【正文】 的生理需要；安全需要是指保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要；社會(huì)需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要；尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、社會(huì)認(rèn)可等；自我實(shí)現(xiàn)需要包括個(gè)人成長與發(fā)展、支持自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。在20世紀(jì)中后期，西方提出了人本管理，使人力資源和理論躍上了新的臺(tái)階。、互補(bǔ)增值的原理人作為個(gè)體，不可能十全十美。由于私營酒店所有制關(guān)系有別于其他形式的酒店，決定了其在用人問題上的個(gè)性化。（1）人才交流中心全國的各大中城市，一般都有人才交流中心為企事業(yè)用人單位服務(wù)。私營酒店招聘進(jìn)來的員工如果表現(xiàn)不好，不適合老板的要求，則老板可隨時(shí)隨地解雇，也不需向這個(gè)請(qǐng)示，向那個(gè)報(bào)告，因而增強(qiáng)了從業(yè)人員的危機(jī)感，增大了其責(zé)任感，使員工自覺或不自覺地奮發(fā)向上，努力工作。大多數(shù)老板都非常自信，都覺得自己行，特別是在中國當(dāng)今社會(huì)信任基礎(chǔ)不穩(wěn)固的情況下，總怕局面失控，所以大都“統(tǒng)”得過分。據(jù)最新調(diào)查資料顯示，%在本企業(yè)負(fù)責(zé)管理工作，%負(fù)責(zé)采購；已成年子女中，%在本企業(yè)工作，%負(fù)責(zé)采購工作。最集中的反映是沒有人才培訓(xùn)計(jì)劃，不能對(duì)員工進(jìn)行分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍不高，難以達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必需的要求，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展底氣不足，在現(xiàn)代企業(yè)以人才為核心的競爭中敗下陣來。在中國形成了“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”的血淋淋的君臣關(guān)系、父子關(guān)系。舉目皆“親”造成的另一個(gè)弊端是難管理。由于一些政策的不穩(wěn)定性、未來的不可預(yù)測(cè)性等原因，中國的民營老板不得不關(guān)注短期利益。這項(xiàng)調(diào)查又一次佐證了中國農(nóng)業(yè)文化對(duì)中國私營企業(yè)的影響。尤其是家族成員之間爭奪繼承權(quán)或要職時(shí)，老板更要分散有限的精力。這種人力資源上的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：任人唯親中國的一些民營企業(yè)老板眼睛總是盯著自己的“錢袋”，因而用什么人都不放心。作為民營企業(yè)的一個(gè)組成部分，私營酒店在人力資源上也深深打下民營企業(yè)種種缺陷和弊端的烙印。（三）招聘與錄用的程序（1）確定招聘計(jì)劃方案（2）確定招聘的對(duì)象、來源和途徑（3）確定應(yīng)試的時(shí)間和地點(diǎn)（4）初步面談（5）審核材料（6）正式招收錄用（四）私營酒店人力資源的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)私營酒店既具有一般酒店勞動(dòng)力依附性強(qiáng)、波動(dòng)性大、結(jié)構(gòu)不對(duì)稱等需求特征，又有機(jī)制靈活的特點(diǎn)。（二）私營酒店的員工的主要來源及途徑（1）大中專畢業(yè)生大中專畢業(yè)生是私營酒店業(yè)招聘的主要來源。（二）鐵飯碗、鐵工資的觀念根深蒂固由于酒店職工端的是鐵飯碗，拿是鐵工資，長時(shí)期以來形成了一種優(yōu)越感、安全感，反正干好干壞一個(gè)樣，對(duì)酒店的發(fā)展前景漠不關(guān)心，職工積極性調(diào)動(dòng)不起來。所以，酒店在選拔任用人才時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持一切要素都有用，“無一人不可用”的原則。人除了物質(zhì)金錢的需要之外，還有社會(huì)和心理方面的需要。除了適者生存的原因外，社會(huì)發(fā)展規(guī)律及價(jià)值規(guī)律進(jìn)一步強(qiáng)化了人們的競爭意識(shí)。（3）人是群居動(dòng)物。為彌補(bǔ)科學(xué)管理理論的不足，20世紀(jì)中葉，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)教授梅約等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)，提出“社會(huì)人”的概念，從而形成了行為科學(xué)學(xué)派。有一句格言講“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才”。酒店在用人上，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工相互競爭，不甘于平庸，不滿足現(xiàn)狀，奮發(fā)向上，以促進(jìn)酒店的經(jīng)營管理和服務(wù)質(zhì)量水平。臨時(shí)雇傭有季節(jié)工、鐘點(diǎn)工之分，是因業(yè)務(wù)繁忙，為調(diào)整勞動(dòng)力余缺而完成臨時(shí)性、簡單性的工作任務(wù)臨時(shí)聘請(qǐng)的人員。（6）員工推薦員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。縱觀中外民營企業(yè)發(fā)展歷程，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)無可辯駁的事實(shí)：外國民營企業(yè)的發(fā)展如日中天，有的甚至百年不衰；而中國的民營企業(yè)卻總?cè)鐣一ㄒ滑F(xiàn)，從創(chuàng)業(yè)、發(fā)展壯大到衰落，最多五六年的時(shí)間就鬧個(gè)你方唱罷我登場(chǎng)。做老板與當(dāng)管理者是兩個(gè)職業(yè)。你必須主動(dòng)扼殺自己的想法，不能頂撞他，否則你就是大逆不道，不尊重一家之長；因?yàn)樗斡昧四?，你就得感激他，服從他，而他批評(píng)你、指責(zé)你，則是天經(jīng)地義的。一個(gè)世界級(jí)企業(yè)的誕生要通過漫長的，多少代人生生不息的努力最終才能成功，而中國的農(nóng)業(yè)文化的劣根性，就必然使中國民營企業(yè)發(fā)展陷入古語所說的“財(cái)發(fā)不過三代”的怪圈。他們就業(yè)穩(wěn)定性差，基礎(chǔ)福利不健全，所以缺乏主人翁責(zé)任感與自豪感，導(dǎo)致其短期行為盛行，對(duì)企業(yè)發(fā)展毫不關(guān)心，怕犯錯(cuò)誤，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)