【正文】 長(zhǎng)。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。（2）制度不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高，說(shuō)明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理順。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)，%的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。近幾年來(lái)，我國(guó)焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長(zhǎng)，2001年共計(jì)生產(chǎn)焦炭13130萬(wàn)噸（其中：機(jī)焦9442萬(wàn)噸，比上年增加了690萬(wàn)噸，%，改良土焦3688萬(wàn)噸），是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國(guó)，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。另外，今年前三個(gè)月全國(guó)36個(gè)大中城市焦炭（冶金焦≥40毫米），%、%%。雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲，會(huì)使國(guó)外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國(guó)以外焦炭采購(gòu)量等措施，以平抑過(guò)高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國(guó)企業(yè)違約情況增多，國(guó)外焦炭用戶對(duì)我國(guó)焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。其中科研和工程技術(shù)人員160人，享受國(guó)務(wù)院政府津貼的專家1人，博士3人，碩士3人。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。加大職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入，興建了職工培訓(xùn)中心。這些新的分配和激勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。1．2004年：實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入6－7億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入3－4億元；2．2005年：實(shí)現(xiàn)銷售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入13億元、10萬(wàn)噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入2－3億元 ；3．2006年：實(shí)現(xiàn)銷售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入20億元、甲醇銷售收入4－5億元、煤礦銷售收入4億元；4．2007年：實(shí)現(xiàn)銷售收入35億元。基于如此假設(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見表）。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2002年、2003年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來(lái)幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表42所示。中高層管理人員文化程度比較如44所示。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。常言道：“打鐵還得自身硬。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提高的作用。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。（3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒有接受過(guò)正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。金暉公司沒有開展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)工作分析才能得到確定。工作說(shuō)明書上寫明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說(shuō)就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施：① 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。② 建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果?？己藶楦黜?xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。（5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。高層次的人才也毫不例外。說(shuō)的就是這個(gè)道理。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。① 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。每年12月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國(guó)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。 2）① 方案實(shí)施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)市場(chǎng)人員銷售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)② 重視對(duì)新員工的培訓(xùn)1）對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去； 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。1) 自我公平。2) 內(nèi)部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。③ 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1）薪酬體系和管理制度，是以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)的。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。6．降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動(dòng)率。六．金暉公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問題1．高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予充分的重視。3．加強(qiáng)工作的計(jì)劃性無(wú)論人力資源管理開發(fā)體系的建設(shè)還是人力資源規(guī)劃的實(shí)施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個(gè)過(guò)程。