13私營(yíng)酒店人力資源淺析-預(yù)覽頁
【正文】 據(jù)主導(dǎo)地位。這一時(shí)期稱為科學(xué)管理時(shí)期，最著名代表人物是美國(guó)的泰勒，創(chuàng)造了泰勒制。行為科學(xué)改變了以事為中心的傳統(tǒng)管理的理論，提出以人為中心，認(rèn)為要重視人的因素，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。行為科學(xué)的產(chǎn)生為現(xiàn)代人力資源管理揭開了新的篇章。在管理實(shí)踐中，“價(jià)值工程”人本屬性強(qiáng)：（1）價(jià)值的大小，決定于功能和成本之比，功能越高，成本越低，價(jià)值就越大；反之，如果功能越低，成本越高，價(jià)值就越小。酒店是勞動(dòng)密集型企業(yè)，部門類別較多，員工相對(duì)集中。可見一切要素都是有用的，這是要素的共性。也就是說，工作的職位應(yīng)該與人的能力相匹配。酒店的群體結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列、多層次、多要素的動(dòng)態(tài)綜合體。這就要求酒店用人實(shí)行“動(dòng)態(tài)原則”，有上有下，有進(jìn)有出，不斷地調(diào)整，合理地流動(dòng)，從而充分發(fā)揮酒店員工的潛力和能動(dòng)性。二、國(guó)有企事業(yè)單位酒店人力資源的弊端由于國(guó)有企事業(yè)單位酒店的職工收入、福利的穩(wěn)定性和委派經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)，使國(guó)有酒店在人力資源上存在如下弊端：（一）機(jī)制僵化行政部門管理模式帶來政企不分，政資不力，缺乏激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。有的酒店還明文規(guī)定，招聘的員工不管你有多大的才能，最多只能當(dāng)一個(gè)部門經(jīng)理。廣義的用工機(jī)制是指企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要而形成的一系列與人相關(guān)聯(lián)的體系，包括招收錄用體系、教育培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、約束體系。雇主出錢讓人為自己做事，傭者是被雇傭的人。這種人員既無穩(wěn)定收入，工作又無固定時(shí)間，更沒職業(yè)保障。（2）外事服務(wù)培訓(xùn)及同行業(yè)調(diào)整酒店的服務(wù)人員要求專業(yè)化、年輕化，有些涉外私營(yíng)酒店也招收經(jīng)過外事服務(wù)培訓(xùn)的員工；同行業(yè)在職各類人員的正常調(diào)轉(zhuǎn)，也是酒店招聘錄用員工的重要途徑。（2）招聘洽談會(huì)在洽談會(huì)中，用人酒店和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了酒店和應(yīng)聘者的時(shí)間。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)。因而，私營(yíng)酒店的用工機(jī)制呈現(xiàn)出“能進(jìn)能出、隨進(jìn)隨出”的顯著特征。大多私營(yíng)酒店實(shí)行的是短期雇傭制，因而私營(yíng)酒店老板就充分利用勞動(dòng)力充裕的優(yōu)勢(shì)，廉價(jià)招聘勞動(dòng)力。和國(guó)有企事業(yè)單位相比，私營(yíng)酒店的員工的招聘錄用的時(shí)間較短，隨時(shí)隨地就可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要而補(bǔ)充勞動(dòng)力。中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家陳惠湘說過：“中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是一群在一個(gè)幼稚的國(guó)家、幼稚的時(shí)期、用一種幼稚的方式完成了資本積累的幼稚企業(yè)。把“變”過多地運(yùn)用到管理中，造成企業(yè)內(nèi)部很不穩(wěn)定，甚至混亂；而經(jīng)常性的政策、機(jī)構(gòu)、方法、人員的變化讓企業(yè)目的的不明確，體系不牢固，員工經(jīng)常不知所措。事無巨細(xì)都過問是中國(guó)老板的一大愛好，更是一大負(fù)擔(dān)。大多數(shù)私營(yíng)酒店企業(yè)都制定了相當(dāng)完備的規(guī)章制度，但如果老板親自管理，會(huì)自覺不自覺凌駕于制度之上。中國(guó)老板最好的辦法就是學(xué)習(xí)西方，把所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，當(dāng)老板就正兒八經(jīng)地當(dāng)好老板，管理則另請(qǐng)高明。由于對(duì)外人不信任，或缺乏足夠的信任，非家族成員很難真正被吸收進(jìn)入重要崗位。只要你在公司中對(duì)老板忠誠(chéng)，對(duì)家族成員忠誠(chéng)，你就會(huì)得到重用；至于你有沒有才，工作能力怎樣，則是次要的問題。放權(quán)不等于放手。、權(quán)力爭(zhēng)斗，而忽略外界的大環(huán)境民營(yíng)企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系和權(quán)力爭(zhēng)斗問題。這類現(xiàn)象在家族企業(yè)中相當(dāng)普遍。這種“立竿見影”的用人觀念過于實(shí)際，既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地?！靶「患窗病笔侵袊?guó)農(nóng)業(yè)文化的典型特征。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，在家中排行老大的成為老板的比例最高，約占40%－50%。這種影響主要包含兩個(gè)方面的含義：一是封建專制制度的影響。老板是酒店的族長(zhǎng)，在家族中擁有絕對(duì)的權(quán)威，在經(jīng)營(yíng)管理方面，尤其是用人方面推行家族制、一言堂，“順我者昌，逆我者亡”，使企業(yè)像壁壘重重、等級(jí)森嚴(yán)的皇宮。（四）私營(yíng)酒店人力資源弊端的危害任人唯親的最大弊端是容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，形成一股壓制外來人員正確意見，乃至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)，導(dǎo)致外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，人員流動(dòng)過于頻繁，影響了正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)白領(lǐng)階層而言，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的機(jī)制已形成兩種趨勢(shì)：一是機(jī)構(gòu)開始膨脹，企業(yè)中官僚作風(fēng)開始浮現(xiàn)，出現(xiàn)所謂民營(yíng)企業(yè)向國(guó)有企業(yè)異化的現(xiàn)象；一是企業(yè)開始盛行做表現(xiàn)文章，看上去忙忙碌碌，實(shí)際上不出效率，一切都看老板的眼色行事。、窩里斗現(xiàn)象中國(guó)人的不團(tuán)結(jié)、窩里斗的根源之一是中國(guó)人血緣觀念和家族觀念在作怪。有些老板礙于情面，不好嚴(yán)格監(jiān)督管理，導(dǎo)致員工工作松散、馬虎，辦事效率
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1