【正文】 三方轉(zhuǎn)讓。經(jīng)乙方核實，認為確屬于非職務成果的，由甲方享有知識產(chǎn)權，乙方不得在未經(jīng)甲方明確授權的前提下利用這些成果進行生產(chǎn)、經(jīng)營，亦不得自行向第三方轉(zhuǎn)讓。 ? 第三條 甲方在乙方任職期間，必須遵守乙方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責。 ? 第五條 雙方同意，甲方離職之后仍對其在乙方任職期間接觸、知悉的屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務的技術秘密和其他商業(yè)秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用有關秘密信息的義務，而無論甲方因何種原因離職。 ? （ B）甲方認可，乙方在支付甲方的工資報酬時， 已考慮了甲方離職后需要承擔的保密義務，故而無須在甲方離職時另外支付保密費。 ? 第七條 甲方在履行職務時，按照乙方的明確要求或者為了完成乙方明確交付的具體工作任務必然導致侵犯他人知識產(chǎn)權的，若乙方遭受第三方的侵權指控，應訴費用和侵權賠償不得由甲方承擔或部分承擔。如果雙方?jīng)]有簽署這樣的單獨協(xié)議，則乙方不得限制甲方從乙方離職之后的就業(yè)、任職范圍。 ? 第十條 甲方應當于離職時，或者于乙方提出請求時，返還全部屬于乙方的財物，包括記載著乙方秘密信息的一切載體。 ? 本合同提及的其他商業(yè)秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道，等等。甲方拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。 ? 上述約定不影響乙方請求知識產(chǎn)權管理部門對侵權行為進行行政處理。 ? 第十五條 本合同自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。 ? ? 立合約人簽字、蓋章： ? 甲方： 身份證號碼： ? 乙方： 公司 法定代表人： 裁員的成本控制 勞動法規(guī)回顧 ? 勞動部 《 企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 》（勞部發(fā) [1994]447號）第四條： – …… 向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。 ? 第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 – （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 – （四）造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 員工因醫(yī)療期滿被裁員，用人單位應支付不少于六個 月的醫(yī)療補助費。 – 不超過 12個月。 補償金的核算 ? 患病或非工傷解除：工作每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 不按上述規(guī)定執(zhí)行的，還應多支付 50%的額外經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 對改制企業(yè)距離法定退休年齡不足 5年的職工，解除勞動關系應給予經(jīng)濟補償金，或給予一次性繳納養(yǎng)老保險（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的 60%及年遞增 5%的幅度為基數(shù)）、醫(yī)療保險費以及一次性計發(fā)生活費（按當?shù)厥I(yè)救濟金月標準的 110%和距法定退休年齡前的月數(shù)計算）后，不再支付經(jīng)濟補償金。 因不可歸責于勞動合同當事人的事由（火災）導致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，該合同已無法履行，且經(jīng)當事人協(xié)商不能也不可能就變更勞動合同達成協(xié)議，故根據(jù) 《 勞動法 》 第二十六條之規(guī)定，某廠可以解除與職工的勞動合同。 二、 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應以十二個的工資為限 案例： 2022年 5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前 30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?2022年 8月 5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫(yī)療終結后經(jīng)勞動鑒定委員會確認已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。 但某單位解除勞動合同時發(fā)放的相關費用明顯偏低，根據(jù) 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 》 第六條之規(guī)定，某單位應按張某實際工作年限（ 14年零10個月， —）按 15個月的工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。 ? 近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出 3倍工資聘請陳工并支付培訓費用，于是陳工決定辭職。 間接成本 ? A：設備租賃費用：設備安裝期延誤一個月，公司多付一個月的租賃費為： 100萬元。 ? 從人力資本收益角度來看，即使公司給陳工漲兩倍工資，陳工未來兩年的工資總額也只為 72萬，遠遠低于陳工的間接離職成本 780萬元，因此從核心員工管理和人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，應設法將陳工留下。 現(xiàn)代流行語之一： ?“你跳槽了嗎？” ―根據(jù)我的工作來評價我，不要看年頭。 某調(diào)查顯示：離職原因是： ? 41%認為是晉升機會有限 ? 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 ? 15%認為薪酬是主要原因 ? 19%其他因素 051015202530354045被調(diào)查對象員工為什么離職？ ——一個心理動因模型的解釋 員工離職的原因 : 個人原因 內(nèi)部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會價值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通 經(jīng)濟上的考慮 職業(yè)發(fā)展前景 公司文化 員工離職的原因分析 : 引才 留才 才用 育才 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 企業(yè)薪酬水平是否反映同行業(yè)中的競爭性 企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是否體現(xiàn)公平合理性 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 良好的企業(yè)文化可以吸引更多的人才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 名不見經(jīng)傳的企業(yè)＆ IBM、華為公司 …… 你愿意去哪家？ ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 你們企業(yè)要求員工著工衣上班嗎？ 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 一般員工辭職的原因 1． 企業(yè)工作條件及環(huán)境不好 ？ 企業(yè)未尊重員工的權益和給與公平待遇 ？ 員工感到在本企業(yè)沒有前途 ？ 導致員工不滿的常見原因 ？ 其他個人原因辭職的情況 ？ 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) ? 一、企業(yè)原因： 企業(yè)往往根據(jù)自己的的經(jīng)營需要或企業(yè)規(guī)章制度的有關依據(jù)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同或通過是否勝任的考核制度來決定是否辭退員工。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 離職面談的內(nèi)容： ? 建立融洽關系 ? 了解面談的目的 ? 對原來工作的意見 ? 探究離職的原因 ? 新舊工作的比較 ? 改進意見 ? 結論 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 了解員工的性格特點 ? 世界上沒有任何兩片完全相同的樹葉 . ? 世界上也沒有完全相同性格的兩個人 . ? 因此 : – 一樣的政策 ,對不同的人會有不同的效果 ,同一種離職面談的技巧用在不同的員工身上 ,會有不同的結果 ,甚至是相反的結果 . 影響個性形成的因素 遺傳因素 環(huán)境因素 個人因素 決定了人的體型、性別、相貌 神經(jīng)系統(tǒng)特征等生理構造。人們通過個人觀念去預測和控制他們的環(huán)境，使這些環(huán)境為自己的奮斗提供幫助。 心理分析理論（弗洛伊德）： ? 個性包括三個不同的部分：本我、自我、超我； ? 本我 是人性最初和最基本的體系，包括大腦遺傳的部分和本能； ? 自我 是指導人的行為的引導者，可以區(qū)分只存在主觀意念中的東西和存在客觀現(xiàn)實的東西； ? 超我 是個性的道德武器，它代表了由父母教給孩子的典型的、社會的價值觀和傳統(tǒng)。 ? 借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通?！? ?（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就會不一樣 。在不明所以之前，先學會按捺情緒，耐心觀察，以免事后生發(fā)悔意。） 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 沖突事件的處理 ? 突發(fā)事件 =沖突事件 ? 沖突的幾個觀點： – 沖突不可避免 – 正視沖突解決問題 – 沖突有弊有利 – 沖突是合理存在的，就應該盡可能有效地處理，最大限度地提升其正面作用。兩維相互作用產(chǎn)生五種處理方式： 武斷 不武斷 不合作 合作 強制 合作 回避 克制 妥協(xié) 武 斷 合作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 ? 離職后員工關系管理 看看中國人的管理理念 ? 湖南某地的 “ 超生就扎！ ” ，好一個干脆決絕的口號。 ?他的妻子有事出去了，小兒子在家哭鬧不休，嚴重擾亂了他的思路。牧師看到約翰如此之快地拼好了一幅世界地圖，十分驚奇地說： 孩子，你是怎樣成功的呢？ ?這很容易 ， 小約翰慢騰騰地說 ， 地圖的反面有一個人的照片 ， 我試著把這個人的照片拼到一起 ， 然后把它翻過來 。 在職員 工的后 管理 離職員工也是我們的員工 ? 離職員工是否帶著情緒離開公司直接影響著他們對企業(yè)的評價，影響著公司在社會上的招聘品牌的樹立，好的招聘品牌可以吸引到更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)應聘；同時，員工的離職可能是因為企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整而不得不為之，說不定將來的某一天我們又需要這些人回來工作，因此，為離職員工建立人才庫或保持聯(lián)系將有助于企業(yè)的發(fā)展需要。 ? 美國管理協(xié)會（ AM A） 1997年做過一次大規(guī)模的調(diào)查，事實證明裁員后的培訓活動對組織的產(chǎn)出有重大的影響。 –最多不超過 12個月。 ? 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。 ? 勞動者造成重大損失的，可以是法律法規(guī)的規(guī)定，也可以是用人單位的規(guī)章制度。 醫(yī)療 期： 停止工作治療休息 不得解除合同的時限 . 經(jīng)濟性裁員的條件 ? 單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期 ? 單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員 – 應提前 30天向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動部門報告！ 三、勞動者單方解除合同的 ? （ 1）、隨時解除 ? （ 2）、提前 30天解除 隨時解除不需要賠償?shù)臈l件 ? 試用期（無須理由） ? 用人單位未按合同約定支付報酬或提供勞動條件。 ? 女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。彼得斯 小羅伯特 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代