我國醫(yī)院醫(yī)師激勵機制研究現(xiàn)狀分析-預(yù)覽頁
【正文】 的理論分析，以產(chǎn)權(quán)來重新分析帕累托有效準則。產(chǎn)權(quán)理論是人力資本交易分析的拓展和深人，西方經(jīng)濟學(xué)對產(chǎn)權(quán)理論的分析為建立人力資本產(chǎn)權(quán)理論奠定了基礎(chǔ)。因此，在診療服務(wù)過程中患者會委托醫(yī)師，代理其在服務(wù)過程中進行選擇、決策，雙方形成了委托一代理關(guān)系。不完全代理人的主要問題有兩種：誘導(dǎo)需求或者降低自身努力程度”l。另外，患者的就醫(yī)需求只在發(fā)生疾病時產(chǎn)生，因此醫(yī)療服務(wù)市場的供需關(guān)系對價格的影響較小。然而，在實際中有許多醫(yī)療服務(wù)過程中所造成的傷害，是正常風(fēng)險下所無法避免的?！疛。’肯定了醫(yī)師在醫(yī)療服務(wù)過程中的重要作用，認為藥品、手術(shù)等醫(yī)療投入都無法缺少醫(yī)師，因此醫(yī)師是整個醫(yī)療服務(wù)的“船長”，因此對醫(yī)師行為的研究在衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)中也處于核心地位。 莫海梁等168。管理醫(yī)務(wù)人員的重點在激勵而非約束性控制，并重點討論了醫(yī)院激勵機制的設(shè)計及注意問題。高其法168。 代濤等嶺J闡述了醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的激勵機制的自身特點，分析了醫(yī)務(wù)人員激勵機制的主要影響因素及醫(yī)療費用的支付方式對激勵機制的影響。2．3激勵研究主要存在的問題2．3．1研究仍處于探索期，理論多元性不夠充分。國外績效評價理論已廣泛應(yīng)用于衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)層面、醫(yī)療機構(gòu)的組織層面和醫(yī)務(wù)人員的個人層面；國內(nèi)還局限于醫(yī)院組織層面的績效評價，且仍處于探索階段。2．3．4針對性不強，缺乏個性化設(shè)置。3建議3．1醫(yī)師激勵機制要符合醫(yī)院建設(shè)的目標 i級綜合醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主要生力軍，對我國公立醫(yī)院改革、醫(yī)療衛(wèi)生制度建設(shè)具有重要影響作用。激勵體制才有可能得到持續(xù)性發(fā)展。對于不同的醫(yī)師應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。隨著三級綜合醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的變化，醫(yī)院自身的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化，中國近幾十年的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革歷程同時也是激勵機制演進的歷
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