【正文】 。 ——（美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 ——（ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 ——（美）湯姆 ? 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? 患病或負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。 ? 用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。 ? 合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無(wú)法履行，協(xié)商不能達(dá)成一致的。 提前 30天書面通知承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件 ? 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作和另行安排的工作。 ? 因開除而解除合同應(yīng)征求工會(huì)意見(jiàn) ? 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承擔(dān)合同義務(wù)。 ? 被追究刑事責(zé)任的。 ? 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度的。 –工作時(shí)間不滿 1年的按 1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 –由用人單位提出解除的，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。他們發(fā)現(xiàn)： 與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在實(shí)行裁員約一年后， 75％的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。有條件的公司還可安排幾名心理醫(yī)生，在一段時(shí)間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。 應(yīng)該為“在崗員工”提供服務(wù) ? 裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整，同事的離開也會(huì)給留下來(lái)的員工導(dǎo)致感情上的失落。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 ? 離職后員工關(guān)系管理 離職后的員工管理 離職后員工管理的兩方面 離職員 工的后 時(shí)代管 理。 我想 ， 如果這個(gè)人是正確的 ， 那么 ， 這個(gè)世界也就是正確的 。但沒(méi)過(guò) 10分鐘，就有人在敲他的房門，是他的兒子。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并且丟在地上，憤怒地說(shuō)： 小約翰，你如果能把這些碎片拼起來(lái)，我就給你 2角 5分錢。 ” ? 四川某山村： “ 一胎生，二胎扎，三胎四胎 刮！刮！刮！ ” ? 廣西前往德天瀑布的路上有條更狠： “ 一胎環(huán)，二胎扎，三胎四胎殺殺殺！ ” 在孩提時(shí)代，一個(gè)有關(guān)牧師的小故事曾使我驚奇不已 …… ?一個(gè)星期六的早晨，牧師正在準(zhǔn)備第二天的布道。 ? 但比起云南楚雄某農(nóng)村的 “ 一人超生，全村結(jié)扎！ ” 就算不了什么了。一維是武斷程度，另一維是合作程度。 ? 如果一個(gè)企業(yè)沖突太少，會(huì)使員工之間冷漠、互不關(guān)心，缺乏創(chuàng)意，從而墨守成規(guī)，停滯不前，對(duì)革新沒(méi)有反應(yīng)，降低工作效率； ? 適量的沖突，會(huì)提高員工的興奮程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使企業(yè)不停的創(chuàng)新和前進(jìn)，并促進(jìn)企業(yè)在管理方面新陳代謝，提高凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力； ? 沖突過(guò)多過(guò)大，會(huì)對(duì)企業(yè)造成損害，企業(yè)停滯不前。權(quán)威往往只是一個(gè)經(jīng)不起考驗(yàn)的空殼子，尤其在現(xiàn)今這個(gè)多元開放的時(shí)代。） 后生可畏 ? 小男孩問(wèn)爸爸： “ 是不是做父親的總比做兒子的知道得多？ ” 爸爸回答： “ 當(dāng)然啦！ ” 小男孩問(wèn)： “ 電燈是誰(shuí)發(fā)明的？ ” 爸爸： “ 是愛(ài)迪生。 ?（不要錯(cuò)誤的詮釋別人的好意，那只會(huì)讓自己吃虧，并且使別人受辱。在你面對(duì)沖突和爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，先想一想是否心中有虧，或許很快就能釋懷了。我當(dāng)他們是瘋子，繼續(xù)吹我的小喇叭。 面談提示 (1) 應(yīng) 互相 尊重對(duì) 方就事 論 事 ,方可 達(dá) 成目的 . ? 在 面談時(shí) ,只 針對(duì)問(wèn)題 . ? 不要在生 氣 時(shí) 面談 ,容易 語(yǔ)無(wú)倫次 . ? 在 溝通嚴(yán)重問(wèn)題時(shí) ,不要有第三者在 場(chǎng)(人 愛(ài) 面子 ) ? 講話 內(nèi)容 簡(jiǎn)單 扼要 ,不要 重復(fù) . ? 不要用命令的 語(yǔ)氣溝通 . 面談提示 (2) ? 當(dāng)對(duì)方 批 評(píng) 自己 時(shí) ,勿 過(guò) 份自我 防衛(wèi)、勿過(guò)分情緒 反 應(yīng) ,能 虛心 接受 ,除非 對(duì) 方有 嚴(yán)重誤 解 ,否則 不須急著辯解 . ? 不要因 對(duì) 方 攻擊 ,就立刻加以 還擊 . ? 不要用封 閉 式的 問(wèn) 答 溝通 . 如 :只能 讓對(duì) 方回答 :“ 是 ,不是 ,(甲或乙 )” (是 什么 原因 ,使你 遲到 呢 ?)較 好 (是不是塞車使你 遲到 呢 ?)不好 面談提示 (3) ? 不要 壓抑對(duì) 方的 情緒 . ? 溝通 時(shí) ,要能 傾聽 別人的 意見(jiàn) ,不要流于 訓(xùn) 話方式 ? 溝通時(shí) ,要 尊重對(duì)方 ,多站在 對(duì)方 的 立場(chǎng)考慮 ? 多 說(shuō)贊美 的話 ? 當(dāng)我們站在別人的角度，別人的立場(chǎng)來(lái)思考一些問(wèn)題的時(shí)候，我們會(huì)豁然開朗，很多問(wèn)題就會(huì)迎刃而解！ 原來(lái)如此 ? 甲：「新搬來(lái)的鄰居好可惡，昨天晚上三更半夜、夜深人靜之時(shí)然跑來(lái)猛按我家的門鈴。 ? 互相尊重、促進(jìn)合作 ? 注意溝通的語(yǔ)言、符號(hào)等。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 當(dāng)員工提出辭職時(shí) ,要注意 : ? 快速反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難以把他爭(zhēng)取回來(lái) ? 行為是個(gè)性三種方式結(jié)合運(yùn)用的結(jié)果；從另一個(gè)角度出發(fā)，可以將本我看作是個(gè)性的生理部分，自我是個(gè)性的心理部分，超我是個(gè)性的社會(huì)部分。 ? 每個(gè)人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個(gè)人也都是唯一的。 ? 根本的觀點(diǎn)就是 人們?yōu)槭录A(yù)先準(zhǔn)備的方式在很大程度上決定著他們的行為 。這種模式或風(fēng)格也稱為個(gè)人觀念，個(gè)人觀念是人們?nèi)ヅΦ卣J(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)世界時(shí)所產(chǎn)生的結(jié)論。 分家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會(huì) 環(huán)境；后者對(duì)個(gè)性形成有潛移 默化作用。 個(gè)人原因離職類型： ? 合同期滿個(gè)人不愿意續(xù)簽 ? 找到新工作個(gè)人提出辭職 ? 不滿企業(yè)管理提出辭職 ? 因個(gè)人原因不愿繼續(xù)工作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職面談的目的： ?通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，只有了解了問(wèn)題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 企業(yè)原因離職類型： ? 合同到期不再續(xù)簽 ? 不勝任工作單方解除 ? 雙方協(xié)商解除 ? 嚴(yán)重違反規(guī)章制度單方解除 ? 試用期內(nèi)不符合錄用條件的解除 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) – 無(wú)所適從 – 不安、焦慮 – 恐懼、擔(dān)心 – 悲觀、失望 – 沖動(dòng)、不滿 – 早有思想準(zhǔn)備 – 自知之明 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) 幾種類型： 一是員工自我感覺(jué)良好，認(rèn)為自己表現(xiàn)不錯(cuò)，應(yīng)該不會(huì)被辭退或應(yīng)該會(huì)續(xù)簽合同； 二是個(gè)人沒(méi)有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)能力，習(xí)慣了在本企業(yè)工作，不舍得離開或?qū)ψ约旱奈磥?lái)就業(yè)機(jī)會(huì)沒(méi)有信心； 三是個(gè)人家庭原因或經(jīng)濟(jì)困難，迫切需要穩(wěn)定工作，擔(dān)心找不到相等待遇的工作，擔(dān)心沒(méi)了生活來(lái)源。 引自 《 員工管理 》 特別注意： ? 員工往往因?yàn)閮蓚€(gè)并存的原因而辭職：一個(gè)是“推力”，即在本組織工作不順心；另一個(gè)是來(lái)自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”?！爆F(xiàn)在的年輕就業(yè)者如是說(shuō)。 請(qǐng)用一筆四條直線將下列九點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)： ?離職員工的管理 情景模擬 1： ? 某公司老板因經(jīng)營(yíng)工作的調(diào)整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒(méi)有異議，但要求企業(yè)給個(gè)說(shuō)法才愿意離職，如果你是人力資源經(jīng)理，你怎么辦？ 情景模擬 2： ? 某公路收費(fèi)站一員工因?yàn)橥砩仙习鄷r(shí)打磕睡，導(dǎo)致過(guò)路客人沖卡事件，為嚴(yán)肅紀(jì)律，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人事部門立即解除該員工的勞動(dòng)合同并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是人事經(jīng)理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒(méi)有辦法將員工的行為定性為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無(wú)法執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖，你將如何與員工面談？ 情景模擬 3： ? 員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實(shí)原因，人事經(jīng)理決定與離職員工進(jìn)行離職面談，如果你是人事經(jīng)理，你將怎么做？ 離 職 : ? 指員工根據(jù)個(gè)人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為 . 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職員工的類型 離職類型 非自愿離職 自愿離職 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 員工離職程序： 人力資源部與部門協(xié)商確定裁減人員名單 上報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批 離職前準(zhǔn)備工作 人力資源部做離職面談 辦理離職手續(xù) 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準(zhǔn)備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運(yùn)用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達(dá)到雙贏的辭退工作及結(jié)果 裁員的前期準(zhǔn)備工作 ? 人力資源部與部門的協(xié)調(diào)溝通 ? 準(zhǔn)備相關(guān)法律文件 (協(xié)議書、離職證明） ? 安排或提請(qǐng)部門負(fù)責(zé)工作、物品交接工作 ? 了解員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時(shí)間、工資、其他收入、考勤、各種假期等 ? 向財(cái)務(wù)部門了解需結(jié)清的資產(chǎn)（如辦公電腦、工衣）、財(cái)務(wù)等方面的情況 ? 做好檔案、戶口轉(zhuǎn)移，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)停保，住房公積金的封存或轉(zhuǎn)移 ? 了解其是否掌握公司的核心機(jī)密，是否需要脫密期 ? 做好離職面談準(zhǔn)備，了解員工的工作情況和性格特性，對(duì)可能被問(wèn)到的問(wèn)題，做好對(duì)策與策略上的準(zhǔn)備。 ? 從工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性來(lái)看，如果給陳工漲 2倍 的工資，公司內(nèi)部會(huì)失去公平性。 綜合上述，陳工的可計(jì)算間接離職成本為 780萬(wàn)元以上。 B：投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預(yù)期利潤(rùn)損失： 200萬(wàn) 10% 24個(gè)月 = 480 萬(wàn) C：設(shè)備安裝期延誤一個(gè)月而損失一個(gè)月的利潤(rùn)為： 200萬(wàn)元。 ? 由于陳工已經(jīng)回國(guó)工作了六個(gè)月，對(duì)方公司同意支付相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，因此陳工的離職沒(méi)有給給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失。 ? 由于陳的離職，將會(huì)導(dǎo)致設(shè)備的安裝調(diào)試延遲一個(gè)月，未來(lái)的 2年中亦將導(dǎo)致企業(yè)每月?lián)p失 10%的利潤(rùn)。 ? 目前陳工已經(jīng)回國(guó)工作了 6個(gè)月。也就是說(shuō)，類似本案情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放是不以十二個(gè)月工資額為限的，是不封頂?shù)摹? 分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒(méi)有直接關(guān)系，且張某醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動(dòng)合同。為此某單位于 2022年 11月 5日提前 30天書面通知解除勞動(dòng)合同，并按十二個(gè)月工資向其發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 案例：某單位系民營(yíng)企業(yè)，其于 1987年 2月與張某建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后于 1990年 3月與張某簽訂勞動(dòng)合同。 另?yè)?jù)規(guī)定，若某公司在解除勞動(dòng)合同后六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 但某公司為工作年限超過(guò)十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)違悖了相關(guān)法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù) 《 違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 》 第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實(shí)際年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)以十二個(gè)月的工資額為限。 分析：上述情況屬用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。也就是說(shuō)，該