【正文】 于市場價(jià)格和企業(yè)價(jià)格之間的間隙，可操作空間沒有多大，沒有什么回旋余地?！　∥覀儊砜慈藗兘?jīng)常給出的，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)員工的思維模型：　　成本：節(jié)約、控制　　資源：開發(fā)、利用　　人事管理，人力資源管理　　在企業(yè)日常人力資源管理中，或整個(gè)經(jīng)營管理當(dāng)中，談到成本，都用“節(jié)約”一詞與之聯(lián)系對接。同樣，資源開發(fā)，從物質(zhì)層面上來說，是沒有止境的，從整個(gè)宇宙環(huán)境來說，資源又是固有不變的。　　今天，中國經(jīng)濟(jì)向市場過渡和逐漸成熟的大環(huán)境下，人事管理從幾十年來的檔案管理、勞保、福利管理，逐漸轉(zhuǎn)變到人力資源管理的道路上，已經(jīng)邁出了驚人的、可喜的一步，要整個(gè)意義上的進(jìn)入人力資源管理階段，還有很長的路要走。不同的階級(jí)、不同的階層，所處的地位是不同的。做人力資源管理者，如果能夠認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)生活里不同社會(huì)生活主體的存在和生存方式，就能夠在企業(yè)里也注意到不同經(jīng)濟(jì)生活主體對社會(huì)的認(rèn)知和需求，也就不難把握人力資源成本，是開發(fā)還是節(jié)約的問題。許多企業(yè)有崗位需求或空缺是在設(shè)定招聘的條件、要求的時(shí)候，很少去關(guān)注所招聘的崗位要求所能給企業(yè)帶來多少效益，很多人認(rèn)為難以準(zhǔn)確核定崗位給企業(yè)帶來多少效益，這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，如果作為人力資源管理者不知道自己所招聘的崗位能為企業(yè)帶來多少效益，這個(gè)崗位就沒有必要招聘，否則就是浪費(fèi)，必須在搞清楚崗位能給企業(yè)帶來多少效益之前，核實(shí)、核算崗位經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)財(cái)務(wù)是對員工閉鎖的，一些相關(guān)信息還是有必要給人力資源部門知道，至少給人力資源管理者知道?！　≌绻ぷ鲾U(kuò)大化或工作豐富化一樣，人才的資源開發(fā)利用是兩個(gè)層面的事。人力資源的轉(zhuǎn)換成本是比較低的，開發(fā)成本是比較高的，利用成本是比較低的，維護(hù)成本是比較高的。事實(shí)上，用人是企業(yè)行為，社會(huì)保障并不足以解決這個(gè)問題，人才的保養(yǎng)問題必須由企業(yè)來承擔(dān)，否則企業(yè)要想有持續(xù)的優(yōu)秀的人才來發(fā)展企業(yè)的持續(xù)，產(chǎn)生持續(xù)的效益就不大可能?！　∑髽I(yè)的葉公好龍行為越來越普遍。在企業(yè)招聘之前，要針對企業(yè)為何留不住人才反思，不是一味的去招聘，找不到問題結(jié)癥就不要貿(mào)然招聘，這是做人力資源管理者最基本的做事方法?！　T工是企業(yè)第一資源　　員工是企業(yè)的第一資源。如義烏市場的行業(yè)聯(lián)合來開展對國外的營銷。在中小企業(yè)，資金資源是生命本錢。雖然不同行業(yè)有所區(qū)別，在浙江民營經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，產(chǎn)業(yè)類型或產(chǎn)品類型、價(jià)值構(gòu)成，具有許多的相似性，導(dǎo)致這些問題的原因非常多，結(jié)根究底，個(gè)人認(rèn)為，人的因素是企業(yè)發(fā)展瓶頸當(dāng)中最為重要的因素，就像農(nóng)民種地致富成為不太可能一樣，到了一定的瓶頸后，無論怎么努力，都難以跳脫貧窮。把員工定格在一定崗位上后，形成了固有思維模式的經(jīng)營管理者，一般認(rèn)為員工只適合做那些事情、那些工作，也就是目前企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，看簡歷，只要簡歷寫有很多關(guān)于與企業(yè)需求相近的工作經(jīng)歷后，就多認(rèn)為這個(gè)人才是合適的，適合企業(yè)的需要的，忽略了人才發(fā)展的基本規(guī)律，人是向上的，積極求進(jìn)的。在合適的時(shí)候使用合適的人是經(jīng)營管理者所要做的，員工是要在合適的時(shí)候合適的地點(diǎn)遇到合適的崗位，這是員工所必須要弄清楚并把握牢的，否則個(gè)人沒有發(fā)展前途。人力資源管理者自己心都不安定，又怎么能夠把人力資源管理工作做到實(shí)處？又怎么能夠期待人力資源管理者，能夠滿懷熱情、滿懷感情做好人力資源工作呢？　　無論是誰，無論做什么工作，感興趣，有愛心，有能力，還要有能夠做好條件和工作環(huán)境，才能把工作做好。我曾經(jīng)在一家企業(yè)，到分公司去蹲點(diǎn)，住的地方連電燈都沒有，晚上點(diǎn)蠟燭，想寫點(diǎn)什么只有用鉛筆在紙上寫。作為人力資源管理者，你得知道老板對你的態(tài)度，對你的評價(jià)和對你期望價(jià)值，否則辛苦做事還不討好，那就沒有必要了。但是，別忘記了，人的本質(zhì)都是一樣的，努力工作也應(yīng)該得到基本的承認(rèn)，如果你的工作你的努力付出得不到承認(rèn)，甚至是你所期望得到的相反的評價(jià)，你明明知道你做的是對企業(yè)有用的或是對的，卻被評價(jià)為錯(cuò)的、沒有用的，你可以考慮走人了。當(dāng)參謀型轉(zhuǎn)型為職能型，薪酬不但沒有增加，反而要從12—15萬/年降低到8萬/年（董事會(huì)說因?yàn)槭袌鰞r(jià)格是這樣的），只能選擇走人。企業(yè)用人也就成為了短期行為，無論從企業(yè)角度還是從個(gè)人職業(yè)角度來說，都是不利的。這就像人的成長一樣，雖然有那么多的書可以借鑒，有那么多的成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，沒有親身經(jīng)歷，誰也不愿意就承認(rèn)自己失敗。越做越小的利潤空間就難以留駐人才，更難以留駐人才，在企業(yè)內(nèi)部造成惡性循環(huán)，這是每個(gè)企業(yè)主現(xiàn)在必須清楚認(rèn)識(shí)到的，雖然有絕對的勞動(dòng)力人口可供企業(yè)輪換，那不能提升企業(yè)的競爭力。許多企業(yè)都在向制度說了算的方向邁進(jìn)，至于這個(gè)過程要多久或邁進(jìn)到什么程度，那就看企業(yè)各自的自身造化了。另外，一些企業(yè)如貿(mào)易型企業(yè)，制度主要規(guī)定了做事原則，起預(yù)防的目的。服務(wù)型企業(yè)多是以行為為導(dǎo)向，因?yàn)樗麄兊姆?wù)即時(shí)性特別的強(qiáng)，如果不從行為上嚴(yán)格約束員工的話，可能造成嚴(yán)重的后果。雖然也強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)員工工作主動(dòng)，積極參與技術(shù)改進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新，這些是建立在日常生產(chǎn)安全、平穩(wěn)、有序的基礎(chǔ)上。正是這樣的行業(yè)具有勞動(dòng)力密集與知識(shí)密集型特點(diǎn)，也會(huì)造成大部分員工為了自己的未來而流失，人力資源管理的工作重點(diǎn)就是延長員工的服務(wù)青春。所以，貿(mào)易、營銷企業(yè)的人力資源工作重點(diǎn)不是制定制度來控制人，而是怎么想辦法來發(fā)展人、留住人。因?yàn)榻o他們加薪留人的機(jī)會(huì)可能不多，可操作空間不大，怎么樣讓他們能在企業(yè)里獲得良好的發(fā)展培訓(xùn)是花費(fèi)少、效果好的人力資源管理手段。發(fā)生業(yè)務(wù)流程缺失，將會(huì)造成企業(yè)比較大的損失，特別是營銷人員素質(zhì)、能力參差不齊，莨莠相混，各種關(guān)系充雜在企業(yè)里面，不進(jìn)行培訓(xùn)教育，不進(jìn)行考核促動(dòng)，有可能使公司蒙受較大損失。否則，在這樣的企業(yè)做人力資源，永遠(yuǎn)沒有業(yè)績，也沒有出頭之日。同時(shí)，落實(shí)在紙背上，征求企業(yè)主的意見并盡量得到書面首肯或指導(dǎo)，否則企業(yè)的變數(shù)非常大，時(shí)時(shí)溝通，時(shí)刻保持跟業(yè)主思維方式、思想動(dòng)態(tài)一致，才能對企業(yè)的人力資源做到得心應(yīng)手，才能準(zhǔn)確的理解與執(zhí)行業(yè)主的經(jīng)營管理意圖，使自己少犯：“錯(cuò)誤。如果你選擇了在企業(yè)里做人力資源管理，就得學(xué)會(huì)：“兩頭吃喜面”，兩頭討好，八面玲瓏?！　∧郴▓@大酒店，酒店娛樂部門員工對部門經(jīng)理嚴(yán)重不滿，娛樂部160多名員工中，突然離職20人，這對酒店來說，是突如其來事件，也在500多名員工中造成強(qiáng)烈的反響。　　員工是第一資源　　中國人都習(xí)慣于嘴巴上用辨證的眼光看問題，實(shí)際上不愿意在處理事情上使用辨證的方法，去處理和評判事物。　　造成成本觀念的不僅僅是企業(yè)主或經(jīng)營管理者自身的素質(zhì)，還有社會(huì)的大環(huán)境，還有人們對于財(cái)富的聚斂意識(shí)所導(dǎo)致，以及歷史文化背景下人們的價(jià)值觀、世界觀的確立與事物的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)判定。許多企業(yè)也就司空見慣，成了不正常的正常。企業(yè)主或人力資源管理者往往又礙于諸多因素，如利益主體的壓力，妥協(xié)，放棄革新，導(dǎo)致新人的新視角新觀點(diǎn)在胎中流產(chǎn)，新員工被企業(yè)同化。有資料研究表明，員工在企業(yè)內(nèi)的能力，崗位層次越高，發(fā)揮能量級(jí)別就越低，操作層員工每天8小時(shí)，可能發(fā)揮了自己的80%能量，管理層只能發(fā)揮50%左右，高層管理人員一般只能發(fā)揮出30%左右，許多人力資源管理者的能量發(fā)揮大約只有10%左右，甚至更低，不是他們沒有能力，而是缺少發(fā)揮能力的機(jī)制、空間。否則在這家企業(yè)雖然表面上你很輕松，內(nèi)心是很痛苦的，不僅僅是工作上看不到希望，看不到自我發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也感覺到周圍人對你的不重視的眼光，使你對自己的能力產(chǎn)生懷疑，甚至覺得自己是無用的人。如果帶一種欣賞的眼光，看待自己的員工那就太難了，家庭也是同樣的道理，如果彼此都以求全責(zé)備的目光看待對方，那就沒有好人了?！痹谄髽I(yè)里相處容易，相愛太難。只要舍得適當(dāng)投入，就可以獲取多倍的回報(bào)。如果智能型企業(yè)的員工都把工作當(dāng)作職業(yè)來做，當(dāng)作養(yǎng)家糊口的工具，經(jīng)濟(jì)來源的渠道來做的話，成果就會(huì)少的可憐。物質(zhì)層面得不到，人們常歸罪于客觀；精神層面的得不到，人常歸罪于個(gè)人所處的環(huán)境。　　誰是企業(yè)之本　　企業(yè)常常逐本求末。中、小企業(yè)寧可以走短期效益最大化，也不愿意走長期效益最優(yōu)化，或說目前還沒有必要采取效益最優(yōu)化方式進(jìn)行組織生產(chǎn)。以他們的效益累加與對他們投入的比例，可以看出，投入產(chǎn)出比例是非常高，間距非常大，相對于中層管理執(zhí)行者。這樣的投入風(fēng)險(xiǎn)是最高的，一個(gè)年薪百萬的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理，帶給企業(yè)的是理念、信念，帶來的多是企業(yè)的陣痛。我在某房地產(chǎn)開發(fā)工作做助理期間，向董事長提出申請，請求到浙江大學(xué)參加EMBA碩士學(xué)位班學(xué)習(xí)?！　≡S多例子可以證明，企業(yè)是有這樣的想法是對的。當(dāng)人力資源管理者做到了企業(yè)管理的高層，進(jìn)修學(xué)習(xí)是了解自己在企業(yè)業(yè)主心目中位置的最好投路石，試探一下自己在企業(yè)業(yè)主心目里的份量尤其必要，否則，你的努力、你的勞動(dòng)都將沒有結(jié)果，得不到承認(rèn)也得不到回報(bào)，不要以為只要努力就能成功，只要努力就能被老板賞識(shí)，不是審時(shí)度勢的人力資源管理者，是失敗的管理者，對于企業(yè)來說，對于自身來說都是失敗者?！　￠L期以“官本位”的社會(huì)形態(tài)、文化背景中，總是體現(xiàn)了高高在上的統(tǒng)治者嘴臉和聲音，萬人臣伏，呼聲同一，結(jié)果沒有員工敢說話，或不許員工說話，叫做“一言堂”。國外很多企業(yè)進(jìn)行扁平化改革，企業(yè)內(nèi)部盡量降低和減少管理層次，以期望獲取更多及時(shí)的信息，同時(shí)減少企業(yè)執(zhí)行阻力和傳遞的損耗。如果你的上司要求你做這個(gè)100人不到的企業(yè)人力資源總監(jiān)，就欣然接受感恩涕零吧，不然就有可能認(rèn)為你不合作、你不安分和不安心。事實(shí)上人的特點(diǎn)和特長是不一樣的，能做參謀型的不一定是實(shí)際操作型的，參謀型的人才多是理論和實(shí)踐比較豐富，到了這個(gè)參謀層面上以后，人的能力變得有點(diǎn)偏廢，有點(diǎn)眼高手低，所以不要耽誤企業(yè)，最好拒絕，因?yàn)槟銓?shí)際上去做也做不好。做人做到這個(gè)份上，做管理做到這個(gè)份上都是悲哀的、痛苦的、疲憊的。作為人力資源管理者，當(dāng)你在的企業(yè)人力資源還不是企業(yè)之本的時(shí)候，當(dāng)你的企業(yè)主還沒有樹立人是企業(yè)之本的時(shí)候，你所做的人力資源開發(fā)投入都是徒勞的，也是難以通過的，也是沒有績效的。這種實(shí)事求是，就是把人當(dāng)人看，把人當(dāng)作企業(yè)的資源來開發(fā)。當(dāng)考核上來的時(shí)候，一哄而上企業(yè)要搞考核，前幾年目標(biāo)管理流行的時(shí)候，企業(yè)就談目標(biāo)分解，目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)管理，成為每個(gè)企業(yè)管理者的口頭頻率最高的詞匯。如果企業(yè)主在這個(gè)問題上不作反思，將使企業(yè)步入困境，企業(yè)不能把經(jīng)營效益歸結(jié)到明天來獲取。許多企業(yè)要做百年老店，實(shí)在是很不現(xiàn)實(shí)的。而獲取和正視人力資源的本質(zhì)就是要“把人當(dāng)作人來看，當(dāng)作人才來看”，就是要承認(rèn)人的客觀世界的復(fù)雜性，和需求的個(gè)體差異性。歐洲文藝復(fù)興時(shí)期就提出了人本主義的向往，把人的需求當(dāng)作人的存在，直到今天，西方國家依舊是口頭的民主，行為的專制，唱的比做的好看好聽，實(shí)際上卻在進(jìn)行人性的摧殘，特別是些大國主義國家，更是說的與做的相差十萬八千里，使得人類民主總是在欺騙中度過生命最陽光的日子，在人們感覺到社會(huì)的悲慘和黑暗丑陋時(shí)，已經(jīng)和社會(huì)要求和期望的沒有什么區(qū)別了。外界的誘惑不斷的進(jìn)行，每天都在發(fā)生著變數(shù)，企業(yè)的人力資源成本投入，使得業(yè)主不愿意冒很大的風(fēng)險(xiǎn)來投資人力資源。人操作人、管理人的結(jié)果，就是制訂了游戲規(guī)則，企業(yè)主經(jīng)常是違背這些游戲規(guī)則的人，企業(yè)制訂又來破壞游戲規(guī)則，同時(shí)又期待和強(qiáng)令員工執(zhí)行游戲規(guī)則，這就造成企業(yè)的人力資源管理規(guī)則總是在似是而非的境地。今天不選擇正確的人力資源管理理念，就沒有辦法指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理正確工作，也就難以確定企業(yè)的明天，也就難以確定未來變數(shù)的范圍和結(jié)果，使得人力資源管理只是管理的附庸，只是啞巴，只是做著可有可無、可要可不要的工作，在增加企業(yè)的成本，在浪費(fèi)企業(yè)的資源，未來的企業(yè)競爭就是人力資源競爭。無論是草根經(jīng)濟(jì)還是大樹經(jīng)濟(jì)，都必然導(dǎo)致企業(yè)萎縮，營養(yǎng)不足或心力衰竭，這樣的結(jié)果就只有一個(gè)：企業(yè)死亡。這樣的趨勢通過中國幾千年幾百年幾十年的歷史完全可以看出來，是大一統(tǒng)文化背景下的必然?！　畚业暮臀覑鄣摹　≡趷矍榻嵌葋碚f，人生可能遇到的幾種情況：愛我的人，我愛的人，愛我的和我愛的人，不愛我的我也不愛的人?！　∵@樣的矛盾，隨著人才市場的活躍越來越大、越來越嚴(yán)重而不是減少。企業(yè)把這樣的現(xiàn)象歸結(jié)為人才的不穩(wěn)定、不道德，人才卻把這樣的情形歸結(jié)為人才市場的自由，勞資雙方很難在利益的主題上達(dá)成共識(shí)，往往在一定時(shí)間以后，企業(yè)就不愿意維持人才成長，以及和工作內(nèi)容豐富后的薪酬要求、成長要求，人才就自然會(huì)選擇逃離企業(yè)，來作為對自己道路的選擇途徑，這是沒有辦法的辦法，企業(yè)也寧愿再繼續(xù)招聘別人，也不愿意為人才再增加什么“薪酬福利”。這樣的差距使得人才沒有可能獲得自己想要的平臺(tái)，只能找到一個(gè)工作崗位而已，一旦有人才覺得不是自己的人生平臺(tái)后，必然發(fā)生跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有比目前更便宜、更實(shí)用的人才后，也必然與人才在工作崗位薪酬問題上發(fā)生分歧，使得人才不得不離職，或是很寒心的做著自己不愿意做的工作，生活質(zhì)量和心理質(zhì)量驟然下降。從當(dāng)初的彼此認(rèn)為是愛我的和我愛的相看兩不厭的狀態(tài)，逐漸向我愛的和不愛我的、我不愛的和不愛的狀態(tài)發(fā)展，逐漸彼此進(jìn)入淘汰對方的邊緣，往往是人才淘汰企業(yè)的多，企業(yè)淘汰人才的少，這樣就造成了人才市場里的跳板費(fèi)用昂貴，人才要離開企業(yè)尋找新的崗位或事業(yè)平臺(tái)，就需要支付相應(yīng)的平臺(tái)交易費(fèi)用。折合這樣的費(fèi)用，企業(yè)對人力資源開發(fā)的成本投入就很有必要了，只有延長人才在企業(yè)的職業(yè)壽命，延長人才在企業(yè)的服務(wù)生命周期，才能降低企業(yè)的人才交易費(fèi)用，就要求企業(yè)能夠使得人才在任職期間內(nèi)，對企業(yè)發(fā)揮出足夠的價(jià)值，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這樣的價(jià)值取得與企業(yè)對人力資源的開發(fā)分不開，也是企業(yè)對人力資源開發(fā)的必然。這里我再提出個(gè)人才交易費(fèi)用承擔(dān)的問題，同時(shí)也可以看到，目前狀態(tài)下的企業(yè)的人力資源管理，實(shí)際上在為企業(yè)浪費(fèi)資源而不是開發(fā)資源，真正意義上的人力資源管理在中國企業(yè)還很少?！　≡诮?jīng)濟(jì)相對高度發(fā)達(dá)的今天，就像在感情高度發(fā)達(dá)、高度自由的今天一樣，男人可以在感情與婚姻之間游離，女人可以在婚姻、感情之間游戲。人才和企業(yè)之間，往往難以達(dá)成共識(shí)，結(jié)果就分道揚(yáng)鑣的多。在人才與企業(yè)之間就會(huì)發(fā)生企業(yè)找情人，企業(yè)找妓女、企業(yè)找配偶一樣的。這樣，能夠把企業(yè)當(dāng)配偶又能夠把人才當(dāng)配偶的平等主體實(shí)在太少?！　畚业暮臀覑鄣模蔀槠髽I(yè)與人才之間的一對永遠(yuǎn)難以調(diào)和的矛盾，一道永遠(yuǎn)難以彌補(bǔ)的鴻溝?！　∪肆Y源角色扮演　　角色意識(shí)，是人在社會(huì)生活里不停更換的過程。　　在人力資源管理中，常常認(rèn)為企業(yè)人力資源已經(jīng)從事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性管理階段。要開發(fā)人才資源、開發(fā)人力資本，首先就是要在對人、對人才了解的基礎(chǔ)上。后來這樣的交流與談話都被終止了，人力資源工作的開展能夠有什么