人力資源計劃與開發(fā)實施-預覽頁
【正文】 全球經濟對人力資源管理的新要求。 “如果你看一看剛過去的10年中能夠保持競爭優(yōu)勢的資源，就會明白唯一能夠保留下來的就是為你工作的人的質量。 大型企業(yè)法律判決工會股東最關心（或唯一關心）的是股東利益最大化。 顧客是上帝；銷售額是企業(yè)生死存亡的關鍵。 經濟大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。 事后響應：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動反應。 那些從內部影響人力資源管理的因素構成了內部環(huán)境。 為決策提供方向而事先制定的指導方針。高層管理者的管理風格非正式組織 各個部門之間既有相互依賴，又有相互影響。職位 是一個人完成的任務和職責的集合。 工作常在什么時候完成？ 完成工作需要哪些條件？在三種情形下才需要進行工作分析 提供有關工作任務、職責信息的文件。三、工作分析方法問卷調查法面談法如果80年代的主題是品質，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關鍵就是 速度。 是一個確實所要具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯系起來的過程。 賦予更多的責任 擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類（水平擴展）。 經典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。 人力資源計劃非常重要，因為實施海外戰(zhàn)略的主要問題就是人力資源問題，尤其是穩(wěn)定的勞動力問題。 高層管理者用于確定企業(yè)總的目的和目標及其實現途徑的過程。 由組織中的最低層開始預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。三、人力資源需求預測供給的內部來源管理人才儲備：包括有關每位管理者的詳細信息，將被用于確定哪些人有潛力升遷以更高層次的職位。 優(yōu)勢和劣勢評價 專業(yè)領域 預計退休時間 工作經歷 以前工作業(yè)績評價 提前退休2. 招聘來源：是能夠發(fā)現具備資格的員工的地方。3. 應急工：臨時工、兼職工或獨立經營承包商。2. 社區(qū)學院： 特殊職業(yè)和技術員工的主要來源。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。報紙廣告最經濟且傳播范圍最廣。5. 實習： 間接的考察和招聘方式。9. 自薦者： 不可忽視。 招聘方法與來源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇不好將導致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。5. 組織類型：對求職者的吸引力。 標準化 小組面試 對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點； 對所在國，尤其是歷史較悠久國家的文化和歷史的足夠了解；III 人 力 資 源 開 發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化變化的類型 構筑信任和信心 培訓：使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。 高層管理者的支持 行為科學知識六、管理人才開發(fā) 會議方法 角色扮演 課堂教學第二章 企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義企業(yè)文化是一個組織內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的組織結構相互作用形成規(guī)范；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現象的模式。 組織特征 關心和支持型領導 高產出目標四、參與文化參與的價值 減少缺勤 充足的時間 歧視和騷擾 行為科學知識在組織中的有計劃發(fā)展以及相應的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和在工作服務中的應用。 目標管理 敏感性訓練八、質量與全面質量管理顧問輔助管理者改變交流方式、領導方式和激勵的技巧。職業(yè)計劃：是一個人制定職業(yè)目標、確定實現目標的手段的不斷發(fā)展的過程。第四章 績效評價一、績效評價的定義 招聘和選擇 內部員工關系 同行 業(yè)績評定表 排列法 目標管理七、績效評價中的問題 集中趨勢2. 直接經濟報償：工資、獎金、傭金等全部報酬。 外部公平：報酬水平與外部公司相比的合理度。 員工公平：僅以業(yè)績和資歷等因素對員工付酬的合理度。 組織 報酬調查 經濟 福利占用公司的資金，使員工間接受益，但通常并不直接支付給員工。 安全：保護員工不受與工作相關事故的傷害。 雇主 傳票 制定安全方案許多時候是由于使用電腦引起的。七、緊張情緒的管理 通過人類工程學減少緊張情緒八、身體健康方案十一、工作場所的吸煙問題在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財務健康－增加保險費用和不安全因素。二、紀律處分三、紀律處分的過程四、紀律處分的方式 缺乏培訓 失去友誼 是把一名員工調動到低一級職位水平上的過程，因此工資也會相應降低。（在現實中，“召回”大多是無法兌現的空頭支票，但確實緩和了被解雇者的心理抵觸）。（正常的調動不應該意味著一個人被提升或降職）。 為了滿足員工的個人意愿；九、全球展望 沒有外派人員的成功，便沒有海外項目的成功。 對組織尤其是對決策者是一件為難和棘手的事。 對自動辭職的分析 調查反饋法 選擇調查方法 評價行動40 / 4
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