【正文】 年后我的知識還夠用，也不一定能適應企業(yè)三年、五年后的高速發(fā)展需要。對于中層人員的投入，實際上投入往往回報是負數(shù)，因為他們將面對玻璃天花板，向上發(fā)展沒有足夠的空間，必然看不到希望，要么離開企業(yè)，要么委曲求全。許多人認為企業(yè)基層員工是企業(yè)的本，有些人認為企業(yè)的高層管理者是企業(yè)之本，有的人認為中層管理人員是企業(yè)之本。也就可以解釋為何博士后的許多人員，不愿意從事研究工作，愿意教書或簡單點、清閑點的工作。相愛需要的是種欣賞、鼓勵、開發(fā)的心態(tài)，是一種奉獻的精神的自我發(fā)揮。對于這家企業(yè)來說，就是這樣的安逸環(huán)境，使得許多原本有睿智的人力資源管理者，也逐漸走上了格式化的管理道路，缺少了對工作和企業(yè)生活的熱情，沒有對工作的興趣和熱愛，也就難以做好本職工作。許多企業(yè)高薪聘請人員來，新人到了企業(yè)幾個月磨合期過后，能留下來的，要么是能力特別強的，堅持自己的觀點，看法，要么是沒有能力的妥協(xié)派，先穩(wěn)定了再說，在進入企業(yè)半年就走的人。無論是生產(chǎn)型還是貿易型或是服務性企業(yè)，無論是勞動密集型，還是技術密集型智能密集型企業(yè)，對于人的問題，如果在經(jīng)營管理當中，一直樹立的是成本觀念，而不是資源觀念，就很難在企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)調動員工的積極性。如何及時處理這樣的事件？如何穩(wěn)定員工的情緒？如何把事實真相如實向總經(jīng)理匯報，人力資源經(jīng)理說：“娛樂部經(jīng)理要求不向總經(jīng)理匯報，馬上進行招聘，用其他員工先頂替兩天。”　　不同時期，企業(yè)人力資源工作重點是不同的，不要企圖做人力資源管理全頻道進行。另外，在培訓方面，規(guī)劃了生產(chǎn)作業(yè)管理、租賃合同與勞動合同管理等內容，生產(chǎn)管理人員沒有經(jīng)過培訓后，思想還是以前的老的做事風格，老的思想方法，固化了行為方式，接受不了程序化管理，幫他們企業(yè)做了經(jīng)營管理流程優(yōu)化，也難以執(zhí)行開展，或說流程不符合當前企業(yè)實際，以有些員工適應不了而告終。因為做營銷、貿易企業(yè)的人多是復合型人才，思路靈活，視野開闊，對自己定位和期望高，向兩極分化的比較多。否則，創(chuàng)新就可能被視為違規(guī)甚至遭到處罰。懲罰的作用降低了，程序的內容增加了，是在指導員工如何進行工作開展?！　∑髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀　　已經(jīng)把人當作企業(yè)資源的企業(yè)，開始逐漸規(guī)范員工的行為，制定和執(zhí)行一定的行為標準，一定的做事方法，工作流程。　　目前的企業(yè)經(jīng)營管理大環(huán)境和業(yè)主的水平素質等，決定了職業(yè)人在企業(yè)發(fā)展的空間和前途，不僅僅決定于職業(yè)人自己的感覺和能力。因為你已經(jīng)留在這家企業(yè)沒有價值了，或說他們已經(jīng)沒有能力發(fā)現(xiàn)你。生活設施就更不用說了，住的地方冬天上廁所都很困難，樓上沒有衛(wèi)生間，在樓下，晚上還停水，早飯沒得吃，每天早上只有餓肚子，要不就到很遠的路邊買油炸餅，喝礦泉水。作為人力資源管理者，在企業(yè)里卻不能和員工的未來進行討論規(guī)劃，這個是目前浙江許多企業(yè)的通病，員工心理關懷得到不了，精神壓力大，情感壓抑，經(jīng)濟也不滿意，導致的人才流失機會很多、原因很多，企業(yè)隊伍就不穩(wěn)定，人力資源管理者的壓力就更大，也就是人力資源管理者滿街都是，正真能把西方的人力資源管理系統(tǒng)運用到企業(yè)里，為企業(yè)產(chǎn)生效益的就很少。　　浙江企業(yè)不是缺少人才，浙江人才市場也不是缺少真正的人才。要么采用分散方式經(jīng)營，將工廠化經(jīng)營、管理分開，分散家庭能夠運作經(jīng)營的形式，來應對和減少成本上漲的壓力，逐漸向虛擬狀公司發(fā)展，也不失為浙江民營經(jīng)濟的一條道路。人力資源的開發(fā)如果做成了葉公好龍，那還是不如節(jié)約成本的好。同時，也正是這樣的人才保養(yǎng)戰(zhàn)略空白，導致產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員沒有職業(yè)安全感，也就會導致短期行為和短期效益最大化，從而蒙受損失的還是企業(yè)。開發(fā)了未必利用了，利用了未必在開發(fā)。現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理當中，人力資源沒有去做這件事，老板要干什么就干什么，導致人力資源工作永遠沒有成果。雖然我們提倡人人平等，那是在人民當家作主的法律前提下。就如牛頓質量守恒定律一樣，資源只會從一種形態(tài)轉變?yōu)榱硪环N形態(tài)，只是形式的表象轉變或發(fā)生了改變，質量總是守恒的。真正意義上的人力資源成本支出，不是在人力資源投資上節(jié)約，而是在人力資源投資上投入。前幾年人們說“什么企業(yè)文化？就是老板的文化。因為正直的老板，也是比較喜歡別人對他正直，不用心眼，就是這樣的性格，導致你經(jīng)常犯錯誤，如果你作為人力資源管理人員不學會拐彎，就會給企業(yè)造成很大的損失。要做到這樣真的是很難，那就要學會機動、靈活，學會請教與判斷。在錯誤面前很難理性的是人，在客觀面前，各人看問題的角度不同，夾雜了個人感情色彩與對客觀世界的評判，導致張三的客觀，只代表了張三在某個時點、某個環(huán)境下對某件事的獨立評價，這就是張三的客觀?！　‘攩T工能夠具有能力理解與認識到老板的朝令夕改的重要性時，當老板能夠體會員工也是人，也可能和會犯這樣那樣的錯誤時，就不會求全責備，就不會認為老板永遠是對的，是永遠不會犯錯誤的，老板也就會能夠接受員工也會犯錯誤、也可能犯錯誤的事實。在老板的工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理的不確定因素多于確定因素，也就是目前許多私營企業(yè)主計劃趕不上變化，人力資源管理計劃趕不上老板的變化，對老板朝令夕改的行為深惡痛絕的根源所在?！　闹嗅t(yī)的角度看，經(jīng)與營是兩個不同概念，也是兩個不可或缺、不可偏廢的物象?！　±习迨侨瞬皇巧瘛　「母镩_放后的二十多年，特別是上世紀九十年代以后，中國私營經(jīng)濟迅猛發(fā)展，企業(yè)數(shù)量和質量都在高速上升，但企業(yè)管理是滯后的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也步入艱難境地。這種觀點是極其錯誤、極其有害的。在現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中，我們卻看到幾乎所有的企業(yè)，都是有什么樣的企業(yè)再找什么樣合適的人?；蚴菢反瞬黄５淖隹己?，做招聘設計，別出心裁的在招聘環(huán)節(jié)上花力氣、下工夫，似乎要有火眼金睛把人看穿。中國的私營經(jīng)濟發(fā)源于夫妻之間的協(xié)作、父子之間的協(xié)作、母子之間的協(xié)作，以親情來維持和維系，主張的是關系?！　≈袊梢哉f什么都缺就是不缺人才，中國什么都缺就是不缺勞動力。這兩點，我們做了很多年，還是難以做到的。并不是說這些書不好，而是感覺到目前市場的人力資源書籍，甚至其他管理學科的書籍，都有功用、功利之嫌疑，誤導人們，特別是對于我們的大學教育下的學生，使他們的思維模式固化，形成人力資源管理的固有模式，把人當作組織系統(tǒng)中不變的齒輪，作為工具在運轉。人力資源在企業(yè)管理當中形同虛設，做一些形式主義，做一些自說自話的事情，使得企業(yè)為考核而考核，為人力資源而人力資源。無論從基本人權角度還是從政治需要角度，在企業(yè)層面上來看，打工者畢竟不是原始積累的創(chuàng)造和擁有者，要想與原始積累的擁有者享受相同的物質和精神待遇，那是永遠不可能的事，勞資雙方的本質決定了這一切。實際不是人力資源管理走了樣，也不是西方的人力資源模式有問題，而是我們的“拿來主義”出了問題。　　在把人當機械、當齒輪，當作大一統(tǒng)的工具來看待的某個環(huán)境里，都是徒勞的。企業(yè)就覺得他們想要的人才沒有，難招聘！人才也就更困惑：他們的事業(yè)平臺沒有，做的是職業(yè)—為了錢而做的養(yǎng)家糊口的叫做職業(yè)，為了興趣愛好而做的叫做事業(yè)。因為他們（她們）的素質直接影響到所招聘人員的質量和素質，企業(yè)人力資源管理者的素質，又往往是企業(yè)經(jīng)營者的素質折射。也有人追求企業(yè)管理與經(jīng)營相輔相成的完美狀態(tài)。營，代表了企業(yè)的血液給養(yǎng)系統(tǒng)，如果沒有神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)機體就癱瘓，如果沒有給養(yǎng)，企業(yè)機體就會萎縮。一旦發(fā)生危機，就意味著有一方要與另一方發(fā)生或發(fā)出妥協(xié)信號，否則，就會對企業(yè)造成一定的損失。就如社會缺少道德規(guī)范的執(zhí)行，呼喚道德的執(zhí)行力一樣。評價系統(tǒng)導致企業(yè)里老板不是人，是權利的代表和支配機構。見風使舵，成了和這類老板做事的最基本法則。面對這樣的老板是最恐怖也最為難的，你在做人力資源管理的時候，就需要處處請示，天天匯報，否則你不知道他的葫蘆里賣的什么藥，就容易犯錯誤。許多企業(yè)經(jīng)營倒閉，有一大部分是經(jīng)營者的個人行為造成的，這種行為壓制了員工的積極行為。　　我們來看人們經(jīng)常給出的，如何認識企業(yè)員工的思維模型：　　成本：節(jié)約、控制　　資源：開發(fā)、利用　　人事管理，人力資源管理　　在企業(yè)日常人力資源管理中，或整個經(jīng)營管理當中，談到成本，都用“節(jié)約”一詞與之聯(lián)系對接?！　〗裉?，中國經(jīng)濟向市場過渡和逐漸成熟的大環(huán)境下，人事管理從幾十年來的檔案管理、勞保、福利管理，逐漸轉變到人力資源管理的道路上，已經(jīng)邁出了驚人的、可喜的一步，要整個意義上的進入人力資源管理階段，還有很長的路要走。做人力資源管理者，如果能夠認識到經(jīng)濟生活里不同社會生活主體的存在和生存方式，就能夠在企業(yè)里也注意到不同經(jīng)濟生活主體對社會的認知和需求，也就不難把握人力資源成本，是開發(fā)還是節(jié)約的問題。許多企業(yè)財務是對員工閉鎖的，一些相關信息還是有必要給人力資源部門知道，至少給人力資源管理者知道。人力資源的轉換成本是比較低的，開發(fā)成本是比較高的，利用成本是比較低的，維護成本是比較高的?！　∑髽I(yè)的葉公好龍行為越來越普遍?！　T工是企業(yè)第一資源　　員工是企業(yè)的第一資源。在中小企業(yè)，資金資源是生命本錢。把員工定格在一定崗位上后，形成了固有思維模式的經(jīng)營管理者，一般認為員工只適合做那些事情、那些工作，也就是目前企業(yè)在招聘人才的時候，看簡歷，只要簡歷寫有很多關于與企業(yè)需求相近的工作經(jīng)歷后，就多認為這個人才是合適的，適合企業(yè)的需要的，忽略了人才發(fā)展的基本規(guī)律，人是向上的，積極求進的。人力資源管理者自己心都不安定，又怎么能夠把人力資源管理工作做到實處？又怎么能夠期待人力資源管理者，能夠滿懷熱情、滿懷感情做好人力資源工作呢？　　無論是誰，無論做什么工作，感興趣，有愛心，有能力，還要有能夠做好條件和工作環(huán)境，才能把工作做好。作為人力資源管理者，你得知道老板對你的態(tài)度，對你的評價和對你期望價值，否則辛苦做事還不討好，那就沒有必要了。當參謀型轉型為職能型，薪酬不但沒有增加，反而要從12—15萬/年降低到8萬/年（董事會說因為市場價格是這樣的），只能選擇走人。這就像人的成長一樣，雖然有那么多的書可以借鑒，有那么多的成功和失敗的經(jīng)驗可以借鑒，沒有親身經(jīng)歷，誰也不愿意就承認自己失敗。許多企業(yè)都在向制度說了算的方向邁進，至于這個過程要多久或邁進到什么程度，那就看企業(yè)各自的自身造化了。服務型企業(yè)多是以行為為導向，因為他們的服務即時性特別的強，如果不從行為上嚴格約束員工的話，可能造成嚴重的后果。正是這樣的行業(yè)具有勞動力密集與知識密集型特點，也會造成大部分員工為了自己的未來而流失，人力資源管理的工作重點就是延長員工的服務青春。因為給他們加薪留人的機會可能不多，可操作空間不大，怎么樣讓他們能在企業(yè)里獲得良好的發(fā)展培訓是花費少、效果好的人力資源管理手段。否則，在這樣的企業(yè)做人力資源，永遠沒有業(yè)績，也沒有出頭之日。如果你選擇了在企業(yè)里做人力資源管理，就得學會：“兩頭吃喜面”，兩頭討好，八面玲瓏?！　T工是第一資源　　中國人都習慣于嘴巴上用辨證的眼光看問題，實際上不愿意在處理事情上使用辨證的方法，去處理和評判事物。許多企業(yè)也就司空見慣，成了不正常的正常。有資料研究表明，員工在企業(yè)內的能力，崗位層次越高，發(fā)揮能量級別就越低，操作層員工每天8小時，可能發(fā)揮了自己的80%能量，管理層只能發(fā)揮50%左右，高層管理人員一般只能發(fā)揮出30%左右，許多人力資源管理者的能量發(fā)揮大約只有10%左右，甚至更低，不是他們沒有能力，而是缺少發(fā)揮能力的機制、空間。如果帶一種欣賞的眼光，看待自己的員工那就太難了，家庭也是同樣的道理，如果彼此都以求全責備的目光看待對方，那就沒有好人了。只要舍得適當投入，就可以獲取多倍的回報。物質層面得不到，人們常歸罪于客觀；精神層面的得不到，人常歸罪于個人所處的環(huán)境。中、小企業(yè)寧可以走短期效益最大化，也不愿意走長期效益最優(yōu)化，或說目前還沒有必要采取效益最優(yōu)化方式進行組織生產(chǎn)。這樣的投入風險是最高的，一個年薪百萬的高級職業(yè)經(jīng)理，帶給企業(yè)的是理念、信念，帶來的多是企業(yè)的陣痛?！　≡S多例子可以證明，企業(yè)是有這樣的想法是對的?！　￠L期以“官本位”的社會形態(tài)、文化背景中，總是體現(xiàn)了高高在上的統(tǒng)治者嘴臉和聲音，萬人臣伏，呼聲同一，結果沒有員工敢說話，或不許員工說話，叫做“一言堂”。如果你的上司要求你做這個100人不到的企業(yè)人力資源總監(jiān)，就欣然接受感恩涕零吧，不然就有可能認為你不合作、你不安分和不安心。做人做到這個份上，做管理做到這個份上都是悲哀的、痛苦的、疲憊的。這種實事求是，就是把人當人看，把人當作企業(yè)的資源來開發(fā)。如果企業(yè)主在這個問題上不作反思，將使企業(yè)步入困境，企業(yè)不能把經(jīng)營效益歸結到明天來獲取。而獲取和正視人力資源的本質就是要“把人當作人來看，當作人才來看”，就是要承認人的客觀世界的復雜性，和需求的個體差異性。外界的誘惑不斷的進行，每天都在發(fā)生著變數(shù)，企業(yè)的人力資源成本投入，使得業(yè)主不愿意冒很大的風險來投資人力資源。今天不選擇正確的人力資源管理理念，就沒有辦法指導企業(yè)的人力資源管理正確工作，也就難以確定企業(yè)的明天，也就難以確定未來變數(shù)的范圍和結果，使得人力資源管理只是管理的附庸，只是啞巴，只是做著可有可無、可要可不要的工作，在增加企業(yè)的成本，在浪費企業(yè)的資源，未來的企業(yè)競爭就是人力資源競爭。這樣的趨勢通過中國幾千年幾百年幾十年的歷史完全可以看出來，是大一統(tǒng)文化背景下的必然?！　∵@樣的矛盾，隨著人才市場的活躍越來越大、越來越嚴重而不是減少。這樣的差距使得人才沒有可能獲得自己想要的平臺，只能找到一個工作崗位而已，一旦有人才覺得不是自己的人生平臺后，必然發(fā)生跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有比目前更便宜、更實用的人才后，也必然與人才在工作崗位薪酬問題上發(fā)生分歧，使得人才不得不離職，或是很寒心的做著自己不愿意做的工作，生活質量和心理質量驟然下降。折合這樣的費用，企業(yè)對人力資源開發(fā)的成本投入就很有必要了，只有延長人才在企業(yè)的職業(yè)壽命，延長人才在企業(yè)的服務生命周期，才能降低企業(yè)的人才交易費用，就要求企業(yè)能夠使得人才在任職期間內，對企業(yè)發(fā)揮出足夠的價值，創(chuàng)造出更多的價值，這樣的價值取得與企業(yè)對人力資源的開發(fā)分不開，也是企業(yè)對人力資源開發(fā)的必然?！　≡诮?jīng)濟相對高度發(fā)達的今天，就像在感情高度發(fā)達、高度自由的今天一樣，男人可以在感情與婚姻之間游離，女人可以在婚姻、感情之間游戲。在人才與企業(yè)之間就會發(fā)生企業(yè)找情人，企業(yè)找妓女、企業(yè)找配偶一樣的?！　畚业暮臀覑鄣?，成為企業(yè)與人才之間的一對永遠難以調和的矛盾，一道永遠難以彌補的鴻溝。　　在人力資源管理中，常常認為企業(yè)人力資源已經(jīng)從事務性管理，轉移到了戰(zhàn)略性管理階段。后來這樣的交流與談話都被終止了，人力資源工作的開展能夠有什么