《產(chǎn)品管理中心績效管理手冊》東芝開利冰箱壓縮機公司-預覽頁
【正文】 ........................... 11 基于 經(jīng)營 導向的高績效 管理 建立以經(jīng)營為導向的高績效管理是美的空調(diào)發(fā)展到一定階段后，為適應(yīng)日趨激烈的競爭環(huán)境，提高分支機構(gòu)經(jīng)營運作能力，提升自身組織活力的必然選擇。 以經(jīng)營為導向的 績效管理重在管理，而不是評估。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為） 可 協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展。 構(gòu)建以經(jīng)營為導向的高績效管理是一場突破我們發(fā)展瓶頸的全員性行動，對于這一全員性行動的意義 正如我們的個人愿景所言：提升終身就業(yè)能力，實現(xiàn)員工人生價值！ 第一部分 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管績效管理 第一章 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管 責任制 區(qū)域經(jīng)理責任制是產(chǎn)品管理中心明確區(qū)域經(jīng)理責權(quán)利價值分配體系的合同制文本。 美的 東芝開利合資公司國內(nèi)營銷公司《區(qū)域經(jīng)理責任制》的簽約期限為 1 年，以銷售年度計算，即每一自然年度的 8 月 1 日開始至次年的 7 月 31 日止。包括區(qū)域經(jīng)理責任制考核指標體系、區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算方法、 區(qū)域經(jīng)理年度銷售收入目標、中心相應(yīng)資源配置和中心內(nèi)部年度測評與統(tǒng)籌分配等模塊。 責任制相關(guān)說明 本部分主要針對區(qū)域經(jīng)理責任制文本部分的未盡事宜進行補充說明 ，對因不可控因素引起的責任制調(diào)整進行 必要的 策略性指導，以避免引起不必要的法律糾紛。中心經(jīng)理在指導、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責任制文本時，應(yīng)事前就所選取的考評指標進行單獨溝通，嚴禁確定指標時中心經(jīng)理“一言堂 ”。 第二章 區(qū)域經(jīng)理月度績效管理 一、 區(qū)域經(jīng)理月度績效管理的目的及意義 06 銷售年度，制冷集團明確提出了 建立“以經(jīng)營為導向的高績效企業(yè)文化”的 戰(zhàn)略目標 ，在經(jīng)營組織進一步細分的大背景下，國內(nèi)營銷公司本著“客 觀、公平、公正”的原則對產(chǎn)品管理中心區(qū)域經(jīng)理進行月度績效評估，以及時反映區(qū)域經(jīng)理的工作績效，幫助產(chǎn)品管理中心實現(xiàn)銷售年度的經(jīng)營管理指標。 (4)每項評估內(nèi)容應(yīng)有具體的事實為依據(jù)。 四 、區(qū)域經(jīng)理月度績效評估方式 (1)評估分為書面評估 及面談兩個步驟。 (4)當進行評估面談時，應(yīng)有中心經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理共同參與。 （ 3）、 由體系支持部確定《區(qū)域經(jīng)理（主管）績效評估表》并下發(fā)。并根據(jù)日常工作情況做出“投訴或表揚平衡項”的填寫。由中心經(jīng)理組織各職能部門負責人連同區(qū)域經(jīng)理（主管）進行深度溝通，針對考核表中出現(xiàn)的問題進行評估，征詢區(qū)域經(jīng)理（主管）對評估的意見和區(qū)域經(jīng)理（主管）的奮斗目標，并要求區(qū)域經(jīng)理做出下月度考評實現(xiàn)目標的承諾。 第 二部分 銷售代表 月度 績效管理 一、銷售代表 職位 設(shè)置的目的 為了滿足三四級市場開發(fā)的需要，確保銷售年度銷售規(guī)劃的順利實施，國內(nèi)營銷公司在實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理重心和市場開發(fā)重心下移的前提下，在各產(chǎn)品管理中心下屬區(qū)域設(shè)置銷售代表 崗位 。 第三部分 中心職能支持員工月度績效管理 一、中心職能支持員工的范 疇 現(xiàn)階段，產(chǎn)品管理中心職能 支持員工為產(chǎn)品管理中心各職能模塊的在冊美的員工。 考核標準：一般包括兩部分內(nèi)容： ? 完成時間：本項工作完成的具體時間，要求明確到具體的月日，嚴禁月初員工填寫月度重點工作，以及考核標準并自設(shè)權(quán)重 月末員工對月度計劃工作完成情況以及行為表現(xiàn)進行自評 職能經(jīng)理對員工月度計劃完成及行為表現(xiàn)進行評分 中心經(jīng)理對職能部門月度計劃完成及行為表現(xiàn)進行評分 績效溝通面談 考核結(jié)果應(yīng)用 使用“月底”、“月末”、“全月”等模糊字眼； ? 完成質(zhì)量： 本項工作所要達到的目標或結(jié)果。 職能 經(jīng)理評分： 作為職能支持員工月度績效考評的原始成績 ，由相應(yīng)職能經(jīng)理根據(jù)考核標準進行考評。 優(yōu)秀： 20－ 18 良好： 17－ 15 中等： 14－ 11 一般： 10－ 8 合作態(tài)度：以 協(xié)作精神開展工作，協(xié)助上級，配合同事；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行。最高分為 2 分，每月在提交考核計劃時，由員工自行提出，經(jīng)職能經(jīng)理、中心經(jīng)理確認確有創(chuàng)新必要及改進價值時，方可列入考核項。
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