人力資源規(guī)劃操作手冊表格-預覽頁
【正文】 學歷層次員工數(shù)量5專科以下、專科、本科、碩士、碩士以上各年齡階段員工數(shù)量520以下、20—30歲、30—40歲、40—50歲，50以上男（女）員工數(shù)量2男、女各職位層級員工數(shù)量4管理：職員、專員、主管、部長（部長以上暫不做統(tǒng)計）4研發(fā)：助理設計師、設計師、主管設計師、主任設計師各專業(yè)序列員工數(shù)量5研發(fā)、管理、生產(chǎn)、營銷、其他各地區(qū)籍貫員工數(shù)量5京津地區(qū)、長三角、珠三角、山東、其他各工作地點員工數(shù)量4青島、黃島及平度、順德、其他（2）動態(tài)數(shù)據(jù)：晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、辭職員工數(shù)量、淘汰員工數(shù)量、新進員工數(shù)量。收集歷史及當前本公司及標桿企業(yè)人力資源相關數(shù)據(jù)，包括：（1）靜態(tài)數(shù)據(jù)：（全日制）員工數(shù)量、人力資源工作人員數(shù)量、各學歷層次員工數(shù)量、各年齡階段員工數(shù)量、男（女）員工數(shù)量、各職位層級員工數(shù)量、各專業(yè)序列員工數(shù)量、各地區(qū)籍貫員工數(shù)量、各工作地點員工數(shù)量。 （3）對于動態(tài)數(shù)據(jù)，“總?cè)藬?shù)”一般是指（年初人數(shù)+年末人數(shù)）/2二、員工隊伍總體規(guī)劃主要任務：將歷史前推法和目標倒退法結(jié)合起來，對員工隊伍的宏觀狀況進行規(guī)劃，主要內(nèi)容包括總量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。（1）回歸預測回歸預測在一般的統(tǒng)計學教材中都有介紹，規(guī)劃人員應當掌握這種方法。然后把“顯示R平方值”以及“顯示公式”都選中，點擊確定，就出來一條趨勢線，并且顯示了公式和R平方值。在5個不同的值中，選擇最接近1的那個，作為預測公式。例如，目前我們有468名員工，利潤為936萬，人均利潤是2萬元。（3）二者平均 如果用回歸分析預測出總?cè)藬?shù)為1081人，用目標推算預測出為1667人。對于平穩(wěn)發(fā)展的公司，回歸分析的預測數(shù)據(jù)權(quán)重應該更大，對于高速發(fā)展的公司，目標推算預測數(shù)據(jù)的權(quán)重應更大。結(jié)構(gòu)規(guī)劃總體思路：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，采用回歸分析，預測出分項數(shù)據(jù)，用分享數(shù)據(jù)計算預測比例；同時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求及標桿企業(yè)的指標，對人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整進行預測，得出預測比例。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，我們要實現(xiàn)管理集約化，加強業(yè)務的專業(yè)性，應當增加主管、專員層級的比例，減少部門長和職員的比例，同時，標桿企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)比例為：高層5%，中層40%，基層40%，操作層15%，我們要向標桿企業(yè)靠攏。各年度人員數(shù)同樣運用目標倒推的方法得出。并結(jié)合培訓計劃等確定相應的人力資源成本。核算出薪酬總額的預算值。（5）福利預算根據(jù)上年薪酬數(shù)據(jù)預算，乘以相應得福利繳納比例（如公積金企業(yè)的繳納比例是10%），即可得到相應的預測數(shù)。三是根據(jù)歷史培訓費用變化趨勢進行回歸推算。我們可調(diào)查以往的缺勤情況，計算交通補貼應發(fā)數(shù)和實發(fā)數(shù)的比例，將歷年的比例進行回歸預測或簡單平均，預測出未來的可能比例，并對數(shù)據(jù)進行調(diào)整。（1）員工轉(zhuǎn)移矩陣的確定根據(jù)歷史人員流動情況，崗位設置計劃、企業(yè)晉升通道、結(jié)合行業(yè)特點，編制員工轉(zhuǎn)移矩陣：員工轉(zhuǎn)移矩陣職位部門長主管專員職員部門長主管專員職員流出（2）確定內(nèi)部人員供給狀況根據(jù)每一年的預測人數(shù)，乘以轉(zhuǎn)移矩陣中的相應比例，即可得出內(nèi)部人員供給情況。常見的對策有：（1）建立激勵機制，減少人員流失。（3）分析培訓對象針對培訓需求，確定哪些人需要參加培訓。四、關鍵員工隊伍規(guī)劃主要任務：根據(jù)二八原則，我們需要對企業(yè)的關鍵員工隊伍進行重點規(guī)劃，主要包括：專業(yè)人才規(guī)劃、后備管理人才規(guī)劃和關鍵人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃三個部分。B、確定關鍵績效指標對關鍵結(jié)果領域進行分解，細化為具體的工作內(nèi)容。分類定義：（例）關鍵人員定義市場推廣專家能夠不斷開拓客戶市場，并與重要渠道商及客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉產(chǎn)品知識，了解國內(nèi)外家電市場狀況，并能夠做出準確分析。測評對象計劃、評價委員會組建計劃、測評方式計劃、測評實施計劃等。（4）職業(yè)輔導為關鍵人員配備導師，在職業(yè)發(fā)展過程中進行輔導。當前職能結(jié)構(gòu)分析及未來職能結(jié)構(gòu)目標確定（1）職能分類行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、人力資源信息管理、黨團管理等服務職能：培訓管理、人員配置、職業(yè)生涯管理、任職資格管理、員工關系管理、外事管理戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計、管理人才開發(fā)、績效管理、高端人才引進等（2）職能分析通過對部門職責描述、工作記錄的分析，并結(jié)合訪談等方式，分析每一類職能所占用的工作量（時間、精力）并確定相應比例。組織結(jié)構(gòu)設計根據(jù)職能變革需要，對組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃?；A工作和重點工作分別采取日常管理和項目管理兩種方式來
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