【正文】 法律和制度的調整等。 3. 培訓需 求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析。當一項工作內容發(fā)生變化時，需要進行任務分析，以便員工能夠作出適當的調整，掌握新的技能。 評分標準：共 5分， 酌情給分 4. 要素計點法主要包括以下步驟：（ 1）選取報酬要素；（ 2）對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定；（ 3）確定不同報酬要素在職位體系中所占的 “ 權重 ” 或相對價值；（ 4）確定每一種報酬要素的不同等級水平或水平的點值；（ 5）運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位；（ 6）將所有被評價職位根據點數高低排序，劃分點值范圍，建立職位等級結構。(2 分 ) ③ 沒有對培訓進行全程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現問題 ,解決問題 。（ 2 分） 人力資源管理模擬題二 (閉卷 120 分鐘 ) 系別 ________ 班 級 ________ 學號 _________ 姓名 _________ 一、單項選擇題 （每題只有一個正確答案，每題 1 分，共 20 分） ：找出職務中 共同包含的 “ 報酬要素 ” ，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數。 A．自我推薦與他人引薦 B．學校與社會 C．廣告招聘與機構推薦 D．內部來源與外部來源 8. 工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法 ?( )。 A．指導組織的新進員工 B 為其他部門提供人力資源問題解決方案 C．培養(yǎng)員工之間的合作關系 D．控制本部門的人事費用 （ ） 16. 下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ ） A. 醫(yī)療保健 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 員 工持股計劃 17.“ 好吃懶做、惟利是圖 ” ，符合下面哪種人性假設（ ） A.“ 經濟人 ” 假設 B.“ 社會人 ” 假設 C.“ 自我實現人 ” 假設 D.“ 復雜人 ” 假設 18. 在培訓需求分析中，針對企業(yè)內各個職位所進行的分析是（ ） A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D. 工作分析 19. 下面培訓方法中屬于脫產培訓的方法是（ ）。該公司業(yè)務狀況目前良好，是當地有較大優(yōu)勢的拖車公司。 但是最近 出現了不妙的情況。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行業(yè)高出的工資和那么多別人沒有的福利，又把員工當作朋友，還不能有效的激勵員工。 2. 信度：指系列測試所得的結果穩(wěn)定性與一致性的高低，分為重測信度、對等信度和分半信度。 評分標準：每小題 2 分，只要答對要點均可給分。 9 評分標準：回答對每一小點得 1 分。（ 2）培訓的實施。培訓的評估主要從四個層面入 手 反應層、學習層、行為層和結果層。主要包括計件制、工時制和績效工資制。 評分標準：若只給出標題而沒有解釋酌情扣分。 人力資源管理概論模擬試卷三 一、名詞解釋（ 34=12 分） 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 考績的信度 招聘的效度 二、判斷題（ 210=20 分） 行為錨定評分法是職務評價的一種方法。 工資結構線反映了工資各構成部分所占的比例。 直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。試預測該公司在 5年后的人力資源數量。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。 此事才平，又起一事。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。公司還會有麻煩。其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。 新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，在 9 、 10 月份銷售額連續(xù)增長 20% ；但同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結，如來了顧客 ，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝 11 通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。 招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。前者稱為職務描述，后者稱為任職 說明。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運 動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質興趣愛好、領導能力等）。若用公式形象表達，則可表示為： P=（ S、 O、 E、 M） 其中 P 為績效 即績效是技能、機會 、環(huán)境和激勵的函數。 員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。 （ 3）應聘者提出申請 應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。評價指標包括招聘成本核算和錄用人員評估。 2．調查階段 主要調查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素；企業(yè)內部人力資源供需和利用情況。 4．規(guī)劃的實施、評估與反饋 指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃 付諸實施，并根據實施結果進行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。三是評估結果要及時反饋，以及時修正規(guī)劃。 （ 3）本案例體現了薪酬系統(tǒng)中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責任 、外部競爭性、內部一致性等因 14 素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。薪酬系統(tǒng)應該接受成本控制，在成本許可范圍內制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當區(qū)間內運行。薪酬構成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。 人力資源管理概論模擬試卷四 一、 單項選擇題 (1x15=15 分 ) 保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦則不是，因為職業(yè)具有： A、經濟 性 B、社會性 C、穩(wěn)定性 D 專業(yè)性 視長期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)錨： A、 安全 型 B、創(chuàng)造型 C、 管理 型 D、技術成功能型 如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適： A、目標 管理 B、關鍵事件法 C、標尺評價法 D、排序法 下列哪種方法屬于 人力 資源需求預測方法： A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接替法 D、技能清單法 下面哪一項不是制定 人力 資源規(guī)劃過程中的主要內容？ A 預測未來的 人力 資源供給 B制定能保障人力資源供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新 企業(yè) 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 A人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本 C人力資源的保障成本 D人力資源重置成本 人力資源開發(fā)的雙重目標是 ( ) 15 ，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄 企業(yè) 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于 ( ) “ 金無足赤，人無完人 ” 體現在人員甄選的原則上是 ( ) 從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于 ( ) 1絕對標準考核就是 ( ) 1當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方 向，這種激勵是 ( ) 1公共福利是指 ( ) 1目前世界上大多數國家實行的養(yǎng)老 保險 類型是 ( ) 保險 保險 保險 1 “ 目標一致理論 ” 認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。但白 1995 年 6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 —— 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現象，而且持續(xù)，嚇之久。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。它規(guī)定一定時期內 、一定技術條件下 企業(yè) 各部門應當占有的 人力 資源數量。實際中間夾著甄選。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。 工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 工作分析一般要進行四個方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提 18 下，防止員工之間的勞動 收入過分懸殊。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。要求： ① 員工得到的應是貨幣形式的工資； ② 員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。 (2)探索階段： (15 歲到 24 歲 )在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業(yè)就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內．將會碰到的一個 “ 致命的問題 ” 。 一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：(1)任人為賢。 (3)嚴格選拔，加強培訓。 一般來說，人才的選拔主要有三個階段： (1)準備階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所 需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。 在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企 業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。錯選、多選或未選均無分。 ，更重要的是通過 進行管理。 。它應該包括數量和質量兩個方面?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過 程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。 （ 3）時效性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。 （ 2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。 需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。 （ 3）動力復制過程：個體通過 觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。 ，主要需要做好三方面的工作： （ 1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。 （ 2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應 為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。 ② 由員工承擔部分購買福利的費用。 ⑥ 實行員工福利成本控制政策。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。 ② 職位分析問卷的評分標準。職位分析問卷的不