人力資源計(jì)劃與開發(fā)實(shí)施-預(yù)覽頁
【正文】 全球經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的新要求。 “如果你看一看剛過去的10年中能夠保持競爭優(yōu)勢的資源，就會明白唯一能夠保留下來的就是為你工作的人的質(zhì)量。 大型企業(yè)法律判決工會股東最關(guān)心（或唯一關(guān)心）的是股東利益最大化。 顧客是上帝；銷售額是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。 經(jīng)濟(jì)大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。 事后響應(yīng)：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動反應(yīng)。 那些從內(nèi)部影響人力資源管理的因素構(gòu)成了內(nèi)部環(huán)境。 為決策提供方向而事先制定的指導(dǎo)方針。高層管理者的管理風(fēng)格非正式組織 各個(gè)部門之間既有相互依賴，又有相互影響。職位 是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。 工作常在什么時(shí)候完成？ 完成工作需要哪些條件？在三種情形下才需要進(jìn)行工作分析 提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。三、工作分析方法問卷調(diào)查法面談法如果80年代的主題是品質(zhì)，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關(guān)鍵就是 速度。 是一個(gè)確實(shí)所要具體任務(wù)及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。 賦予更多的責(zé)任 擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類（水平擴(kuò)展）。 經(jīng)典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。 人力資源計(jì)劃非常重要，因?yàn)閷?shí)施海外戰(zhàn)略的主要問題就是人力資源問題，尤其是穩(wěn)定的勞動力問題。 高層管理者用于確定企業(yè)總的目的和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑的過程。 由組織中的最低層開始預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。三、人力資源需求預(yù)測供給的內(nèi)部來源管理人才儲備：包括有關(guān)每位管理者的詳細(xì)信息，將被用于確定哪些人有潛力升遷以更高層次的職位。 優(yōu)勢和劣勢評價(jià) 專業(yè)領(lǐng)域 預(yù)計(jì)退休時(shí)間 工作經(jīng)歷 以前工作業(yè)績評價(jià) 提前退休2. 招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3. 應(yīng)急工：臨時(shí)工、兼職工或獨(dú)立經(jīng)營承包商。2. 社區(qū)學(xué)院： 特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來源。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。報(bào)紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。5. 實(shí)習(xí)： 間接的考察和招聘方式。9. 自薦者： 不可忽視。 招聘方法與來源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇不好將導(dǎo)致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。5. 組織類型：對求職者的吸引力。 標(biāo)準(zhǔn)化 小組面試 對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點(diǎn)； 對所在國，尤其是歷史較悠久國家的文化和歷史的足夠了解；III 人 力 資 源 開 發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化變化的類型 構(gòu)筑信任和信心 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。 高層管理者的支持 行為科學(xué)知識六、管理人才開發(fā) 會議方法 角色扮演 課堂教學(xué)第二章 企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義企業(yè)文化是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成規(guī)范；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和人為現(xiàn)象的模式。 組織特征 關(guān)心和支持型領(lǐng)導(dǎo) 高產(chǎn)出目標(biāo)四、參與文化參與的價(jià)值 減少缺勤 充足的時(shí)間 歧視和騷擾 行為科學(xué)知識在組織中的有計(jì)劃發(fā)展以及相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和在工作服務(wù)中的應(yīng)用。 目標(biāo)管理 敏感性訓(xùn)練八、質(zhì)量與全面質(zhì)量管理顧問輔助管理者改變交流方式、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵的技巧。職業(yè)計(jì)劃：是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。第四章 績效評價(jià)一、績效評價(jià)的定義 招聘和選擇 內(nèi)部員工關(guān)系 同行 業(yè)績評定表 排列法 目標(biāo)管理七、績效評價(jià)中的問題 集中趨勢2. 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償：工資、獎金、傭金等全部報(bào)酬。 外部公平：報(bào)酬水平與外部公司相比的合理度。 員工公平：僅以業(yè)績和資歷等因素對員工付酬的合理度。 組織 報(bào)酬調(diào)查 經(jīng)濟(jì) 福利占用公司的資金，使員工間接受益，但通常并不直接支付給員工。 安全：保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。 雇主 傳票 制定安全方案許多時(shí)候是由于使用電腦引起的。七、緊張情緒的管理 通過人類工程學(xué)減少緊張情緒八、身體健康方案十一、工作場所的吸煙問題在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財(cái)務(wù)健康－增加保險(xiǎn)費(fèi)用和不安全因素。二、紀(jì)律處分三、紀(jì)律處分的過程四、紀(jì)律處分的方式 缺乏培訓(xùn) 失去友誼 是把一名員工調(diào)動到低一級職位水平上的過程，因此工資也會相應(yīng)降低。（在現(xiàn)實(shí)中，“召回”大多是無法兌現(xiàn)的空頭支票，但確實(shí)緩和了被解雇者的心理抵觸）。（正常的調(diào)動不應(yīng)該意味著一個(gè)人被提升或降職）。 為了滿足員工的個(gè)人意愿；九、全球展望 沒有外派人員的成功，便沒有海外項(xiàng)目的成功。 對組織尤其是對決策者是一件為難和棘手的事。 對自動辭職的分析 調(diào)查反饋法 選擇調(diào)查方法 評價(jià)行動40 / 4
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1