【正文】 譚小宏（2007）等通過(guò)對(duì)611 名企業(yè)員工的調(diào)查,探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。蔣春燕（2007）基于社會(huì)交換和組織支持理論，探討了員工公平感、組織支持感、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，提出了組織支持感作為員工公平感和組織承諾和離職傾向之間中介關(guān)系的理論模型：組織支持感則對(duì)組織承諾和離職傾向起完全的中介傳導(dǎo)作用。而研究結(jié)果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中具有較強(qiáng)的中介作用。如果組織為員工提供了主動(dòng)的幫助措施,而這種措施并不是在工會(huì)合同或由政府對(duì)健康和安全的監(jiān)管壓力下被動(dòng)采取的,那么這些組織采取的主動(dòng)措施就會(huì)讓員工產(chǎn)生更高的POS。如果員工得到了上級(jí)的支持,并把上級(jí)視為組織的代表,就會(huì)對(duì)POS 產(chǎn)生很大的影響。第三是集體主義的人格特質(zhì),它在工作經(jīng)驗(yàn)和POS 之間起調(diào)節(jié)作用。工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學(xué)中與工作相關(guān)的最常見(jiàn)的變量之一, 但其概念并不唯一。他提出員工滿意度是員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受, 也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受3。以上這些是員工滿意的最傳統(tǒng)的定義。 Lawler 在1968 年提出員工滿意程度是根據(jù)以個(gè)人實(shí)際所獲得的報(bào)酬和他認(rèn)為自己應(yīng)該得到的報(bào)酬之間的差距而定, 這種感覺(jué)主要來(lái)個(gè)人主觀的需求5。 Lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對(duì)于工作的感覺(jué)或情感反應(yīng),而這種感受來(lái)自個(gè)人從特定工作環(huán)境中, 實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期獲得價(jià)值的差距6。這類的定義可歸納為員工滿意的程度取決于他們所得到的與他們所希望得到的差距。從研究方法來(lái)看，可以分為兩類，第一類叫做“單一總體評(píng)價(jià)法（Single global rating）”，在早期應(yīng)用的較為廣泛。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問(wèn)題，無(wú)法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對(duì)于不同方面的滿意程度，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無(wú)法從中知道員工為什么滿意或者為什么不滿意，無(wú)法依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行診斷和提升；進(jìn)行員工滿意度研究的第二種方法叫做“工作要素綜合評(píng)價(jià)法（Summation Score）”，這種方法試圖克服單一總體評(píng)價(jià)法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個(gè)維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過(guò)對(duì)這些方面進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步綜合計(jì)算得到對(duì)員工滿意度的總體評(píng)價(jià)得分。(l)明尼蘇達(dá)問(wèn)卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ) 明尼蘇達(dá)問(wèn)卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，Englandamp。此問(wèn)卷是用來(lái)調(diào)查組織中員工工作滿意程度的計(jì)量工具問(wèn)卷，分為長(zhǎng)式問(wèn)卷及短式問(wèn)卷兩種，均采用李克特五點(diǎn)量表，由非常滿足(5分)到非常不滿足(1分)。另一種是短式問(wèn)卷，它是由從長(zhǎng)式問(wèn)卷的每個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目組成的，共計(jì)20題，測(cè)量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。Hulin(1969)等人編制的，用于衡量員工對(duì)工作本身、薪酬、升遷、上司和同事等五個(gè)維度的滿意度，加總這五個(gè)維度的分?jǐn)?shù)即代表整體工作滿意度。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。Oldham(1975)編制的，用于衡量員工對(duì)成長(zhǎng)、薪水、安全、社會(huì)、直屬上司、督導(dǎo)等六個(gè)維度的滿意度，由非常不滿意到非常滿意劃分為七個(gè)等級(jí)來(lái)衡量。(4)工作滿意調(diào)查(Job Satisfaction Survey，JSS) 工作滿意調(diào)查量表是由Spector(1985)編制的，用于衡量員工對(duì)薪水、升遷、直屬上司、福利、獎(jiǎng)賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個(gè)維度的滿意度，每一個(gè)維度有四種選項(xiàng)，正向意見(jiàn)用正分表示，負(fù)向意見(jiàn)則用負(fù)分表示，成績(jī)由1一6代表非常不滿意到非常滿意，而總成績(jī)則是將九個(gè)維度的分?jǐn)?shù)加總，介于36一216分之間。Lawer(1971)編制的，用于測(cè)量員工對(duì)自尊自重、工作貢獻(xiàn)、受重視程度、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、工作保障、顧客態(tài)度及工作權(quán)力、成長(zhǎng)與發(fā)展、獨(dú)立思考與行動(dòng)、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)、工作待遇等十三個(gè)衡量滿意度的因素。西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)此模型進(jìn)行了闡述，但該模型較復(fù)雜和抽象，使企業(yè)對(duì)員工滿意度調(diào)查的實(shí)際操作有一定的困難。盧嘉和時(shí)勘2002年在“如何調(diào)查員工滿意度”中提出了測(cè)量員工滿意度的模型、原則和方法以及與顧客滿意度的關(guān)系。李柯和鐘定國(guó)2004年在“員工滿意度模型的構(gòu)建及其管理”一文中在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建了員工滿意度的全程管理模型。 我國(guó)關(guān)于員工滿意度方法的研究大都停留在模型階段，在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于可操作性差收效甚微，探索和開發(fā)適用我國(guó)企業(yè)的員工滿意度研究方法勢(shì)在必行。 袁聲莉、馬士華于2002年通過(guò)對(duì)22家企業(yè)的實(shí)際訪談和個(gè)別拜訪，對(duì)數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿意度密切相關(guān)的是個(gè)人因素、工作因素和企業(yè)因素。舒曉兵等在2003年對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員工作壓力對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行了研究。具體地說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的管理體制、自我價(jià)值在工作中的實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報(bào)酬、工作環(huán)境、工作時(shí)間等是國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學(xué)歷)和月收入。另外，按年齡、管理級(jí)別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的順序，這些變量對(duì)員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢(shì)。譚小宏（2007）等人的研究表明，組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)。夏清（2009）通過(guò)對(duì)深圳電信業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在工作壓力過(guò)程中進(jìn)行影響工作績(jī)效作用的形式主要為“雙重效應(yīng)”的模式，一方面直接提升了工作績(jī)效，另一方面大大降低了工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，提升了員工的工作績(jī)效。在因子分析的基礎(chǔ)上，對(duì)員工滿意度的各代表因子與組織承諾的三個(gè)維度之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，從得出的數(shù)據(jù)可以看出，工作滿意度的四個(gè)因子與組織承諾的三個(gè)維度—情感承諾、規(guī)范承諾、連續(xù)承諾之間均成現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。而員工工作滿意度是一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。關(guān)于組織支持感受的維度，凌文輇（2006）等人的研究表明，我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。 H2：組織支持感的三個(gè)維度——組織對(duì)員工工作方面的支持（以下簡(jiǎn)稱工作支持）,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同（以下簡(jiǎn)稱價(jià)值認(rèn)同），組織對(duì)員工利益的關(guān)心（以下簡(jiǎn)稱利益關(guān)心），分別與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。 H4:組織支持感的三個(gè)維度均可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響。但由于條件限制，隨機(jī)抽樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。以紙質(zhì)問(wèn)卷為主要形式，有部分電子問(wèn)卷。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收問(wèn)卷140份，%。 ③在完成的問(wèn)卷中，按照某一規(guī)律進(jìn)行答題的，視為無(wú)效問(wèn)卷。本次研究樣本的情況如下:表31：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目（共126份有效回收問(wèn)卷）人數(shù)（個(gè)）有效百分比（%）性別男54女72年齡20歲或以下22125歲58462630歲3731352036歲以上9在公司工作年限2年或以下6235年54６１０年911年以上1婚姻狀況未婚95已婚31學(xué)歷高中（中專）畢業(yè)及以下26大專畢業(yè)37本科畢業(yè)52碩士畢業(yè)及以上11職務(wù)層次普通員工73基層管理者31中層管理者14高層管理者8企業(yè)性質(zhì)國(guó)有企業(yè)14民營(yíng)企業(yè)78三資企業(yè)22政府部門、事業(yè)單位12從表31可以看出： (l)男性調(diào)查對(duì)象為54人，%，女性調(diào)查對(duì)象則有72人，%．很明顯的，女性調(diào)查對(duì)象稍微多一些。36歲或者以上則只有9人，%。(3) 被調(diào)查對(duì)象在當(dāng)前單位的工作年限分為四類:2年及以下的有62人，%；35年的為54人，%；610年以上的人就只有9人，%．11年或以上的只有1個(gè)，%。(4)婚姻狀況為兩類:己婚的為31人，%；未婚的為95人，%。(5)學(xué)歷被分為四個(gè)區(qū)間:高中及中專學(xué)歷或以下的為26，%；大專的為37人，%；本科的為52人，%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，%。(6)職位分為三個(gè)層次:普通員工為73，%，基層管理者為31人，%；中層管理者為14人，%；高層管理者為8人，%。 （7）被調(diào)查對(duì)象的所在單位性質(zhì)中，有14人在國(guó)有企業(yè)，%；有78人在民營(yíng)企業(yè)，%；有22人在三資企業(yè)，%；有12人是在政府部門或事業(yè)單位的，%?！∽兞繙y(cè)量本次研究使用的問(wèn)卷為《組織支持感與員工滿意度關(guān)系實(shí)證研究問(wèn)卷》。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況編制的POS量表，它由工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心三個(gè)量表組合而成。111119七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同量表，主要包括主要包括對(duì)員工留在組織的價(jià)值認(rèn)同、認(rèn)為解雇員工是個(gè)損失,故不輕易解雇員工、挽留離職員工、在員工目前所從事的工作被取消的情況下妥善安置員工、為員工的成就而驕傲等方面的內(nèi)容。整個(gè)量表采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法，從1完全不符合到6完全符合評(píng)定計(jì)分，得分越高，表示組織支持感知越高。 （2）本次研究采用的滿意度量表為明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷短式量表：明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷由100道題組成，從20個(gè)分量表進(jìn)行測(cè)量。這20個(gè)項(xiàng)目可以被分成內(nèi)部滿意度（12個(gè)項(xiàng)目組成的分量表）和外在滿意度（8個(gè)項(xiàng)目組成的分量表，比如收入、晉升機(jī)會(huì)和管理等）。 Law，1998）。 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿意度的關(guān)系。本次研究統(tǒng)計(jì)分析方法主要包括描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析以及回歸分析，分析思路主要是對(duì)組織支持感以及其上述三個(gè)維度因素與工作滿意度分析進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，然后對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證和解釋。 把所有問(wèn)卷的答案都錄入SPSS軟件之后，使用SPSS軟件計(jì)算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α系數(shù)，結(jié)果如下：表41：各量表的信度量表名稱α系數(shù)組織支持感量表工作支持量表價(jià)值認(rèn)同量表利益關(guān)心量表工作滿意度量表 根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，應(yīng)重新修訂研究工具7。表42：描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣 變量平均值標(biāo)準(zhǔn)差12341組織支持感2工作支持**3價(jià)值認(rèn)同