【正文】 組織支持感的提高工作滿意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿意度管理提供建議。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是社會交換概念、互惠原則和組織人性化思想。根據(jù)這種組織人性化的觀點,員工會把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受。組織支持感是一個獨(dú)立的概念，同時，它也是一個單一維度的概念。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調(diào)查問卷。這一研究結(jié)果有別于國外研究的單一維度結(jié)構(gòu)。然而,由于實際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。凌文輇（2006）的研究結(jié)果證明,公平,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。上級作為組織的代理人,通常肩負(fù)評價員工和向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價值觀的責(zé)任。（3）來自組織的獎賞和工作條件根據(jù)組織支持理論,對員工的晉升和獎賞,體現(xiàn)了組織對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可,可以顯著地增強(qiáng)員工的組織支持感。一些學(xué)者對在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會加重員工的心理壓力,進(jìn)而降低員工的組織支持感。研究表明，組織支持感會在以下方面產(chǎn)生影響：（1）組織承諾根據(jù)互惠原則,組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足,從而增加員工對組織的感情承諾。結(jié)果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認(rèn)同，組織對員工利益的關(guān)心），預(yù)測員工感情承諾時,進(jìn)入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。538。當(dāng)組織支持感與其期望相當(dāng)時, 員工也會產(chǎn)生較強(qiáng)的組織承諾 , 因為企業(yè)剛好滿足了他所想要的東西。在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級支持、組織獎賞和工作條件中，來自上級的支持尤為重要，、熱愛的一種組織公民行為,凌文輇（2006）等人采用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工利他行為的預(yù)測程度。Eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān) 。做組織支持感與工作卷入的回歸分析，結(jié)果均表明組織支持感是預(yù)測工作卷入的有效變量，%、%，組織支持感在一定程度上能影響員工的工作卷入，具有正向的影響。同時根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗程序，該研究運(yùn)用回歸分析對工作投入在組織支持感與工作績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行了驗證。（5） 其他 譚小宏（2007）等通過對611 名企業(yè)員工的調(diào)查,探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。而研究結(jié)果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中具有較強(qiáng)的中介作用。如果員工得到了上級的支持,并把上級視為組織的代表,就會對POS 產(chǎn)生很大的影響。工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學(xué)中與工作相關(guān)的最常見的變量之一, 但其概念并不唯一。以上這些是員工滿意的最傳統(tǒng)的定義。 Lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對于工作的感覺或情感反應(yīng),而這種感受來自個人從特定工作環(huán)境中, 實際獲得報酬與預(yù)期獲得價值的差距6。從研究方法來看，可以分為兩類，第一類叫做“單一總體評價法（Single global rating）”，在早期應(yīng)用的較為廣泛。(l)明尼蘇達(dá)問卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，簡稱MSQ) 明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，Englandamp。另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個分量表中選出相關(guān)性最高的一個題目組成的，共計20題，測量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。(4)工作滿意調(diào)查(Job Satisfaction Survey，JSS) 工作滿意調(diào)查量表是由Spector(1985)編制的，用于衡量員工對薪水、升遷、直屬上司、福利、獎賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個維度的滿意度，每一個維度有四種選項，正向意見用正分表示，負(fù)向意見則用負(fù)分表示，成績由1一6代表非常不滿意到非常滿意，而總成績則是將九個維度的分?jǐn)?shù)加總，介于36一216分之間。西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，并對此模型進(jìn)行了闡述，但該模型較復(fù)雜和抽象，使企業(yè)對員工滿意度調(diào)查的實際操作有一定的困難。李柯和鐘定國2004年在“員工滿意度模型的構(gòu)建及其管理”一文中在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)實際，構(gòu)建了員工滿意度的全程管理模型。 袁聲莉、馬士華于2002年通過對22家企業(yè)的實際訪談和個別拜訪，對數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿意度密切相關(guān)的是個人因素、工作因素和企業(yè)因素。具體地說，領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境、工作時間等是國有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。另外，按年齡、管理級別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的順序，這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。夏清（2009）通過對深圳電信業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在工作壓力過程中進(jìn)行影響工作績效作用的形式主要為“雙重效應(yīng)”的模式，一方面直接提升了工作績效，另一方面大大降低了工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，提升了員工的工作績效。而員工工作滿意度是一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。 H2：組織支持感的三個維度——組織對員工工作方面的支持（以下簡稱工作支持）,組織對員工價值的認(rèn)同（以下簡稱價值認(rèn)同），組織對員工利益的關(guān)心（以下簡稱利益關(guān)心），分別與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。但由于條件限制，隨機(jī)抽樣無法實現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。本次研究共發(fā)放問卷150份，回收問卷140份，%。本次研究樣本的情況如下:表31：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計項目（共126份有效回收問卷）人數(shù)（個）有效百分比（%）性別男54女72年齡20歲或以下22125歲58462630歲3731352036歲以上9在公司工作年限2年或以下6235年54６１０年911年以上1婚姻狀況未婚95已婚31學(xué)歷高中（中專）畢業(yè)及以下26大專畢業(yè)37本科畢業(yè)52碩士畢業(yè)及以上11職務(wù)層次普通員工73基層管理者31中層管理者14高層管理者8企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)14民營企業(yè)78三資企業(yè)22政府部門、事業(yè)單位12從表31可以看出： (l)男性調(diào)查對象為54人，%，女性調(diào)查對象則有72人，%．很明顯的，女性調(diào)查對象稍微多一些。(3) 被調(diào)查對象在當(dāng)前單位的工作年限分為四類:2年及以下的有62人，%；35年的為54人，%；610年以上的人就只有9人，%．11年或以上的只有1個，%。(5)學(xué)歷被分為四個區(qū)間:高中及中專學(xué)歷或以下的為26，%；大專的為37人，%；本科的為52人，%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，%。 （7）被調(diào)查對象的所在單位性質(zhì)中，有14人在國有企業(yè)，%；有78人在民營企業(yè)，%；有22人在三資企業(yè)，%；有12人是在政府部門或事業(yè)單位的，%。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國企業(yè)的實際情況編制的POS量表，它由工作支持、價值認(rèn)同、利益關(guān)心三個量表組合而成。整個量表采用李克特6點計分法，從1完全不符合到6完全符合評定計分，得分越高，表示組織支持感知越高。這20個項目可以被分成內(nèi)部滿意度（12個項目組成的分量表）和外在滿意度（8個項目組成的分量表，比如收入、晉升機(jī)會和管理等）。 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關(guān)系。 把所有問卷的答案都錄入SPSS軟件之后，使用SPSS軟件計算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α系數(shù)，結(jié)果如下：表41：各量表的信度量表名稱α系數(shù)組織支持感量表工作支持量表價值認(rèn)同量表利益關(guān)心量表工作滿意度量表 根據(jù)心理測量學(xué)的要求，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，應(yīng)重新修訂研究工具7。 從前面相關(guān)分析的結(jié)果中可以看出，員工的組織支持感和其三個維度都與工作滿意度之間表現(xiàn)出了顯著的正相關(guān)關(guān)系。（2） 以工作滿意度作為因變量，以工作支持，價值認(rèn)同和利益關(guān)心作為自變量，進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如下：變量離職傾向βt工作支持 *** 校正R2***F值*** * p.05 ** p.01 *** p.001通過回歸分析發(fā)現(xiàn),組織支持感的價值認(rèn)同因子和利益關(guān)心因子均沒有進(jìn)入回歸方程,只有工作支持因子進(jìn)入回歸方程,% 。本研究的結(jié)果與譚小宏等人的研究結(jié)果十分相似。組織對員工價值的認(rèn)同則可以使員工感受到組織對他的尊重，對他的貢獻(xiàn)重視。也就是說，員工感受到來自組織的工作支持越多，那么員工的工作滿意度就越高。價值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子不能對工作滿意度產(chǎn)生影響，卻與工作滿意度呈比較強(qiáng)的正相關(guān)，這可能是因為一些企業(yè)如果重視對員工工作方面的支持，那么它也會認(rèn)同員工的價值，關(guān)心員工的利益。工作支持背后的人力資源管理措施對于員工工作滿意度的管理具有重要的意義。同時實施導(dǎo)師制，為每位員工設(shè)立導(dǎo)師，導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助員工解決在工作上遇到難題時。同時為員工提供多渠道的發(fā)展通道，使員工可以根據(jù)自己的能力和興趣去發(fā)展。在婚姻方面，未婚的占了大部分，這樣使得統(tǒng)計分析后的結(jié)論的效度受到一定的影響。三部分加起來的項目數(shù)為51題，這可能導(dǎo)致一些被調(diào)查者在填寫時缺乏耐心，從而影響問卷的信度。 （2）可以結(jié)合個體變量之間的差異，如被調(diào)查員工的年齡、性別、行業(yè)的差異等等，進(jìn)行更深層次的分析，從更多不同個體角度上進(jìn)行調(diào)研分析。從他們身上，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識，更學(xué)到做人的道理，再次深表由衷感謝。大學(xué)學(xué)業(yè)即將結(jié)束，這一路走來，學(xué)到了很多，感悟也很多，收獲是巨大的。此次研究的結(jié)果僅作為學(xué)術(shù)研究之用，絕不會另作他用，也不會泄露任何您的隱私。請根據(jù)您的實際情況在相應(yīng)的數(shù)字上打勾。您的性別 您的年齡 婚姻狀況 您的最高學(xué)歷 、中專及以下 您在當(dāng)前單位工作己有 您的職位 您所在的單位類型 、事業(yè)單位 問卷已完成，非常感謝您的支持！ 22