【正文】 Toyota汽車公司人力資源副總裁 選擇《財富》“ 100強”企業(yè)工作的原因 “七個因素” 使這些企業(yè)與眾不同 應(yīng)聘員工 全面的薪酬福利 ? 薪資 /工作成果認同 ? 福利 工作目標 ? 可行有效 ? 挑戰(zhàn) /興趣 ? 權(quán)力 /責(zé)任 關(guān)系 ?同事關(guān)系 ?上下級關(guān)系 ?客戶關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo) ? 值得信賴 工作 /生活的質(zhì)量 ? 工作環(huán)境 ? 工作于生活的平衡 機遇 ?個人成長 ?職業(yè)生涯發(fā)展 文化與宗旨 ?企業(yè)宗旨 ?組織的價值觀 如何保持公司的吸引力 理想 / 價值 精神。 機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機會 ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 —— 李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 —— （美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 —— （美）湯姆 ? 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? 患病或負傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。 ? 用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。 ? 合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法履行，協(xié)商不能達成一致的。 提前 30天書面通知承擔(dān)補償?shù)臈l件 ? 勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作和另行安排的工作。 ? 因開除而解除合同應(yīng)征求工會意見 ? 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承擔(dān)合同義務(wù)。 ? 被追究刑事責(zé)任的。 ? 嚴重違反勞動紀律和單位規(guī)章制度的。 –工作時間不滿 1年的按 1年的標準發(fā)放。 –由用人單位提出解除的，應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當于 1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。他們發(fā)現(xiàn)： 與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在實行裁員約一年后， 75％的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。有條件的公司還可安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。 應(yīng)該為“在崗員工”提供服務(wù) ? 裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整，同事的離開也會給留下來的員工導(dǎo)致感情上的失落。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 ? 離職后員工關(guān)系管理 離職后的員工管理 離職后員工管理的兩方面 離職員 工的后 時代管 理。 我想 ， 如果這個人是正確的 ， 那么 ， 這個世界也就是正確的 。但沒過 10分鐘，就有人在敲他的房門，是他的兒子。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并且丟在地上，憤怒地說： 小約翰，你如果能把這些碎片拼起來，我就給你 2角 5分錢。 ” ? 四川某山村： “ 一胎生，二胎扎，三胎四胎 刮！刮！刮！ ” ? 廣西前往德天瀑布的路上有條更狠： “ 一胎環(huán)，二胎扎，三胎四胎殺殺殺！ ” 在孩提時代，一個有關(guān)牧師的小故事曾使我驚奇不已 …… ?一個星期六的早晨，牧師正在準備第二天的布道。 ? 但比起云南楚雄某農(nóng)村的 “ 一人超生，全村結(jié)扎！ ” 就算不了什么了。一維是武斷程度，另一維是合作程度。 ? 如果一個企業(yè)沖突太少，會使員工之間冷漠、互不關(guān)心，缺乏創(chuàng)意，從而墨守成規(guī)，停滯不前，對革新沒有反應(yīng)，降低工作效率； ? 適量的沖突，會提高員工的興奮程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使企業(yè)不停的創(chuàng)新和前進，并促進企業(yè)在管理方面新陳代謝，提高凝聚力和競爭力； ? 沖突過多過大，會對企業(yè)造成損害，企業(yè)停滯不前。權(quán)威往往只是一個經(jīng)不起考驗的空殼子，尤其在現(xiàn)今這個多元開放的時代。） 后生可畏 ? 小男孩問爸爸：“是不是做父親的總比做兒子的知道得多？” 爸爸回答：“當然啦！” 小男孩問：“電燈是誰發(fā)明的？” 爸爸：“是愛迪生。 ?（不要錯誤的詮釋別人的好意，那只會讓自己吃虧，并且使別人受辱。在你面對沖突和爭執(zhí)時，先想一想是否心中有虧，或許很快就能釋懷了。我當他們是瘋子，繼續(xù)吹我的小喇叭。 面談提示 (1) 應(yīng) 互相尊重對方就事論事 ,方可達成目的 . ? 在面談時 ,只針對問題 . ? 不要在生氣時面談 ,容易語無倫次 . ? 在溝通嚴重問題時 ,不要有第三者在場(人愛面子 ) ? 講話內(nèi)容簡單扼要 ,不要重復(fù) . ? 不要用命令的語氣溝通 . 面談提示 (2) ? 當對方 批評自己時 ,勿過份自我防衛(wèi)、勿過分情緒反應(yīng) ,能虛心接受 ,除非對方有嚴重誤解 ,否則不須急著辯解 . ? 不要因?qū)Ψ焦?,就立刻加以還擊 . ? 不要用封閉式的問答溝通 . 如 :只能讓對方回答 :“是 ,不是 ,(甲或乙 )” (是 什么 原因 ,使你 遲到 呢 ?)較 好 (是不是塞車使你 遲到 呢 ?)不好 面談提示 (3) ? 不要 壓抑對 方的 情緒 . ? 溝通 時 ,要能 傾聽 別人的 意見 ,不要流于 訓(xùn) 話方式 ? 溝通時 ,要 尊重對方 ,多站在 對方 的 立場考慮 ? 多 說贊美 的話 ? 當我們站在別人的角度，別人的立場來思考一些問題的時候，我們會豁然開朗，很多問題就會迎刃而解！ 原來如此 ? 甲：「新搬來的鄰居好可惡，昨天晚上三更半夜、夜深人靜之時然跑來猛按我家的門鈴。 ? 互相尊重、促進合作 ? 注意溝通的語言、符號等。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 當員工提出辭職時 ,要注意 : ? 快速反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難以把他爭取回來 ? 行為是個性三種方式結(jié)合運用的結(jié)果；從另一個角度出發(fā)，可以將本我看作是個性的生理部分，自我是個性的心理部分，超我是個性的社會部分。 ? 每個人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個人也都是唯一的。 ? 根本的觀點就是 人們?yōu)槭录A(yù)先準備的方式在很大程度上決定著他們的行為 。這種模式或風(fēng)格也稱為個人觀念，個人觀念是人們?nèi)ヅΦ卣J識現(xiàn)實世界時所產(chǎn)生的結(jié)論。 分家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會 環(huán)境；后者對個性形成有潛移 默化作用。 個人原因離職類型： ? 合同期滿個人不愿意續(xù)簽 ? 找到新工作個人提出辭職 ? 不滿企業(yè)管理提出辭職 ? 因個人原因不愿繼續(xù)工作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職面談的目的： ?通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。 企業(yè)原因離職類型： ? 合同到期不再續(xù)簽 ? 不勝任工作單方解除 ? 雙方協(xié)商解除 ? 嚴重違反規(guī)章制度單方解除 ? 試用期內(nèi)不符合錄用條件的解除 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) – 無所適從 – 不安、焦慮 – 恐懼、擔(dān)心 – 悲觀、失望 – 沖動、不滿 – 早有思想準備 – 自知之明 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) 幾種類型： 一是員工自我感覺良好，認為自己表現(xiàn)不錯，應(yīng)該不會被辭退或應(yīng)該會續(xù)簽合同； 二是個人沒有社會競爭能力，習(xí)慣了在本企業(yè)工作，不舍得離開或?qū)ψ约旱奈磥砭蜆I(yè)機會沒有信心； 三是個人家庭原因或經(jīng)濟困難，迫切需要穩(wěn)定工作，擔(dān)心找不到相等待遇的工作，擔(dān)心沒了生活來源。 引自《員工管理》 特別注意： ? 員工往往因為兩個并存的原因而辭職：一個是“推力”，即在本組織工作不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”?！爆F(xiàn)在的年輕就業(yè)者如是說。 請用一筆四條直線將下列九點聯(lián)系起來： ?離職員工的管理 情景模擬 1： ? 某公司老板因經(jīng)營工作的調(diào)整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒有異議，但要求企業(yè)給個說法才愿意離職，如果你是人力資源經(jīng)理，你怎么辦？ 情景模擬 2： ? 某公路收費站一員工因為晚上上班時打磕睡，導(dǎo)致過路客人沖卡事件，為嚴肅紀律，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人事部門立即解除該員工的勞動合同并不給予經(jīng)濟補償金，可是人事經(jīng)理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒有辦法將員工的行為定性為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無法執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖，你將如何與員工面談？ 情景模擬 3： ? 員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實原因，人事經(jīng)理決定與離職員工進行離職面談，如果你是人事經(jīng)理，你將怎么做？ 離 職 : ? 指員工根據(jù)個人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為 . 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職員工的類型 離職類型 非自愿離職 自愿離職 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 員工離職程序： 人力資源部與部門協(xié)商確定裁減人員名單 上報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批 離職前準備工作 人力資源部做離職面談 辦理離職手續(xù) 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 裁員的前期準備工作 ? 人力資源部與部門的協(xié)調(diào)溝通 ? 準備相關(guān)法律文件 (協(xié)議書、離職證明） ? 安排或提請部門負責(zé)工作、物品交接工作 ? 了解員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時間、工資、其他收入、考勤、各種假期等 ? 向財務(wù)部門了解需結(jié)清的資產(chǎn)（如辦公電腦、工衣）、財務(wù)等方面的情況 ? 做好檔案、戶口轉(zhuǎn)移，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險停保，住房公積金的封存或轉(zhuǎn)移 ? 了解其是否掌握公司的核心機密，是否需要脫密期 ? 做好離職面談準備，了解員工的工作情況和性格特性，對可能被問到的問題，做好對策與策略上的準備。 ? 從工資的外部競爭性和內(nèi)部的公平性來看，如果給陳工漲 2倍 的工資，公司內(nèi)部會失去公平性。 綜合上述，陳工的可計算間接離職成本為 780萬元以上。 B：投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預(yù)期利潤損失： 200萬 10% 24個月 = 480 萬 C：設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為： 200萬元。 ? 由于陳工已經(jīng)回國工作了六個月，對方公司同意支付相應(yīng)的培訓(xùn)費用，因此陳工的離職沒有給給公司造成直接經(jīng)濟損失。 ? 由于陳的離職，將會導(dǎo)致設(shè)備的安裝調(diào)試延遲一個月，未來的 2年中亦將導(dǎo)致企業(yè)每月?lián)p失 10%的利潤。 ? 目前陳工已經(jīng)回國工作了 6個月。也就是說，類似本案情況的經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不以十二個月工資額為限的，是不封頂?shù)摹? 分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關(guān)系，且張某醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動合同。為此某