人力資源計(jì)劃與開發(fā)實(shí)施-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 全球經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的新要求。 “如果你看一看剛過(guò)去的10年中能夠保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，就會(huì)明白唯一能夠保留下來(lái)的就是為你工作的人的質(zhì)量。 大型企業(yè)法律判決工會(huì)股東最關(guān)心（或唯一關(guān)心）的是股東利益最大化。 顧客是上帝；銷售額是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。 經(jīng)濟(jì)大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。 事后響應(yīng)：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動(dòng)反應(yīng)。 那些從內(nèi)部影響人力資源管理的因素構(gòu)成了內(nèi)部環(huán)境。 為決策提供方向而事先制定的指導(dǎo)方針。高層管理者的管理風(fēng)格非正式組織 各個(gè)部門之間既有相互依賴，又有相互影響。職位 是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。 工作常在什么時(shí)候完成？ 完成工作需要哪些條件？在三種情形下才需要進(jìn)行工作分析 提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。三、工作分析方法問(wèn)卷調(diào)查法面談法如果80年代的主題是品質(zhì)，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關(guān)鍵就是 速度。 是一個(gè)確實(shí)所要具體任務(wù)及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。 賦予更多的責(zé)任 擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類（水平擴(kuò)展）。 經(jīng)典案例：美國(guó)通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國(guó)加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。 人力資源計(jì)劃非常重要，因?yàn)閷?shí)施海外戰(zhàn)略的主要問(wèn)題就是人力資源問(wèn)題，尤其是穩(wěn)定的勞動(dòng)力問(wèn)題。 高層管理者用于確定企業(yè)總的目的和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑的過(guò)程。 由組織中的最低層開始預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)供給的內(nèi)部來(lái)源管理人才儲(chǔ)備：包括有關(guān)每位管理者的詳細(xì)信息，將被用于確定哪些人有潛力升遷以更高層次的職位。 優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià) 專業(yè)領(lǐng)域 預(yù)計(jì)退休時(shí)間 工作經(jīng)歷 以前工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 提前退休2. 招聘來(lái)源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3. 應(yīng)急工：臨時(shí)工、兼職工或獨(dú)立經(jīng)營(yíng)承包商。2. 社區(qū)學(xué)院： 特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來(lái)源。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。報(bào)紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。5. 實(shí)習(xí)： 間接的考察和招聘方式。9. 自薦者： 不可忽視。 招聘方法與來(lái)源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇不好將導(dǎo)致流動(dòng)率高，高的流動(dòng)率使企業(yè)幾乎沒(méi)有好的業(yè)績(jī)。5. 組織類型：對(duì)求職者的吸引力。 標(biāo)準(zhǔn)化 小組面試 對(duì)其家人的錯(cuò)誤判斷，或者根本沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)； 對(duì)所在國(guó)，尤其是歷史較悠久國(guó)家的文化和歷史的足夠了解；III 人 力 資 源 開 發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化變化的類型 構(gòu)筑信任和信心 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力；著眼于短期。 高層管理者的支持 行為科學(xué)知識(shí)六、管理人才開發(fā) 會(huì)議方法 角色扮演 課堂教學(xué)第二章 企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義企業(yè)文化是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成規(guī)范；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和人為現(xiàn)象的模式。 組織特征 關(guān)心和支持型領(lǐng)導(dǎo) 高產(chǎn)出目標(biāo)四、參與文化參與的價(jià)值 減少缺勤 充足的時(shí)間 歧視和騷擾 行為科學(xué)知識(shí)在組織中的有計(jì)劃發(fā)展以及相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和在工作服務(wù)中的應(yīng)用。 目標(biāo)管理 敏感性訓(xùn)練八、質(zhì)量與全面質(zhì)量管理顧問(wèn)輔助管理者改變交流方式、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵(lì)的技巧。職業(yè)計(jì)劃：是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。第四章 績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)的定義 招聘和選擇 內(nèi)部員工關(guān)系 同行 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 排列法 目標(biāo)管理七、績(jī)效評(píng)價(jià)中的問(wèn)題 集中趨勢(shì)2. 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償：工資、獎(jiǎng)金、傭金等全部報(bào)酬。 外部公平：報(bào)酬水平與外部公司相比的合理度。 員工公平：僅以業(yè)績(jī)和資歷等因素對(duì)員工付酬的合理度。 組織 報(bào)酬調(diào)查 經(jīng)濟(jì) 福利占用公司的資金，使員工間接受益，但通常并不直接支付給員工。 安全：保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。 雇主 傳票 制定安全方案許多時(shí)候是由于使用電腦引起的。七、緊張情緒的管理 通過(guò)人類工程學(xué)減少緊張情緒八、身體健康方案十一、工作場(chǎng)所的吸煙問(wèn)題在工作場(chǎng)所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財(cái)務(wù)健康－增加保險(xiǎn)費(fèi)用和不安全因素。二、紀(jì)律處分三、紀(jì)律處分的過(guò)程四、紀(jì)律處分的方式 缺乏培訓(xùn) 失去友誼 是把一名員工調(diào)動(dòng)到低一級(jí)職位水平上的過(guò)程，因此工資也會(huì)相應(yīng)降低。（在現(xiàn)實(shí)中，“召回”大多是無(wú)法兌現(xiàn)的空頭支票，但確實(shí)緩和了被解雇者的心理抵觸）。（正常的調(diào)動(dòng)不應(yīng)該意味著一個(gè)人被提升或降職）。 為了滿足員工的個(gè)人意愿；九、全球展望 沒(méi)有外派人員的成功，便沒(méi)有海外項(xiàng)目的成功。 對(duì)組織尤其是對(duì)決策者是一件為難和棘手的事。 對(duì)自動(dòng)辭職的分析 調(diào)查反饋法 選擇調(diào)查方法 評(píng)價(jià)行動(dòng)40 / 4
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