某公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析-預(yù)覽頁
【正文】 的各項制度都很不健全。2）在人才招聘的質(zhì)量上，由于專業(yè)對口的人才少、招聘面過窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到優(yōu)秀的技術(shù)、營銷和管理人才。所以員工的整體素質(zhì)偏低，對企業(yè)缺乏足夠高的忠誠度。員工培訓(xùn)情況培訓(xùn)的不足使得公司無法整體的提升員工的知識與技能，無法增強企業(yè)競爭力和凝聚力。栗源公司的培訓(xùn)體系沒有和員工的培訓(xùn)需求有效地結(jié)合起來，與員工缺乏有效的溝通，影響了培訓(xùn)的效果。3） 對關(guān)鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力，無法做到外部公平。人員的選拔和合約管理栗源公司在人員的選拔、引進上，沒有一個明確的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗和業(yè)績標準。在員工的合約管理方面，栗源公司與員工只有一份用工合同，沒有其它的附加與保障條款。 二、人力資源需求預(yù)測 組織結(jié)構(gòu)檢查與分析。 組織架構(gòu)方案制訂原則：1）公司組織架構(gòu)的制定取決于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而組織架構(gòu)的合理性則直接決定著公司的動作效率與效果。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都要經(jīng)過認真地論證和研究。圖5 栗源食品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖栗源食品有限公司基建辦儲運部設(shè)備動力科行政后勤部財務(wù)部購銷公司辦公室質(zhì)檢科技術(shù)科栗蓉車間花粉漿車間小包裝車間純凈水車間栗仁綜合加工車間生產(chǎn)部保衛(wèi)科綜合辦公室國內(nèi)業(yè)務(wù)部市場部國際業(yè)務(wù)部人力資源科采購科 建議崗位設(shè)置與人員配置。 對栗源員工的素質(zhì)調(diào)查情況見下圖：調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示：73%的員工認為公司的人員素質(zhì)一般，認為公司人員素質(zhì)高的人為0%，認為比較高的只有5%。在崗位設(shè)置上將新增市場部經(jīng)理、市場專員、人力資源部經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專員、考核薪酬專員、計劃調(diào)度員、審計員等崗位，所以公司的員工擁有量將超過160人。劣勢：1）與京、津兩地同行業(yè)的企業(yè)相比較，栗源公司在薪資水平上對人才缺乏足夠的吸引力。據(jù)國家勞動部的官方統(tǒng)計，能在畢業(yè)的當年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學(xué)專業(yè)對口的則還不到總數(shù)的30%。 所以，在當前的畢業(yè)生就業(yè)的大形勢下，栗源是完全可以吸引優(yōu)秀的大學(xué)生加盟的，關(guān)鍵是栗源的人力資源政策要有足夠的吸引力。在栗源公司組織架構(gòu)進行調(diào)整后，隨著人力資源部的成立和人力資源部門職能的運行，栗源公司的人力資源供給狀況將會逐漸好轉(zhuǎn)。從銷售公司的工作職能與工作性質(zhì)來分析，銷售代表最好具有市場營銷或其相關(guān)專業(yè)的中專學(xué)歷。說明：根據(jù)栗源公司的現(xiàn)狀，除個別崗位建議用具有本科以上學(xué)歷的人員外，大部分待招聘崗位的人員可用有一技之長的優(yōu)秀中專生和大專生。人力資源部共設(shè)四個崗位：經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專員和考核薪酬專員。 五、人力資源規(guī)劃的目標人力資源規(guī)劃目標之一：人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置目標概述： 人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的首要任務(wù)。計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。 實施目標注意事項： 1） 目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事管理員 人力資源規(guī)劃目標之二：培訓(xùn)與開發(fā)制訂原則：針對企業(yè)及員工的特點，并充分結(jié)合員工的需求來制定培訓(xùn)計劃。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。薪酬自我不公平，將導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。薪酬內(nèi)部不公平，將造成員工不滿意傾向增加。薪酬外部不公平，則難以引進外部人才。2）、這樣，既有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也有助于其他員工的心理上的平衡。
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