我國醫(yī)院醫(yī)師激勵機制研究現(xiàn)狀分析doc(專業(yè)版)
【正文】 對于不同的醫(yī)師應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。國外績效評價理論已廣泛應用于衛(wèi)生服務系統(tǒng)層面、醫(yī)療機構(gòu)的組織層面和醫(yī)務人員的個人層面；國內(nèi)還局限于醫(yī)院組織層面的績效評價，且仍處于探索階段。管理醫(yī)務人員的重點在激勵而非約束性控制，并重點討論了醫(yī)院激勵機制的設(shè)計及注意問題。然而，在實際中有許多醫(yī)療服務過程中所造成的傷害，是正常風險下所無法避免的。產(chǎn)權(quán)理論是人力資本交易分析的拓展和深人，西方經(jīng)濟學對產(chǎn)權(quán)理論的分析為建立人力資本產(chǎn)權(quán)理論奠定了基礎(chǔ)。特別是在患者病情危急時，價格的剛性比較強。’分析了醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的激勵約束機制，構(gòu)造了醫(yī)院與保險部門間的多變量代理模型和監(jiān)控代理模型；利用E11is的對策模型證明了醫(yī)師與患者間醫(yī)療服務數(shù)量與期望醫(yī)療水平之間的關(guān)系。與國內(nèi)對比，國外運用激勵理論研究醫(yī)療服務行業(yè)的激勵問題的研究起步較早，且研究較為豐富和深人；國內(nèi)研究醫(yī)務人員的激勵問題時，對激勵理論的理解較為狹隘，所采用的理論較為單一，更多是注重從機構(gòu)組織內(nèi)部對醫(yī)務人員的激勵作用，并沒有采用從內(nèi)外部共同加強激勵作用的攝人。3．2尊重個體差異性激勵體系注重菜單化設(shè)置 對醫(yī)師的激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。因此有必要從多個角度對于醫(yī)務人員的激勵問題開展研究。因此，有必要在支付機制、成本費用約束和外在監(jiān)督等方面實現(xiàn)對醫(yī)師的激勵相容，以規(guī)范醫(yī)療行為，切實降低醫(yī)療費用。醫(yī)療服務系統(tǒng)所涉及的利益集團眾多，各個利益集團之間的相互作用極易導致各種腐敗行為l：患者為了得到高質(zhì)量的醫(yī)療服務或縮短候診時間，會付給醫(yī)務人員非法定費用或禮品；因為醫(yī)師所擁有的處方權(quán)，醫(yī)藥代表為了爭取藥品或器械得到使用，會付給醫(yī)師“回扣”；醫(yī)師會為了個人利益，利用信息不對稱來誤導患者；醫(yī)療保險支付過程中，醫(yī)療服務提供者和患
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