【正文】 源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。 了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。（三）在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。 對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。 召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。 進行下一個工作計劃。 按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導(dǎo)意見。 注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。 網(wǎng)絡(luò)招聘：首選2家為合作對象，前程和中華英才為宜。至少需要獵挖11名此類人才。管理從人事角度看，是要向活的方向管理，而非向死的方向管理。 人事管理要以人為本：要把員工的利益放在第一位，這不是政治口號，是許多大企業(yè)的人事管理經(jīng)驗。附：各主管的崗位說明書（見下頁）人力資源總監(jiān)崗位說明書職位名稱人力資源總監(jiān)職位代碼直屬上級總經(jīng)理管轄人數(shù)250任職資格（1）教育背景：工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)本科（包括自考本科）以上學(xué)歷。2）具備極強的領(lǐng)導(dǎo)及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判斷能力。（5）個性特征：有耐心、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工作嚴謹，責(zé)任心強，有良好的團隊合作意識。（4）組織制定員工招聘、聘任、調(diào)動、考核、晉升、獎懲、職稱和技術(shù)登記評定等人力資源管理的方針、政策、規(guī)章和標準，并監(jiān)督執(zhí)行。權(quán)責(zé)范圍權(quán)力：1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等各項工作的權(quán)力。5）對人力資源經(jīng)費預(yù)算和控制的權(quán)力。人事經(jīng)理崗位說明書職位名稱人事經(jīng)理職位代碼直屬上級人力資源總監(jiān)管轄人數(shù)151．任職資格 （1）教育背景：人力資源、行政管理、勞動經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。1）具有解決比較復(fù)雜的員工關(guān)系實際問題的能力。5）具備較出色的觀察力和分析能力。9）能熟練操作辦公軟件。2．工作內(nèi)容（1）指導(dǎo)相關(guān)職員實施員工招聘與配置工作。（5）組織開展各類融洽員工關(guān)系，提高工作效率，增加企業(yè)凝聚力的活動。3）下屬員工考核的權(quán)力。2）因工作失職，給企業(yè)造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任和行政責(zé)任。（4）合作者：各職能部門負責(zé)人、人力資源部內(nèi)部職員。（3）經(jīng)驗：3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉員工培訓(xùn)管理。3）具有親和力，有較強的溝通及說服能力。7）了解最新的人事管理理念和方法。（3）調(diào)研、評估員工的培訓(xùn)需求。（7）負責(zé)培訓(xùn)效果的調(diào)研與實施。2）對違反人力資源管理制度的單位和個人提請?zhí)幜P的權(quán)力。1）對員工培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量負責(zé)。（3）指導(dǎo)：培訓(xùn)管理職員。（2）培訓(xùn)經(jīng)歷：受過數(shù)據(jù)庫原理、勞動法規(guī)、人力資源管理及技術(shù)、心理學(xué)、基本財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。2）了解最新的人事管理理念和方法。6）具備較出色的觀察力和分析能力。（5）個性特征：溫和，有耐心，工作態(tài)度主動積極，富有責(zé)任感，工作嚴謹，有團隊精神。（4）組織實施各類員工績效考核。（8）負責(zé)與考核有關(guān)的制度的解釋工作。3）下屬員工考核的權(quán)力。2）因工作失職，給企業(yè)造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任和行政責(zé)任。（4）合作者：各職能部門負責(zé)人、人力資源部內(nèi)部職員。（3）經(jīng)驗：3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉薪酬管理，并具有一定的實踐經(jīng)驗。3）具有一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的激勵藝術(shù)。7）具備良好的英語聽說讀寫能力。（2）進行行業(yè)薪酬調(diào)查，為管理層決策提供依據(jù)，確保本企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中的競爭力。（6）研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。1）對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出建議的權(quán)力。（2）責(zé)任。（2）監(jiān)督：薪酬管理相關(guān)職員。第三部分 培訓(xùn)管理規(guī)劃第一條：總則本辦法依據(jù)本企業(yè)人事管理規(guī)則第++條++項的規(guī)定制訂。第四條 工作權(quán)責(zé)劃分 （1）全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦。 （5）共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改。 （9）全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理。 （1）全年度培訓(xùn)計劃匯總呈報。 第五條 培訓(xùn)規(guī)范的制定 《從業(yè)人員在職教育訓(xùn)練規(guī)范》，提供培訓(xùn)實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括： （1）各部門的工作職務(wù)分類。 第六條 培訓(xùn)計劃的擬訂 ，擬訂 《在職培訓(xùn)計劃表》，送教育培訓(xùn)部審核，作為培訓(xùn)實施之依據(jù)。第七條 培訓(xùn)的實施 《在職培訓(xùn)實施計劃表》按期實施并負責(zé)該項訓(xùn)練之全盤事宜，如訓(xùn)練場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓(xùn)單位等。 ，特殊情況不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。第八條 培訓(xùn)成果的呈報 （期）培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應(yīng)將學(xué)員的成績評定出來，記錄于《在職培訓(xùn)測驗成績表》，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓(xùn)資料。 ，各部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)實施結(jié)果報告》呈教育培訓(xùn)部，以了解該部門最近在職培訓(xùn)實施狀況。 ，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送教育培訓(xùn)部歸檔保管，其受訓(xùn)成績亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。第十一條 附則 ，應(yīng)盡量以不影響工作為原則，如距離下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓(xùn)時，應(yīng)由主辦部門負責(zé)申報提供學(xué)員膳食，學(xué)員不得另報支加班費。則第二章通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 第六條 第四章獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。 第八條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。 第十條工作態(tài)度1044454公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系?？己诵问胶娃k法上級評議；自我鑒定；外部客戶評議。 第十三條 第十四條對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計； 3.人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。 第十九條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較； 4.特殊考核 1. 3.后進員工考核。 2. 1. 3.調(diào)配考核。 2. 1. 3.考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 1. 3. 5.附第五部分 薪酬管理規(guī)劃1 、總 則 、目 的為了貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，參照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。吸引公司所需人才，同時留住人才。、公司人員所從事工作性質(zhì)、崗位責(zé)任的大小、技能素質(zhì)、工作績效、資歷、本公司工作年限（工齡）。、對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性的原則。 、 適用范圍、本制度適用于安徽百瑞食品有限公司所有正式員工.、本制度適用人員分類如下：行政管理后勤人員、生產(chǎn)一線操作人員。2 、 薪酬體制 、 薪資標準公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則。、年薪制員工工資標準：按《行管后薪酬等級預(yù)算表》執(zhí)行。、計件工資制員工工資標準：按《操作工薪酬等級預(yù)算表》執(zhí)行3 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、員工薪酬、由四大部分構(gòu)成： 固定薪酬部分：包括基本工資、工齡工資、崗位工資和資歷工資。、薪酬等級劃分如下表：4 、 固定工資、基本工資 、 基本工資標準以合肥市發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著合肥市發(fā)布的調(diào)整標準而調(diào)整。 、 崗位工資、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。 。、本科生或取得（師/中級）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月50元。5 、 績效薪酬 、 績效獎金、適用對象：行政管理后勤人員。、公司績效獎金由公司根據(jù)考核結(jié)果按月一起在工資發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放。 、具體獎勵辦法由人力資源部與財務(wù)部起草報層報總經(jīng)理審核董事會批準生效，以后列入本制度。、 其它獎金 根據(jù)公司預(yù)算超額完成或降低節(jié)約成本所產(chǎn)生的額外經(jīng)濟效益，具體發(fā)放方法按人力資源部制訂的《員工獎勵制度》執(zhí)行。7 、保健薪酬 、社會保險本公司涉及的社會保險具體包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，公司根據(jù)員工入職時間、戶籍購買相應(yīng)的保險。、請假、曠工及未作完整月中途離職的員工，應(yīng)扣減補貼金額4元/天。、公司新招員工試用期一般為一至三個月，特殊情況例外： 、試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)異的，可由其本人或所在部門或人力資源部申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。 ) 、 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括各項補貼等。、 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術(shù)入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。儲備干部實習(xí)期為三個月至一年，實習(xí)期間薪酬標準（包食宿）如下： 、?？埔韵拢ú缓瑢？疲?001000元/月~、專科畢業(yè) ：9001200元/月、本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）：10001500元/月 、 實習(xí)期間，至少每三個月考核一次，視其工作表現(xiàn)及考核情況，由其本人或所在部門或人力資源部或薪酬審定小組提出建議，確定是否調(diào)薪或轉(zhuǎn)正定崗。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。當(dāng)員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。 、 部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由薪酬審定小組委托人力資源部負責(zé)人填寫《員工異動申請表》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。、 下列各款項須直接從工資中扣除： 、員工個人工資所得稅； 、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； 、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。、因工作過失而辭職，該事件/事故尚未處理完畢，此期間提出辭職要求的，公司可同意其辭職，離職時最后一月工資暫不結(jié)清而等到該事件/事故處理完畢方予結(jié)清。1薪酬組織與發(fā)放、 薪酬組織與審批、公司總經(jīng)理及薪酬審定小組負責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部負責(zé)人負責(zé)提供具體方案，并在每年年度績效考核結(jié)束后和次年年中寧波市最低工資標準發(fā)布后實施前組織薪酬調(diào)整工作會議。、 薪酬發(fā)放、 結(jié)算方法、全年度為公司服務(wù)員工按300天計算（工作時間滿305天享受帶薪公假5天），、不滿全年度的員工按305天計算（不享受帶薪公假），、每月結(jié)算出勤日按《2008年行政管理、后勤、操作工月出勤績效分完成表》結(jié)算（等級年薪①/305*月度應(yīng)出勤日，具體見《薪酬等級預(yù)算表》）?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到財務(wù)部，由財務(wù)部負責(zé)薪資表的復(fù)核和薪資的發(fā)放工作。員工病假、事假、休假時的薪資詳見《考勤管理制度》。、如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。第六部分 結(jié)束語規(guī)劃書能夠如期完成，是由于各主管的積極配合和努力進取，在此對他們表示深深的謝意！值此新年到來之際，我僅代表人力資源部預(yù)祝公司事業(yè)蒸蒸日上，更上一層樓！ 人力資源部總監(jiān)：* * *參考文獻：《人力資源開發(fā)與管理》 張文賢 上海人民出版社，1996《人力資源考評系統(tǒng)》 廖泉文 山東人民出版社，2000《新經(jīng)濟時代的人力資源管理》 李劍 企業(yè)管理出版社，2001《招聘與錄用》 廖泉文 中國人民大學(xué)出版社，2002《人力資源開發(fā)與管理》 張德 清華大學(xué)出版社，2002《勞動與社會保障法簡明教程》 韓君玲 商務(wù)印書館，200555 / 5