的基本步驟 2） 面試的步驟與方法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ? 1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 2）按組織方式劃分 ? 一對一面試 ? 系列面試 ? 小組面試 ? 集體面試 ? 3）按面試目的分 ? 壓力面試 ? 非壓力面試 面試類型劃分： 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 2） 面試的步驟與方法 面試地點的布置 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ?工作分析 — 表 ?評價工作職責(zé)信息 ?制定面試問題 ?制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案 ?任命面試委員會進(jìn)行面試 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 面試中經(jīng)常使用的 8個測評要素 ?綜合分析能力 ?言語表達(dá)能力 ?應(yīng)變能力 ?計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ?人際交往的意識與技巧 ?自我情緒控制 ?求職動機(jī)與擬任職位的匹配性 ?舉止儀表 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 3）心理測試 ?1 .從形式上分 ?紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。 客觀、針對性強(qiáng)。 ?2. 適合：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ?公文處理 ? 與人談話。 ? 1） 面 試目的不明確 ? 2.） 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 3） 面試缺乏整體結(jié)構(gòu) ? 4.）偏見影響面試 （ 1）第一印象 （ 2）對比效應(yīng) （ 3）暈輪效應(yīng) （ 4）錄用壓力 面試中常犯的錯誤： 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 在某公司的一次招聘中，考官問了下面一個問題： 如果老板周末要度假，從不希望被打擾，在這之前給你布置一項任務(wù)，要求你完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃的方案，并在本周五下班前把方案交給秘書。我覺得應(yīng)該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會滿意。 眸不能掩其惡 ， 胸中正 ， 則眸了焉；胸中不正 ， 則眸 眊 焉 。 誣善之人其辭游 ,失其守者辭屈。 知識 ：個人在某些領(lǐng)域內(nèi)掌握的有用信息。 動機(jī) ：在特定領(lǐng)域內(nèi)的想法 — 成就、親和或影響力 — 往往可 以驅(qū)動影響和選擇個人的行為。 ………. 2 不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)，而且知道其中的含義。能理解潛在的問題，知道對方某種情感、行為或者關(guān)注焦點產(chǎn)生的原因；或者對某人的優(yōu)缺點能夠客觀的評價。 ………. B 以顧客滿意為中心 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 努力了解顧客的需求并使自己的工作滿足顧客現(xiàn)在和未來的要求。 ？ 4 根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計和監(jiān)控團(tuán)隊與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機(jī)會或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務(wù)的典范。 系統(tǒng)使用行為面試法后面試評價結(jié)果與到崗人員實際績效的相關(guān)系數(shù)可 以達(dá)到 60%?！? ? 確定測評要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細(xì)的工作分析。 STAR原則是針對行為型問題進(jìn)行追問、插話的一種面試模式。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱 能力模型運用于 招聘面試 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1 ? 對解決問題的能力進(jìn)行明確定義。 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 2 ? 設(shè)計基于解決問題能力關(guān)鍵行為的面試提綱。 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。這也是能成為讓隊伍心服口服的最重要的條件。 激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題 ? 報酬不公 ? 滋生腐敗 ? 缺乏凝聚力 ? 效率低下 ? 缺乏創(chuàng)新力 ? 人才流失 關(guān)于激勵的認(rèn)識 ? 關(guān)于激勵的謬誤 ?只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要 ?沒有人是不可以替代的 ?金錢具有萬能激勵作用 ? 以自身衡量員工： ?多樣化的時代 ,多樣化的價值標(biāo)準(zhǔn) ?激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn) ?一朝激勵，永久受用 : ? 激勵理念和方法都需要與時俱進(jìn) ? 21世紀(jì)的激勵因素： 四大因素最重要 ?29％額外津貼、福利以及員工折扣 ?25％相當(dāng)不錯的工資和獎金 ?23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境 ?22％對工作成績的認(rèn)同感和尊重 員工需求比較表 上司認(rèn)為下屬最想獲得的 好的薪水待遇 工作保障 升遷機(jī)會 良好的工作條件 有趣的工作內(nèi)容 管理層的支持 完善的訓(xùn)練 口頭稱贊 主管體恤的態(tài)度 對事情的參與感 下屬最想獲得的 口頭稱贊 對事情的參與感 主管體恤的態(tài)度 工作保障 好的薪水待遇 有趣的工作內(nèi)容 升遷機(jī)會 管理層的支持 良好的工作條件 完善的訓(xùn)練 一些經(jīng)典的激勵理論 ? X理論： – 工作天生令人討厭 – 人本質(zhì)上懶惰， – 喜歡受到監(jiān)管 – 回避責(zé)任 – 激勵物就是金錢 – 必須脅迫、賄賂達(dá)到目的 ? Y理論： – 喜歡工作 – 工作同娛樂一樣 – 被賞識，自我實現(xiàn)與金同等重要 – 員工愿意承擔(dān)工作義務(wù) – 員工有自律和責(zé)任感 – 所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧 人之初，性本善與惡？ 一些經(jīng)典的激勵理論 馬斯洛的需要層次 生理需要 安定需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn) 為基本生存 為維持提高 為形象口碑 為社會認(rèn)同 為人生價值 一些經(jīng)典的激勵理論 赫茨伯格的雙因素理論 維持因素 ? 薪酬福利 ? 地位 ? 管理風(fēng)格 ? 工作安全 ? 人際關(guān)系 ? 工作環(huán)境 ? 企業(yè)政策 激勵因素 ? 工作內(nèi)容 ? 工作責(zé)任 ? 業(yè)績肯定 ? 晉升機(jī)會 ? 事業(yè)發(fā)展 ? 工作成就 維持 : 少了不行 , 多了 , 不見得會好成怎么樣 . 成就 成就 \權(quán)力 \親和理論 權(quán)力 親和 渴望親密的人際關(guān)系 : 愛團(tuán)隊的任務(wù) 不喜歡沖突 喜歡做教練 , 導(dǎo)師 渴望友誼 注意人際關(guān)系 渴望指導(dǎo)和控制別人 : 競爭 高形象的項目 要得到關(guān)鍵的信息 偏愛控制別人的技能 尋求機(jī)會 , 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn), 并渴望超越別人 : 適度冒險 個人負(fù)責(zé) 企業(yè)家作用 要績效反饋 喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù) ? 員工需要激勵 ? 企業(yè)需要得到激勵的員工 ? 企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理 理論 ？ 一、績效考核與報酬激勵 績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)和工作效果。 ? 90后的員工 以我為中心，行動果斷，富有想象力，接受新知識新信息，也敢于維權(quán) 亟將上市 “ 80后”的自嘲 （浮躁癥狀， 70后已存卻無此癥狀） ? 當(dāng)他們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢； ? 當(dāng)他們讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢； ? 他們還沒能工作的時候，工作是分配的； ? 他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作； ? 當(dāng)他們不能掙錢的時候，房子是分配的； ? 當(dāng)他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 …… “ 80后”員工的主要特點 ? 價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位； ? 價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； ? 可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出； ? 在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 “ 80后”的主要壓力 鼓勵員工提出建議 根源 ? 管理層對員工的意見不感興趣 ? 管理層不在乎員工的意見 ? 公司沒有提供好時機(jī)或好的方式讓員工表達(dá)自己的觀點 關(guān)鍵要素 ? 鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個聯(lián)系終端 ? 指導(dǎo)員工提供觀點 ? 力求簡單易行 ? 對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持 ? 允許匿名提供意見 ? 迅速做出反應(yīng) ? 要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會 通過培訓(xùn)實現(xiàn)激勵 ? 員工的發(fā)展與自我實現(xiàn)：終身學(xué)習(xí) ? 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 讓培訓(xùn)成為獎勵、配對訓(xùn)練 四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵 ? 什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？ ? ：方格理論， xy理論，權(quán)變理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù) 授權(quán)激勵 ? ： ? 分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力 ? 創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力 ? 影響員工行為改變的能力 ? 企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象 ? 自信 ? 遠(yuǎn)見 ? 清楚表達(dá)的能力 ? 對目標(biāo)的堅定信念 ? 不同常規(guī)的行為 ? 作為變革的代言人出現(xiàn) ? 環(huán)境的敏感性 何謂領(lǐng)導(dǎo)？ 從《師說》到《亮劍》 從《潛伏》到《解放》 案例： 一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價二 百；紅鸚鵡會四門語言，售價四百。 真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。 業(yè)績排行榜 激勵方法 1 旅游福利 ?讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團(tuán)體旅游 激勵方法 2 《與空姐同居的日子》 獲得 的不僅僅是對公平獎賞的兌現(xiàn)，也贏得外界口碑，贏得員工的自身認(rèn)同 激勵方法 4 ? 讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會議 、 講習(xí)班或研修班 ? 讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷如 MBA ? 舉辦內(nèi)部培訓(xùn) ， 讓員工參加 ? 為員工制定專項職業(yè)發(fā)展計劃 ? 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展 晉升／增強(qiáng)責(zé)任與地位 ? 升職或升級 ? 讓他主持一個項目 ? 讓他做顧問 ? 給予充滿榮譽(yù)的職務(wù) ? 給予特別任務(wù) 激勵方法 5 ?將公司的若干股份作為獎勵 ， 給員工以期權(quán)等形式 ，或直接獎給員工； ?員工持股計劃 ?每名員工都有分紅的權(quán)利 ?內(nèi)部股 持有股份參與分紅 《喬家大院》 喬致庸的魄力 雇員可頂一份身股 晉商成功的秘笈： 義、誠、信 激勵方法 7 ? 增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn) ? 增加津貼額 ? 增加其他取得更多收入的機(jī)會 加薪 最簡單、最直接、最難采用 效果短暫（ 3個月的感激） 特殊成就獎 ? 表揚(yáng)員工在職責(zé)外的特殊表現(xiàn) ? 獎勵員工的重大成就 ? 改善服務(wù)獎 ? 明星計劃 ? 革新獎 ? 內(nèi)部發(fā)明獎 激勵方法 8 ? 美味的工作餐 ? 交通補(bǔ)貼 ? 住房補(bǔ)貼 ? 健身卡 ? 節(jié)日禮金 ? 訂雜志 ? 嚴(yán)格的社會保障 ? 額外的商業(yè)保險 ? 提供飲料和食品 ? 報銷子女的部分入托費或?qū)W費 福利提升 業(yè)績獎勵 ? 提成 ? 季度獎 ? 年終獎 ? 先進(jìn)業(yè)績獎 ? 贈送貴重物品（住房、轎車） 其他激勵方法 ? 配專車 ? 配秘書 ? 寬敞的辦公室 ? 令人尊敬的 “ 名份 ” ? 列席高管會議 ? 彈性工作時間 ? 會員卡 、 貴賓卡 顯示身份 ? 公開表揚(yáng) ? 加班一塊去吃飯 ， 公司請客 ? 給予他更多的輔導(dǎo) ? 寫工作報告時 ， 要提到執(zhí)行工作的員工姓名 ， 以求不埋沒員工的功勞 ? 員工工作受挫時 ， 表示理解 ? … … 反向激勵的高手 妻子面對喜歡抱怨的丈夫的激勵 專題二、激勵的原則 ? 相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎賞 公平原則 切忌