【正文】 合職務(wù)資格要求；（三）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（四）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（七）該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；（八）對預測期內(nèi)退休、勞動合同或用工協(xié)議到期不再續(xù)用，確定離開企業(yè)的人員進行統(tǒng)計；（九）采用適當?shù)念A測方法或技術(shù)（管理人員判斷法、經(jīng)驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法），對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，確認及調(diào)整，得出未來流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。n 現(xiàn)實人力資源需求預測是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。. 人力資源規(guī)劃的程序公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。 在人力資源部的指導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；178。 負責開發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和預測方法；178。3. 職責人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，各職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：. 人力資源部178。2. 適用范圍本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作。 負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；178。. 各職能部門178。4. 內(nèi)容. 人力資源規(guī)劃的原則. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給；. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；. 與公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。. 人力資源規(guī)劃的編制. 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。. 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。. 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應(yīng)靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結(jié)果不斷進行修正。. 在確定職務(wù)編制水平時，本公司推薦使用以下工作分析方法：(1) 工作日記法；(2) 觀察法；(3) 問卷調(diào)查法；(4) 關(guān)鍵事件法。. 人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。 . 公司未來人力資源需求預測按以下步驟進行：步驟 一： 對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預測；步驟 二： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素；步驟 三： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術(shù)職系的人員需求；步驟 四： 各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；步驟 五： 將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。. 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。. 各系統(tǒng)在進行本系統(tǒng)的未來人力資源需求預測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。步驟 三： 臨時性預測機構(gòu)進行收集反饋，包括：A. 收集各預測專家的預測結(jié)果；B. 預測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結(jié)果；C. 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；D. 將以上過程重復數(shù)次。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定公司未來銷售人員的數(shù)量。. 人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預測結(jié)果填入《整體人力資源需求預測表》（見附錄4）. 預測人力資源供給. 基本規(guī)定. 所謂人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。. 人力資源部在進行人力資源供給預測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。. 內(nèi)部人力資源供給預測. 人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預測時應(yīng)按以下步驟進行：步驟 一： 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟 二： 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟 三： 向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。人力資源部應(yīng)對公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入《公司人事工作月報》，并在每月根據(jù)人員變動情況進行調(diào)整。人力資源部應(yīng)負責公司《人員接替圖》（見附錄6）的填制和調(diào)整。. 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應(yīng)同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：(1) 相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；(2) 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(3) 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況；(4) 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。. 人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標準。具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。. 當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 制定招聘政策，從外部進行招聘；(2) 如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時工；(3) 改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；(4) 重新設(shè)計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；(5) 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；(6) 進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；(7) 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工作待遇。步驟 二： 預測人員需求根據(jù)本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。步驟 六： 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。委員會的重要職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。. 對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施?，F(xiàn)由楊晟華代管投資經(jīng)理1缺崗。工程班長1張朝偉見職責說明書在崗人事專員1徐宗璇見職責說明書在崗