《利來盈有貿易公司薪酬福利管理制度》-預覽頁
【正文】 對以上圖形的解釋：以上 所指的能力是一種已 發(fā)揮和表現(xiàn)出來的，已轉化、正轉化或即將轉化為績效的能力部分，能力最終要體現(xiàn)在績效上，所以職位等級工資也可以簡化為二個維度，即職位等級和工作績效。 ③ 如果月度固定工資低于該等級最低區(qū)段的工資，則降一個，或二個 職位等級再對應；如果原工資高于該等級最高區(qū)段的工資，則升一個、二個職位等級再對應 ④ 根據(jù)員工近一年的績效狀況（考核結果分為 A/B/C/D/四個等級），確認其績效等級，并作相應的工資等級調整； 新入職的員工：全部按新的工資管理制度起薪、轉正定級和工資調整。 ? 調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、兼任新職、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行工資調整時。 第十條：薪酬管理 管理責任者：公司的工資報酬制度的制定及執(zhí)行，責任者是行政人事部 決策者：公司的工資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者是公司高層管理 詢問及受理：員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部詢問，行政人事部應在一周內應予以回復或處理意見 第十一條：薪酬保密 員工對自身的薪資狀況存在疑問，可以向行政人事部咨詢 公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動做培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值 分配原則 公司的工資報酬額度（含薪點）是保密的，從部門主管起，對上透明，而對下、對平級都不透明 任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數(shù)據(jù)，如有違反者輕則予以罰款，重則降薪，造成嚴重不良影響者開除 任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能 “點到點”地申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口 6 頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見 第十二條：附則 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議 本制度的修訂、終止歸公司高層主管 本制度的解釋權歸行政人事部 本制度經公司主管 簽 發(fā) 后 ， 自 年 月 日起實施，原有 工資報酬制度及有抵觸的相關規(guī)定條款同時失效 本制度相關接口文件： 《利來盈公司部門及員工績效管理制度》 《利來盈公司員工考勤管理辦法》 附件： 《利來盈貿易有限公司薪點表》
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